Möglichkeiten der Konfliktvermittlung in Feldern der sozialen Arbeit

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Konflikte als Störfaktor oder als Chance
2.1 Grundsätze erfolgreicher Konfliktvermittlung im Sinne von Mediation
2.1.1 Allgemeine Voraussetzung des Mediationsverfahrens
2.1.2 Von den Konfliktparteien zu beachtende Grundsätze
2.1.3 Die grundsätzlichen Anforderungen an die „dritte Partei“
2.2 Phasen der Konfliktvermittlung im Sinne von Mediation
2.2.1 Die Vorbereitungsphase
2.2.2 Die Einleitungsphase
2.2.3 Die Sichtweise der einzelnen Kontrahenten
2.2.4 Konflikterhellung/-Vertiefung
2.2.5 Problemlösung/ Entwurf von Lösungen
2.2.6 Übereinkunft
2.2.7 Umsetzungsphase

3. Fazit

4. Literaturverzeichnis (inklusive weiterführender Literatur)

1. Einleitung

Die soziale Arbeit ist geprägt von den verschiedensten Konfliktfeldern. Daraus ergibt sich, dass auch ein großes Potential für die Möglichkeit von Konfliktvermittlungen vorhanden ist. Jedoch ist, je nach Arbeitsgebiet, die Färbung der Methodik durch die anerkannten Spielräume und Arbeitsweisen der jeweiligen Fachrichtungen mitbestimmt. „Ein Sozialarbeiter, der zur Konfliktbewältigung aufgerufen wird, greift in der Regel auf die Methode zurück, die in seinem Tätigkeitsfeld als fachlich anerkannt, angemessen und erfolgsversprechend gilt“.^[1] Dabei kann es sein, dass es nicht im Interesse der Institution ist, bei welcher der Sozialarbeiter arbeitet, dass die Konflikte bis aufs kleinste Detail und ausführlich bearbeitet werden. Das kann zum Beispiel in einer totalen Institution wie einem Gefängnis der Fall sein.

Die verschiedenen Möglichkeiten der Konfliktvermittlung lassen sich in vier Bereiche einteilen.^[2] Der erste Bereich ist die Vermittlung in Konflikten innerhalb von Familien. Der zweite Bereich ist die Gruppe der Konflikte von Individuum zu Individuum auf nichtfamiliärer Ebene. Der dritte Bereich umfasst Konflikte von Individuum zu Institution. Der vierte Bereich ist der Bereich von Konflikten zwischen Institutionen. Ich werde im Folgenden aus den Bereichen jeweils Beispiele vorstellen.

Das in Deutschland wohl verbreitetste Anwendungsgebiet für Konfliktvermittlung ist die Konfliktvermittlung in Scheidungsfällen, welche trotz der Trennung in den Bereich der familieninternen Konflikte fällt. Nach einer Scheidung gibt es unendlich viele ungelöste Streitpunkte und meistens ist die Konfliktsituation dermaßen festgefahren, dass sich ohne die Zuwendung Dritter kein Weiterkommen einstellen kann. Der häufigste Weg führt in dieser Situation zu einem Anwalt und darüber dann zum Gericht. Die Folge ist ein finanziell sehr kostspieliges Verfahren, das auch auf der Beziehungsebene seine, meist sehr hohen, Kosten fordert. In dem Vermittlungsverfahren ist es möglich, die mannigfaltigen Konflikte nach konstruktiven Kriterien zu bearbeiten, ohne die hohen Kosten in beide Richtungen auf sich nehmen zu müssen. Die meisten Geschiedenen sind nach der Vermittlung mit der Lösung zufriedener, als sie es mit einem Richterspruch gewesen wären. Das liegt zum Beispiel auch daran, dass sie selbst mit bei der Entscheidung mitgewirkt haben und sie ihnen nicht von einem Richter „aufgedrückt“ wurde. Die Vermittlung in einem Scheidungsfall umfasst in der Regel alle strittigen Bereiche der Trennung, wie die Aufteilung des Hausrats und des eventuellen Vermögens, oder der kniffligen Frage des Sorge- und Besuchsrechts. Wenn im Vermittlungsverfahren Punkte erfolgreich, das heißt, zu beiderseitiger Zufriedenheit, gelöst werden konnten, sind diese Punkte nicht mehr Teil eines eventuell noch folgenden Gerichtsverfahrens.

