In den letzten Jahrzehnten stieg die Bedeutung der Personalführung bedingt durch den Unternehmenswettbewerb um gute Mitarbeiter und die sehr gute Ausbildung der Arbeitnehmer. Diese entwickelten ein differenziertes, kritischeres Selbstbewusstsein (Wertewandel) mit höheren Forderungen nach Unabhängigkeit und Gleichberechtigung, so dass sich Erwartungen und Anforderungen an die Kompetenz der Führungskräfte erhöhen. Spezialisierte Aufgabenbereiche der Mitarbeiter können zu Informationsvorsprüngen gegenüber Vorgesetzten führen. Führungskräfte müssen die Herausforderungen annehmen, interpersonell und aufgabenbezogen leiten sowie vermehrt Projektleiterrollen übernehmen.
Durch die fortschreitende Mechanisierung und Automatisierung hat sich die Arbeitsbelastung der Arbeitnehmer von einer physischen in eine psychische Belastung verlagert.
Megatrends wie Globalisierung und zunehmender Wettbewerbsdruck führen durch Stellenstreichungen zu schlankeren Unternehmenshierarchien. Eine Führungskraft ist heute in einem komplexen Arbeitsumfeld für weitaus mehr Mitarbeiter verantwortlich.
Sämtliche Einflussfaktoren haben eine Veränderung im Führungsverständnis und eine stärker ergebnisorientierte Führung zur Folge, erhöhen die Anforderungen der Personalführung und fördern die Eigenverantwortung der Mitarbeiter. Personalführung wird zur zentralen Grundlage in Unternehmen, wobei den Führungstechniken eine wichtige Bedeutung zukommt. Die „Management by Techniken“ zählen mittlerweile zum Kernbereich der betrieblichen Realität. Dies kommt bei der Führung durch Zielvereinbarung zum Ausdruck.
Ziel dieser Arbeit ist die Einordnung der Führungstechniken in den Themenkomplex Personalführung und deren Führungsinstrumente sowie die Ausarbeitung der Stärken und Schwächen der einzelnen Führungstechniken. Zunächst soll die Personalführung in die Unternehmensführung eingeordnet werden. Anschließend folgt ein Überblick über die verschiedenen Führungsinstrumente. Im Verlauf der Arbeit wird auf die einzelnen Führungsinstrumente eingegangen, um abschließend zum Schwerpunkt der Führungstechniken zu gelangen und diese ausführlich zu analysieren und zu erläutern.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Personalführung als Teil der Unternehmensführung
2.1. Überblick Führungsinstrumente
2.2. Führungsstil
2.3. Führungsmittel
2.3.1. Prozessbezogene Führungsmittel
2.3.2. Informationsbezogene Führungsmittel
2.3.3. Aufgabenbezogene Führungsmittel
2.3.4. Personenbezogene Führungsmittel
2.4. Führungstechniken
2.4.1. Management by Delegation (MbD)
2.4.2. Management by Exception (MbE)
2.4.3. Management by Objectives (MbO)
2.4.4. Management by Systems (MbS)
2.5. Führungsgrundsätze
3. Kritische Würdigung/ Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, Führungstechniken systematisch in den Themenkomplex der Personalführung und die dazugehörigen Führungsinstrumente einzuordnen und deren Stärken sowie Schwächen kritisch zu analysieren.
- Einordnung der Personalführung in die Unternehmensführung
- Überblick über verschiedene Führungsinstrumente (Stil, Mittel, Techniken)
- Detaillierte Analyse der "Management by"-Techniken (MbD, MbE, MbO, MbS)
- Diskussion von Führungsgrundsätzen im betrieblichen Kontext
- Kritische Würdigung der Anwendbarkeit und Zukunftsperspektiven der Führungskonzepte
Auszug aus dem Buch
2.4.1. Management by Delegation (MbD)
Diese Führungstechnik unterliegt weder einer einheitlichen Theorie noch einem Leitfaden für die Praxis. Alle Ansätze, die die Delegation als zentralen Faktor thematisieren, werden mit diesem Begriff belegt. Aufgaben, Kompetenzen und Handlungsverantwortung werden auf eigenverantwortlich entscheidende Mitarbeiter übertragen, um Vorgesetzte zu entlasten und die Leistungsmotivation, Eigeninitiative und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter zu fördern. Grundlegende Voraussetzungen sind die Bereitschaft des Mitarbeiters, die ihm übertragenen Aufgaben in eigener Verantwortung wahrzunehmen, und die Bereitschaft des Vorgesetzten, die Aufgaben an den Mitarbeiter zu übergeben.
