Obwohl in der heutigen Zeit bereits auf vielfältige Rekrutierungsmöglichkeiten zurückgegriffen werden kann, ist das Finden von qualifizierten Mitarbeitern weiterhin ein mühevoller Prozess. Gutes Personal ist nach wie vor eine knappe Ressource, die es langfristig im Unternehmen zu halten gilt. Die Einführung neuer Mitarbeiter ist der erste Schritt im Prozess der Personalbindung. Umso verwunderlicher ist es, dass Unternehmen für die Anwerbung und Auswahl von neuen Arbeitnehmern keine Kosten und Mühen scheuen, während deren Eingliederung noch häufig vernachlässigt wird. Folgen einer missglückten Einführung können Demotivation und Unzufriedenheit seitens des Mitarbeiters sein, die nicht selten in einer Kündigung münden. Unterstrichen wird dies durch die Erkenntnis, dass die Wahrscheinlichkeit einer Fluktuation innerhalb der ersten zwölf Monate nach Eintritt in das Unternehmen mit 30% – 60% ihren Höhepunkt aufweist. Dies rechtfertigt jedoch nicht, jede Kündigung eines neuen Organisationsmitglieds auf eine missglückte Einführung zurückzuführen. Vielmehr können Beide – Mitarbeiter und Unternehmen – eine fehlerhafte Eintritts- bzw. Einstellungsentscheidung treffen. Verlassen jedoch qualifizierte Mitarbeiter aufgrund einer misslungenen Integration und Einarbeitung die Organisation, ist dies ärgerlich.
Zur Bewältigung etwaiger Schwierigkeiten im Einführungsprozess, können zahlreiche Instrumente herangezogen werden. Dennoch beschränken sich oftmals auch große Unternehmen auf einige wenige Methoden, wobei meist noch nicht einmal geklärt ist, inwieweit diese zur Erreichung der beabsichtigten Ziele beitragen. Da es sich jedoch bereits in der Anfangsphase entscheidet, ob der Neue ein „Mitarbeiter“ oder „Mitläufer“ wird und auf ein universell gültiges Einführungskonzept nicht zurückgegriffen werden kann, ist es unumgänglich, dass sich die Organisation selbst intensive Gedanken um eine unternehmensspezifische Einführung macht. Idealerweise orientieren sich die einzelnen Bausteine des Konzeptes – unter Berücksichtigung des Wirtschaftlichkeitsaspektes - an den Unternehmenszielen und –strategien, den stellenspezifischen Anforderungen sowie den Bedürfnissen des Eintretenden.
Um den Neuen erfolgreich einzuführen, eine schnelle Amortisierung der Einstellungskosten zu gewährleisten und vor allem die Fluktuationsneigung zu senken, ist eine sorgfältig geplante Einführung unumgänglich.
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Grundlegung
1.1 Einleitung
1.2 Ziel & Aufbau der Arbeit
1.3 Begriffsabgrenzungen
1.4 Rollentheoretische Grundlagen des Einführungsprozesses
2 Ausgangssituation
2.1 Situation und Erwartungen des neuen Mitarbeiters
2.2 Situation und Erwartungen des Unternehmens
3.Probleme im Rahmen der Mitarbeitereinführung
3.1 Entscheidungsunsicherheiten
3.2 Realitätsschock
3.3 Rollenstress
3.4 Weitere Konflikte
4 ösungsansätze und deren Wirkung
4.1 Realistische Rekrutierung
4.2 Führungsverhalten des Vorgesetzten
4.3 Integrationsunterstützung durch die Arbeitskollegen
4.4 Einführungsinstrumente
Zusammenfassung und Fazit
Anhang
Literaturverzeichnis
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