Ebenfalls in diesen Bereich fällt Konfliktvermittlung zwischen Eltern und Kindern, wie es erziehungshelfend teilweise von Jugendämtern angeboten wird. Bei diesem Verfahren versuchen die Sozialarbeiter, die Kluft zwischen Eltern und Kind zu verringern und das gegenseitige Verständnis zu fördern. Dabei ist wiederum das Ziel, zwischen den Zielen, Bedürfnissen und Wünschen der Kinder und den Erwartungen, Bedürfnissen und Möglichkeiten der Eltern zu vermitteln und Verständnis für die andere Seite zu erlangen. Weitere Hoffnung dabei ist, die Kinder und Jugendlichen auf diese Weise besser vor strafrechtlich relevanten Bahnen zu bewahren.

Repräsentativ für den zweiten Bereich ist die Vermittlung in Konflikten zwischen Schülern. Dieses Feld hat sich mit steigender Gewaltbereitschaft unter den Schülern als ein wichtiger Punkt der vermittelnden Arbeit herausgestellt, wenn sie auch Besonderheiten aufweist. Die Schulsozialarbeit kann der Anforderung, überall auf dem Schulgelände bei Konflikten zu intervenieren, schon aus logistischen Gründen nicht nachkommen. Um diesem Problem entgegen zu treten, delegieren sie die Aufgabe, an die Schüler weiter. Außerdem ist es manchmal einfacher, die Konflikte wirklich konstruktiv und nicht reglementierend zu lösen, wenn die Konfliktparteien sich halbwegs auf einer Ebene wie der Konfliktvermittler fühlen. Um der Aufgabe gewachsen zu sein, werden die Schüler in kurzen Lehrgängen zu Konfliktschlichtern ausgebildet. Unter der Leitung des Sozialarbeiters können sie dann vermittelnd oder schlichtend, auf ihre Mitschüler einwirken. Die Schulsozialarbeiter dienen den Schülern als Ansprechpartner und können bei schwierigen Fällen dazu geholt werden.

Ein weiteres Beispiel für den Bereich der Konfliktvermittlung zwischen Individuen ist die Prävention von Mobbing. Mobbing ist ein Resultat aus ungelösten Konflikten, die eine Eigendynamik entwickeln und nicht mehr rückgängig zu machenden Schaden anrichten. Ein Teil von den umfassenden Präventionsmaßnahmen^[3] ist das Training der sozialen Konfliktfähigkeit der Mitarbeiter, sowie das Einrichten eines professionellen Beratungsangebots. Mit der Steigerung der Konfliktfähigkeit geht der Erwerb von Wissen über die Grundprinzipien der konstruktiven Konfliktbearbeitung einher. Von dem Beratungs- und Vermittlungsangebot für Konflikte verspricht man sich, dass es dadurch den Mitarbeitern ermöglicht wird, die Konflikte zur Sprache zu bringen und sie offen und konstruktiv auszutragen. Damit soll dem Mobbing die Grundlage entzogen werden.

Der dritte Bereich der Konfliktvermittlung ist vermutlich auch derjenige mit der kleinsten Chance auf konstruktive Konfliktbewältigung. Ein Beispiel wäre ein Konflikt zwischen einem Inhaftierten, der Hafterleichterung bewirken will, und der Haftanstalt, in deren Interesse es liegt, den Häftling sicher

„unterzubringen“ und darum die Hafterleichterung nicht zulassen kann. In diesem Fall ist es günstig, dass die Konfliktbeteiligten ihre Interessen relativ offen und klar äußern können. Für die konstruktive Konfliktvermittlung tun sich dabei aber große Schwierigkeiten auf. Die Anstalt kann nur innerhalb eines sehr straff gehaltenen Regulariums verhandeln, welches nur unter konkreten Umständen zulässt, auf die Wünsche einzugehen, geschweige denn, mit einem Insassen in Verhandlungen zu treten. Der Inhaftierte hingegen weiß zwar meistens um die Ausweglosigkeit seiner Situation, wird aber deswegen noch lange nicht von seinen, für seine Lebensqualität wichtigen, Standpunkten abweichen. Auch ist die Bereitschaft, Verständnis für die andere Seite aufzubringen, in dem Bereich äußerst gering, was eine konstruktive Konfliktvermittlung zusätzlich erschwert.

Als Beispiel für den vierten Bereich kann die Verhandlung zwischen einer sozialpädagogischen Einrichtung und deren Kostenträger gelten. Hierbei handelt es sich um gute Voraussetzungen für das „sachgerechte Verhandeln“^[4], da die Beziehung hier vornehmlich von geschäftlichen. Körperschaften bestimmt ist. Aber auch in einer Verhandlung auf rein geschäftlicher Ebene haben wir es mit Menschen zu tun und müssen deswegen gewisse Grundregeln der Verhandlungsführung beachten, bzw. bei Nichtbeachtung können die Beziehung und das ganze Geschäft kippen.