Das MbD stößt, bspw. bei unklarer Trennung zwischen Führungs- und Handlungsverantwortung, an Grenzen. Die Führungskraft übernimmt ebenfalls Handlungsverantwortung und mischt sich in die Aufgaben des Mitarbeiters ein, möglicherweise aufgrund fehlenden Vertrauens in den Mitarbeiter oder aus Angst vor Fehlern und deren Auswirkungen. Es erfolgt eine Rückdelegation durch den Vorgesetzten. Unsichere Mitarbeiter neigen dazu, sich rückzuversichern, dadurch wird die Aufgabenerledigung zurückdelegiert mit der Folge von beiderseitigen Frustrationseffekten. Problematisch erweist sich das MbD, wenn Mitarbeiter keine Freiheit bzgl. der Aufgabendurchführung haben oder bei Nichtanerkennung brauchbarer Mitarbeitervorschläge. Häufig haben Führungskräfte die Befürchtung des Autoritätsverlustes, wenn Mitarbeiter eine Aufgabe besser lösen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die steigende Bedeutung der Personalführung durch veränderte Anforderungen und den technologischen Wandel sowie die Zielsetzung dieser Arbeit.
2. Personalführung als Teil der Unternehmensführung: Definiert Personalführung als interdisziplinären Bereich und erläutert die verschiedenen Führungsinstrumente wie Stile, Mittel und Techniken.
3. Kritische Würdigung/ Fazit und Ausblick: Führt eine zusammenfassende Bewertung der Führungskonzepte durch und wirft einen Blick auf zukünftige Herausforderungen wie Internationalisierung und neue Organisationsformen.
Schlüsselwörter
Personalführung, Unternehmensführung, Führungsinstrumente, Führungsstil, Führungsmittel, Führungstechniken, Management by Delegation, Management by Exception, Management by Objectives, Management by Systems, Führungsgrundsätze, Zielvereinbarung, Delegationsverantwortung, Führungserfolg, Mitarbeitermotivation
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert theoretische Konzepte der Personalführung sowie deren Stärken und Schwächen in der betrieblichen Praxis unter Berücksichtigung verschiedener Führungstechniken.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die Einordnung der Personalführung in die Unternehmensführung, die Abgrenzung von Führungsinstrumenten sowie die detaillierte Betrachtung von "Management by"-Techniken.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist die Einordnung der Führungstechniken in den Kontext der Personalführung und eine detaillierte Analyse ihrer Stärken und Schwächen für den praktischen Einsatz.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine fundierte Literaturanalyse, um den aktuellen Stand der Führungstheorie darzustellen und verschiedene Führungskonzepte einander gegenüberzustellen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden neben den theoretischen Grundlagen zu Führungsstilen und -mitteln insbesondere die Techniken Management by Delegation, Exception, Objectives und Systems analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Schlagworte sind Personalführung, Führungstechniken, Zielvereinbarung, Führungserfolg und Managementkonzepte.
Was unterscheidet das "Management by Exception" von anderen Techniken?
Es zeichnet sich dadurch aus, dass die Führungskraft nur bei Abweichungen vom Soll-Zustand (Ausnahmefällen) eingreift, was eine starke Ergebnisorientierung und Entlastung von Routineaufgaben ermöglicht.
Warum ist das "Management by Objectives" heute so relevant?
Es verbindet Unternehmensziele mit individuellen Mitarbeiterzielen durch Zielvereinbarungen, fördert die Motivation und ermöglicht eine messbare Leistungsbeurteilung.
- Citation du texte
- B.A. Jessica Sarah Schmidt (Auteur), 2014, Instrumente der Personalführung. Über die Stärken und Schwächen ausgewählter Führungstechniken, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/280903
