Besondere Arbeitsverhältnisse

Inhaltsverzeichnis

I. Einführung
1.) Erscheinungsformen des „Besonderen“
2.) Mögliche Auswirkungen des „Besonderen“

II. Beispiele „Besonderer Arbeitsverhältnisse“
1. Leitende Angestellte
1.) Grund der besonderen Behandlung
2.) Sonderregelungen im Überblick
3.) Begriff des Leitenden Angestellten
4.) Rechtsfolgen der Stellung als Leitender Angestellter
5.) Sprecherausschuss für Leitende Angestellte

2. Flexible Arbeitszeitgestaltung
1.) Gegebenheiten im Normalarbeitsverhältnis
2.) Interessenlage und Elemente der Arbeitszeitflexibilisierung
3.) Rechtlicher Rahmen der Arbeitszeitflexibilisierung
4.) Praktische Flexibilisierungsmodelle
5.) Besondere Probleme
a.) Arbeitszeitkonto
b.) Urlaub
c.) Flexibilisierung der Dauer der Arbeitszeit
3. Teilzeitarbeit
1.) Bedeutung der Teilzeitarbeit
2.) Begriffsbestimmung und Arbeitnehmereigenschaft
3.) Arbeitsrecht der Teilzeitarbeitnehmer
a.) Ausgangspunkt: Gleichbehandlung
b.) Regelungen im TzBfG (insb.: Anspruch auf Teilzeitarbeit)
c.) Detailfragen
aa.) Dauer des Arbeitsverhältnisses
bb.) Arbeitszeit
cc.) Vergütung
dd.) Urlaub
ee.) Entgeltfortzahlung und Feiertagsvergütung
ff.) Kündigungsschutz
4. Befristete Arbeitsverhältnisse
1.) Bedeutung und Ausgangspunkt
2.) Zulässigkeit der Befristung
3.) Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses
5. Telearbeit
6. Arbeitnehmerüberlassung
1.) Bedeutung und Grundstruktur
2.) Regelungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
3.) Vertragsbeziehungen
4.) Kollektiv- rechtliche Betrachtung

Arbeitsrecht: Besondere Arbeitsverhältnisse

- > Beachte auch: Einstiegsfall und Lösungsskizze auf Lehrstuhlseite zu finden

- Nicht prüfungsrelevant: Kündigungsschutzklage

I. Einführung

1.) Erscheinungsformen des „Besonderen“

- Definition „Besondere Arbeitsverhältnisse“:
- sind weit gefächert und entstehen durch Vertragsfreiheit
- viele verschiedene Erscheinungsformen à kein einheitliches Muster
- Vergleiche: Normales Arbeitsverhältnis:
- besonderes Dienstverhältnis
- §§611 ff. BGB (einzelne Schuldverhältnisse)
- Arbeitsvertrag (privatrechtlicher Vertrag) = Unterart des Dienstvertrages (Leistung geschuldet) ǂ Werkvertrag (Erfolg geschuldet)
- Dienstleistung
- besondere Art des Dienstvertrags
- reine Leistung/ Tätigkeit geschuldet, nicht Erfolg
- Dienstvertrag muss vorliegen

- Unterschied Arbeitsvertrag <- > freier Dienstvertrag:

1. Soziale Abhängigkeit des Arbeitnehmer vom Arbeitgeber durch:
- Weisungsgebundenheit ǂ §84 HGB (Definition „selbständig“)
- Weisungen unterworfen
2. Einbindung in betriebsbestimmte Abläufe
3. Entscheidend ist nicht der persönliche Status einer Person, sondern die Basis ist der Vertrag
4. Wirtschaftliche Abhängigkeit ist nicht entscheidend

Prüfungsschema „Besonderes Arbeitsverhältnis“:

- Vorliegen aller 4 Merkmale kaum noch vorhanden (durch Vertragsfreiheit)

à Freie Gestaltung der Verträge und teilweise Arbeitsverträge
- Beispiel: Im AV Jahresgesamtarbeitszeit festgelegt à AN kann bestimmen, wann er arbeitet, solange der Vertrag erfüllt wird
- Beachte jedoch: Begrenzung durch Gesetz
à Es müssen also nicht alle Merkmale vorliegen!