2. Konflikte als Störfaktor oder als Chance

Wie Konflikte innerhalb der Arbeitsfelder der sozialen Arbeit gesehen werden, hängt viel von der Zielsetzung und dem Selbstverständnis der Einrichtung ab, in welcher gearbeitet wird. In diesem Abschnitt geht es mir darum, anhand von Beispielen die Unterschiede und Notwendigkeiten der Sichtweisen aufzuzeigen.

Das Paradebeispiel für die Sichtweise des Konflikts als Störfaktor ist der Haftanstalt zuzuschreiben. Sie kann es sich schon aus sicherheitstechnischen Gründen nicht erlauben, dass Konflikte in Form von Schlägereien, Aufständen, etc. Überhand nehmen. Deswegen wird in einer JVA auch meist rigoros repressiv mit Konflikten oder Konfliktherden umgegangen. Sie werden unterdrückt, oder mit den Regeln der Anstalt beantwortet.

Das Selbstverständnis der Sozialarbeiter, die in diesem Rahmen arbeiten, ist meist ein eher resignierter Ansatz der Problemregulierung, damit es nicht zum Ausbruch von destruktiven Konflikten kommt. Bricht dann doch ein solcher hervor, ist von der Institution auch nicht der Sozialarbeiter, sondern zuerst der Sicherheitsdienst gefragt. Nach dem Auseinandertreiben der Unruhestifter kann evtl. die Meinung des Sozialarbeiters eingefordert werden, doch dieser kann im Rahmen solch einer totalen Institution nur sehr schwer konstruktive Konfliktbearbeitung betreiben. Die Gründe dafür liegen zum Beispiel in der mangelnden Flexibilität der JVA oder auch darin, dass die Insassen meist dem Sozialarbeiter kein Vertrauen entgegenbringen.

Für eine Institution wie eine JVA ist diese Sichtweise durchaus sinnvoll, da meuternde oder sich prügelnde Häftlinge schwerlich mit Verhandlungen auseinander gebracht werden könnten. Eine JVA hat auch in sich nicht den Anspruch, dem Freiheitsempfinden der Inhaftierten nachzugeben, und arbeitet ganz bewusst mit dem Mittel der Beeinträchtigung ihrer Bedürfnisse. Darüber hinaus soll primär der sicherheitstechnische Status Quo in der Anstalt gewahrt werden. Wird der Konflikt als Störfaktor bearbeitet, wird eine Sieger-Verlierer-Lösung die Folge sein.

In einer Mediationspraxis, in der zum Beispiel Konfliktvermittlung bei Scheidungsfällen angeboten wird, wird der Konflikt als Chance und als sinnvolle Veränderungsmöglichkeit gesehen. Für die Arbeit als Konfliktvermittler ist diese Sichtweise notwendig, da bei einer negativen Konfliktsichtweise die Vermittlung nicht fruchten könnte und die Arbeit keinen Erfolg haben würde.

Dieser Sichtweise ist das Verständnis gemein, dass Konflikte zum alltäglichen Leben dazugehören und dass ein Konflikt sinnvolle Funktionen übernimmt. In einem Konflikt werden Meinungen und Interessen ausgetauscht, es können Aggressionen sinnvoll umgesetzt werden, es entsteht ein deutlicherer Kontrast zu der sozialen Umwelt. Ein Konflikt birgt die Möglichkeit, sich mit inneren und äußeren Veränderungen zu befassen und sich darauf einzustellen und sichert dadurch eine höhere Flexibilität und Wandlungsfähigkeit^[5].

Das Ziel, welches durch den Weg des Konflikts als Chance vorgegeben wird, ist es, eine Sieger-Sieger-Lösung zu erreichen. Um diesem Ansatz glaubwürdig und erfolgreich nachgehen zu können, sind eine Reihe von Methodenanforderungen und die Einhaltung bestimmter Grundsätze an den Sozialarbeiter gestellt.

Allgemein lässt sich über viele Felder der Sozialarbeit sagen (insbesondere über solche, die im weitesten Sinne mit Ämtern arbeiten), dass sie die Konflikte als Störfaktor-Sichtweise benutzen, da die Konflikte nicht konstruktiv angegangen werden, sondern restriktiv von oben nach unten geregelt werden. Das hat vielen Sozialarbeitern den Ruf von „Problemverwaltern“ eingebracht, die keine wirkliche Veränderung herbeiführen.

2.1 Grundsätze erfolgreicher Konfliktvermittlung im Sinne von Mediation

Mediation ist eine Konfliktvermittlungsmethode, die sich besonders die konstruktive, zukunftsorientierte Bearbeitung von Konflikten zum Ziel gesetzt hat. In einem Mediationsverfahren arbeiten ein oder mehrere Mediatoren mit mehreren Konfliktparteien zusammen. Diese haben meist schon eine unproduktive oder destruktive Konfliktkarriere hinter sich, in der die Emotionen „hochgekocht“ sind. Die Eskalationsspirale kann dann nur noch durch einen geschulten Dritten durchbrochen werden.

Um der Zielsetzung der Mediation gerecht zu werden, sind - stellvertretend auch für andere Konfliktvermittlungsversuche - für die Mediation Grundprinzipien und Grundannahmen entwickelt worden, die es für ein erfolgversprechendes Verfahren zu beachten gilt.

Die Grundsätze lassen sich, je nach ihrem Ansatzpunkt, in drei Bereiche unterteilen:

1. Allgemeine Voraussetzungen, die ein Konfliktverfahren zu einem Mediationsverfahren machen
2. Die von jeder Konfliktpartei zu beachtenden Grundsätze
3. Die Voraussetzungen der dritten Partei.
4. Im Folgenden werde ich die Grundprinzipien nach den drei Untergliederungen vorstellen.

2.1.1 Allgemeine Voraussetzung des Mediationsverfahrens

Hier untergliedert sind allgemeine Grundannahmen, die von den Beteiligten zwar beachtet werden sollten, aber nicht direkt in ihre persönlichen Einstellungen hineingehen und eher allgemein gehalten sind.

Der wichtigste Grundsatz ist die - weiter oben schon erwähnte - Grundeinstellung, Konflikte seien gesund, insoweit sie konstruktiv bearbeitet werden^[6], da sie die Möglichkeit zu Veränderungen bereithalten und so zum Beispiel unerträgliche Lebensumstände verbessern können. Dazu gehört aber auch das Wissen um die schädliche Wirkung von ungelösten Konflikten. Die konstruktive Konfliktlösung wird nicht als ein schon vorhandenes Produkt, sondern als ein zu erarbeitender Prozess angesehen.

Die selbstbestimmte Konfliktlösung^[7] ist ein Grundsatz, auf den die Mediation ihr Konzept hauptsächlich ausgerichtet hat. Dieses Prinzip geht davon aus, dass die Konfliktparteien bei all ihrer eventuellen Engstirnigkeit die wirklichen Experten für ihren Konflikt sind. Sie haben ihn in all seinen Stadien miterlebt und kennen, zumindest aus ihrer Sicht, die Beweggründe und die dem Konflikt vorausgegangenen Gefühle am besten. Weiterhin kommt die Erkenntnis hinzu, dass eine Übereinkunft, zu der die Konfliktparteien selbst beigetragen haben, von diesen auch eher akzeptiert wird als eine zum Beispiel von einem Gericht aufgedrückte. In einer selbstbestimmten Lösung können sich die Kontrahenten auch eigenständig dafür einsetzen, dass ihre Interessen ausreichend gewahrt bleiben und sie sich nicht übervorteilt vorkommen.

In diesem Zusammenhang lässt sich der Grundsatz anführen, dass die von der Mediation angestrebte Lösung eine zukunftsorientierte Sieger-Sieger-Lösung^[8] werden soll, also eine Lösung, mit der beide Seiten zufrieden sein können und deren Lösungsprozess sich nicht unnötig mit der Vergangenheit aufhält, sondern sich größtenteils darauf konzentriert, wie eine Lösung auszusehen hat, um den Konfliktparteien in der Zukunft zu helfen.

Beispielhaft für die Bedeutung dieses Grundsatzes ist ein Zitat von Galtung: „Verlierer kennen keinen Frieden^[9] “. Konflikte, die zur Unzufriedenheit einer oder beider Parteien „gelöst“ wurden, werden sich auf die Dauer eine andere Stelle suchen, an der sie wieder hervorbrechen und dann wahrscheinlich mit noch größerem Potential Schaden anrichten.

Ein wichtiger Grundsatz für Mediation ist der der Freiwilligkeit^[10]. Nur in einem freiwilligen Verfahren - so die Annahme - ist die Basis für Vertraulichkeit und - wiederum nur damit - die Bereitschaft für wirkliche Kooperation der Teilnehmer gewährleistet. Um in einem Mediationsprozess erfolgreich sein zu können, muss jeder Teilnehmer offen über seine Gefühle und Hintergründe reden können. Dafür muss die Freiwilligkeit als Basis vorhanden sein. Unter diesen Punkt lässt sich auch die Einsicht der Konfliktparteien fassen, dass der Konflikt angegangen werden muss und die damit verbundene Bereitschaft, in diesen Prozess Arbeit zu investieren.