- Normalarbeitsverhältnis:

- 40 Std./ Woche (Vollzeit)
- nicht leitend
- weisungsgebunden
- unbefristet
- arbeitet bei Vertragspartner im Betrieb
à Wertende Gesamtbetrachtung (Wertung der Elemente des Vertrages (Modifikatoren))
à Besonderes Arbeitsverhältnis?

2.) Mögliche Auswirkungen des „Besonderen“

- Was bedeutet Arbeitsrecht für die Modifikatoren?
- Zwingende Arbeitsrechts- Normen?
- Arbeitsvertrag <- > besonderes Arbeitsverhältnis (allgemeine Regelungen werden modifiziert)

II. Beispiele „Besonderer Arbeitsverhältnisse“

1. Leitende Angestellte

- Arbeitgeber- Aufgaben werden an sie delegiert.
- Sie erhalten Entscheidungsspielräume und Handlungsfreiheiten.
- (teilweise auch komplette) Leitung einer Abteilung

1.) Grund der besonderen Behandlung

- Entscheidungskompetenz rückt auf niedrigere Hierarchieebene

- Leitender Angestellter steht dazwischen: Ist Arbeitnehmer, aber mit Rechten & Pflichten eines Arbeitgebers (unternehmerische Tätigkeiten/ Aufgaben)

- > Rechtfertigung für besondere Regelungen

2.) Sonderregelungen im Überblick

- keine geschlossenen, sondern punktuelle Regelungen
- grundsätzlich findet das Arbeitsrecht Anwendung (da immer noch „Angestellter“)
- eingebunden in Betriebsorganisation
- Charakter des „normalen Arbeitnehmers“ durch geringe Weisungsgebundenheit bleibt erhalten
- §5 Abs. 3 S. 2 BetrVG: Merkmale eines Leitenden Angestellten (Definition)
- nicht in Betriebsrat wählbar & darf nicht wählen
- BetrVG findet grundsätzlich keine Anwendung (§5 Abs. 3 S. 1 BetrVG)
- Betriebsvereinbarungen finden keine Anwendung (keine Wirkung, aber auch keine Bindung), da im „Unternehmerlager“
- §102 BetrVG à Keine Wirkung (Mitbestimmung des Betriebsrats (bei Kündigung))
- §105 BetrVG: Einstellung & Veränderung eines Leitenden Angestellten ist dem Betriebsrat mitzuteilen (aber keine Zustimmungsverweigerung)
- §99 BetrVG gilt nicht
- §18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG nicht anwendbar (Definition gemäß §5 Abs. 3 S. 2 BetrVG)

- §14 Abs. 2 KSchG differenziert den Leitenden Angestellten

à Anwendbarkeit des KSchG dennoch

- Vertretung der Leitenden Angestellten durch Sprecherausschuss nach SprAuG
- keine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Sprecherausschuss
- keine normative Wirkung (ǂ Betriebsrat)
- Anhörung vor Kündigung zwingend (§31 Abs. 2 S. 1,3 SprAuG)
(vgl. §102 BetrVG bei Betriebsrat und Arbeitnehmer)
- §9 Abs. 2 KSchG à Wichtige Gründe:
- Betriebliches Vertrauensverhältnis (Beleidigungen bspw.)
- Fehler bei Personalauswahl (Personalüberhang bspw.)
- Person bedingte Gründe (Körperlicher Leistungsfähigkeit etc.)
- usw.
- §15 KSchG gilt nicht für Mitglieder eines Sprecherausschusses (auch keine Analogie!)

à Fazit: Leitende Angestellte gehören der Arbeitgeber- Seite an! Das Arbeitsrecht findet Anwendung, es gilt aber die Sonderregelungen zu beachten!

3.) Begriff des Leitenden Angestellten

- §5 Abs. 3 BetrVG (Definition)

Nr. 1 + 2 = formale Kriterien; Nr. 3 = Funktionsweise

- §5 Abs. 4 BetrVG falls Unklarheiten bei Abs. 3 geblieben sind; nur dann prüfen!

a) Unterschiedliche Gesetzesbestimmungen

Leitende Angestellte müssen definiert sein, sie können nicht einfach nur ernannt werden (Übertragung von Rechten und Entscheidungsbefugnissen). à Vorbeugung von wahllosen Ernennungen zu Leitenden Angestellten (keine reinen Arbeitnehmer mehr; mehr Arbeit, aus Betriebsrat ausgeschlossen) à Titulatprokuristen

- §3 Abs. 3 BetrVG = Definition Arbeitnehmer (Masse) zur Prüfung Leitender Angestellter

Abs. 4 bei Zweifeln der vorangegangen Bereiche prüfen (nur dann)!

b) Regelungen in §5 Abs. 3 BetrVG

à Prüfungsschritte (Sobald eine Nummer bejaht wird, handelt es sich um einen Leitenden Angestellten)

aa) Formale Kriterien

(1) §5 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG:

- größere Anzahl von Arbeitnehmern vonnöten (Umfeld/ ganzer Bereich)

- wenn Entscheidungen abgesegnet werden müssen à keine Selbstständigkeit (Selbständigkeit aber vonnöten; Ausnahme: Budgetmittel)
- Ausnahme: §95 BetrVG = Auswahlrichtlinien à Leitender Angestellter kann trotzdem entscheiden (s. Exkurs)

(2) §5 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG:

- Erteilung der Befugnis den Arbeitgeber in großem Umfang zu vertreten
- Generalvollmacht mindestens gleichwertig gegenüber der Prokura; geht eher darüber hinaus
- Prokura = Vertretungsmacht (gesetzlich normiert, umfassend) für alles außer Grundstücksgeschäfte (§49 HGB)
- Dritten gegenüber unwirksam, wenn Arbeitgeber Prokura mit (Volumens- ) Einschränkungen erteilt (nur gesetzlich festgelegte Einschränkungen gültig) à keine Außenwirkung bei Beschränkung
- §50 Abs. 1 HGB für Innenwirkung relevant
- §278 BGB für Schadensersatz bei Verstoß gegen Prokura
à Beschränkung der Prokura hat über die handelsrechtliche Schiene oftmals eher negative Auswirkungen für Arbeitgeber
- Je mehr Beschränkungen, desto eher Verneinung der Nr. 2
- Generalvollmacht = kann alles umfassen (auch Grundstücke)
- Handlungsvollmacht fällt nicht unter Nr. 2, da sie immer hinter der Prokura zurückfällt, durch §54 HGB (Normierung im Außenverhältnis nicht möglich)
Exkurs: Einstellung und Kündigung durch Leitenden Angestellten
- §102 BetrVG: lediglich Anhörung, keine Mitbestimmung (Beteiligungsrecht ausgenutzt à kündigt trotzdem)
- §99 BetrVG: Möglichkeit der Zustimmungsverweigerung bei Einstellung à Gesetzgeber geht davon aus, dass Zustimmung wegen Personalentscheidungskompetenz erteilt wird; Betriebsrat kann aber verweigern (bei Rechtsverstoß (bspw. Verletzung einer Auswahlrichtlinie)).

bb) Funktionsbezogene Kriterien

(3) §5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG:

- unbestimmte Rechtsbegriffe; sind aber abschließend:
- für Entwicklung/ Bestand des Unternehmens von Bedeutung
- besondere Erfahrungen und Kenntnisse (bspw. Fortbildung) à Anforderungen hoch gesteckt
- Entscheidungen weisungsfrei getroffen oder maßgeblich beeinflusst (im Wesentlichen à auch in Zusammenarbeit mit anderen Leitenden Angestellten), bspw. Beraterfunktion für Chefetage (Wegvorgabe für Entscheidungsfindung à Assistent der Geschäftsführung)

c.) Bedeutung und Inhalt des §5 Abs. 4 BetrVG

- bei Zweifeln nach Prüfung des §5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG
- §5 Abs. 4 Nr. 2 BetrVG: Quervergleiche mit anderen Leitenden Angestellten in einem Unternehmen (Ebene)
- §5 Abs. 4 Nr. 3 BetrVG: finanzieller Aspekt; Gehalt vergleichen
- Rechengrößen werden immer angepasst

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