Wichtig für ein erfolgreiches Verfahren ist, dass alle Konfliktparteien^[11] an dem Lösungsprozess teilnehmen. Das soll gewährleisten, dass auch wirklich alle Komponenten des Konflikts behandelt werden und nicht in der Umsetzung der erarbeiteten Lösung ein böses Erwachen erlebt wird.

Zwei logistische Faktoren sind als grundsätzliche Voraussetzungen für das Mediationsverfahren hinzuzufügen: Die Wahl des Ortes und die Gewährleistung von genügend Zeit^[12]. Der „richtige“ Ort soll durch Einrichtung, Lage, etc. eine vertrauensfördernde Atmosphäre schaffen, um das „Fallenlassen“ in den Mediationsprozess zu erleichtern.

Die Zeit ist insofern ein Faktor, als es schwierig werden kann, zu tiefgreifenden und förderlichen Gesprächen zu kommen, wenn sie zu knapp angesetzt wird. Der ausreichende Zeitrahmen kann von Klientengruppe zu Klientengruppe unterschiedlich sein.

Ein grundsätzliches Ziel der Mediation ist, den Konfliktparteien die Grundsätze der konstruktiven Konfliktlösung beizubringen^[13]. Das soll die Parteien dazu befähigen, in Zukunft ihre Konflikte konstruktiv zu gestalten, damit sie vor weiteren Sackgassen bewahrt werden.

2.1.2 Von den Konfliktparteien zu beachtende Grundsätze

Für eine erfolgreiche Mediation ist es unbedingt notwendig, dass alle Beteiligten ein paar Grundsätze und Grundvoraussetzungen beachten. Das gilt für die Konfliktparteien genauso wie für den oder die Mediatoren. Bei letzteren ist die Einhaltung noch wichtiger als bei den Teilnehmenden, weil sie durch die Beachtung dieser Regeln als modellhaftes Vorbild dienen sollen.

Diese Prinzipien lassen sich noch einmal in zwei Bereiche teilen: in den Bereich der Einstellungen und Verhaltensweisen, die als Vorraussetzung gelten, und den der grundlegenden Fähigkeiten.

Als wesentlichste Fähigkeit sind grundsätzliche kommunikative Fähigkeiten^[14] anzusehen. Damit ist nicht nur ein Mindestmaß an sprachlichem Ausdrucksvermögen gemeint, sondern auch die Fähigkeit, in einem Streit nicht anschuldigend, anklagend, o.ä. zu reden. Auch die grundsätzliche Fähigkeit, sich auf den anderen und das, was er sagt, einzulassen, also ihm zuhören zu können, ist dabei eine Grundlage. Gerade die Aufforderung des Mediators zuzuhören und zu versuchen, das Gesagte auch aufzunehmen, kann der Eskalationsspirale „den Wind aus den Segeln nehmen“. Ohne diese Fähigkeiten würde keinerlei produktiver Austausch stattfinden können.

Darauf aufbauend ist die Fähigkeit der Empathie^[15]. Es reicht nicht, dass die Konfliktparteien sich gegenseitig zuhören, sondern sie müssen auch in der Lage sein, sich in das Gegenüber einzufühlen. Dessen Perspektive, Bedürfnisse, Gefühle und Standpunkte lassen sich dann besser oder überhaupt erst wahrnehmen. Die Perspektiven, die wir einnehmen, sind Teil unserer eigenen, selektiven Wahrnehmung. Wenn wir unreflektiert an diese Wahrnehmung herangehen, sehen wir sie meistens als die einzig gültige Wahrheit an und übersehen dabei, dass ein Großteil der Menschen die gleiche Sache ganz anders sehen. Die Empathie kann helfen, über dieses Hindernis zu kommen und die Wirklichkeit des anderen zu akzeptieren.

Ein Teil der Empathie ist auch, die Signale des anderen richtig zu deuten und damit weitere Grenzübertretungen zu vermeiden.

[...]

^[1] Marx, 1999

^[2] ebd.

^[3] siehe dazu: Pillardy, 2001

^[4] Fisher/ Ury, 2000

^[5] Bosetzky/ Heinrich, 1980

^[6] Besemer, 2000

^[7] Besemer, 2000; Beckmann, 1997

^[8] Dulabaum, 2001 und Besemer, 2000

^[9] Zitiert in: Beckmann, 1997

^[10] ebd.

^[11] ebd.

^[12] ebd.

^[13] Besemer, 2000

^[14] Beckmann, 1997, Dulabaum, 2001

^[15] vgl. Dulabaum, 2001 oder Beckmann, 1997