„Erfolg besteht darin, dass man genau die Fähigkeiten hat, die im Moment gefragt sind.“ Dieses Zitat von Henry Ford (1863-1947) sollten Unternehmen, die in schwierigen Zeiten der demografischen Entwicklungen vor der Herausforderung stehen, geeignete Mitarbeiter zu finden, berücksichtigen.
Doch wodurch sind die Betriebe bei ihrer Mitarbeiterrekrutierung erfolgreich? Welche Faktoren machen sie attraktiv für potentielle Bewerber und wodurch können qualifizierte Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden werden? Die Firmen scheinen die Relevanz der Förderung der Arbeitgeberattraktivität erkannt zu haben. Laut HR-Klima-Index 2012, einer Befragung von 295 Personalverantwortlichen in ganz Deutschland durch das Beratungsunternehmen Kienbaum, zählt die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität zu den Topthemen der Personalarbeit. Vor allem kleine und mittlere Betriebe (KMU), die mit den Großunternehmen im Wettbewerb um die Arbeitskräfte von morgen stehen, sollten diesem Thema eine besondere Relevanz zukommen lassen, um so ihren Unternehmenserfolg langfristig sichern zu können.
In der vorliegenden Arbeit werden zunächst die Auswirkungen des demografischen Wandels auf den Arbeitsmarkt sowie die Schrumpfung und Alterung des Erwerbspersonenpotentials beschrieben. Diese Veränderungen in unserer Gesellschaft – und damit auch auf den Arbeitsmarkt – lassen sich nicht einfach aussitzen und die Unternehmen sollten sich dessen bewusst sein. Durch Alterung und Schrumpfung unserer Gesellschaft stehen den Betrieben in Zukunft immer weniger qualifizierte Nachwuchskräfte zur Verfügung. Hier hat vor allem die junge Generation, die Generation Y, die seit einigen Jahren im Berufsleben steht oder bald in das Berufsleben einsteigt, meist genaue Vorstellungen, was sie von ihrem zukünftigen Arbeitgeber erwarten.
Der Fokus dieser Arbeit liegt auf den kleinen und mittleren Unternehmen. Diese besitzen meist nicht die personellen und finanziellen Ressourcen, welche Großunternehmen zur Verfügung stehen, bieten aber eine Vielzahl an Vorteilen, die (potentielle) Mitarbeiter an einem Arbeitgeber schätzen. Unter Punkt 2.2 erfolgt daher zunächst eine Definition der KMU. Im Anschluss wird auf deren Charakteristika und Besonderheiten, vor allem deren Vorteile im Vergleich zu Großunternehmen, eingegangen.
Um zukünftig im Wettbewerb um Fachkräfte bestehen zu können, sollten KMU im Wettbewerb um die besten Nachwuchskräfte ihre Vorteile nach innen und nach außen kommunizieren. [...]
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung in die Arbeit und Zielsetzung
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Der demografische Wandel und seine Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
2.2 Charakteristika und Besonderheiten von KMU
2.3 Arbeitgeberattraktivität
2.3.1 Begriffserläuterung Arbeitgeberattraktivität
2.3.2 Wünsche und Anforderungen an einen „idealen“ Arbeitgeber
2.4 Positionierung als attraktiver Arbeitgeber durch gezielte Personalarbeit
2.4.1 Kommunikation und Feedback
2.4.2 Materielle und immaterielle Anreize
2.4.3 Mitarbeiterförderung bzw. -entwicklung
2.4.4 Die Rolle als Führungskraft und die Unternehmenswerte
2.4.5 Work-Life-Balance
2.4.6 Gewinnung neuer Mitarbeiter
3 Mittelständisches Unternehmen der Starkstrombranche
3.1 Vorstellung des Unternehmens
3.2 Interne Analyse der Personalarbeit
4 Durchführung eines problemzentrierten Interviews
4.1 Entwicklung eines Interviewleitfadens
4.2 Auswahl der Interviewpartner
5 Ergebnisse der Interviews mit anderen Unternehmen
5.1 Unternehmen aus dem Produktionsverbindungshandel
5.2 Unternehmen aus der Immobilienbranche
5.3 Unternehmen aus der Elektrotechnik
6 Zusammenfassung der Ergebnisse
7 Handlungsempfehlungen
7.1 Kooperationen mit (Fach-) Hochschulen
7.2 Regelmäßige Teambesprechungen
7.3 Durchführung einer Mitarbeiterbefragung
8 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, einem mittelständischen Unternehmen der Starkstrombranche konkrete Handlungsempfehlungen zur Steigerung seiner Arbeitgeberattraktivität zu geben. Basierend auf einer theoretischen Fundierung und der Analyse von "Good-Practice-Unternehmen" aus verschiedenen Branchen soll aufgezeigt werden, wie Personalarbeit aktiv gestaltet werden kann, um sowohl neue Fachkräfte zu gewinnen als auch bestehende Mitarbeiter langfristig zu binden.
- Auswirkungen des demografischen Wandels auf den Arbeitsmarkt
- Charakteristika und Anforderungen an kleine und mittlere Unternehmen (KMU)
- Faktoren der Arbeitgeberattraktivität und das "ideale Arbeitgeberprofil"
- Personalpolitische Instrumente wie Mitarbeitergespräche, Feedback und Anreizsysteme
- Praxisnahe Handlungsempfehlungen für mittelständische Betriebe
Auszug aus dem Buch
2.4.1 Kommunikation und Feedback
Mitarbeiterbefragungen, häufig auch als Betriebsklimaanalysen sowie Mitarbeiterzufriedenheitsanalysen bezeichnet, können wichtige Erkenntnisse zur Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit der Beschäftigten liefern. Sie zählen bei einer erfolgreichen Personalarbeit zu den Standardinstrumenten. In der Praxis durchgesetzt hat sich die schriftliche Befragung der Arbeitnehmer mit geschlossenen und teilweise auch offenen Fragen. Des Weiteren finden die Erhebungen überwiegend anonym statt.70 Wichtig ist, dass die MA zur Teilnahme motiviert werden, um eine hohe Beteiligung zu erreichen. Der gesamte Prozess der Befragung, von der Durchführung bis zur Auswertung, sollte an die MA kommuniziert werden.71 In einer Befragung geht es darum, Stärken und Schwächen aufzuspüren und die aufgedeckten Schwachstellen kontinuierlich zu verbessern.72 Zur Orientierung können die in Punkt 2.3.2 aufgeführten Faktoren zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität dienen und abgefragt werden. Die Unternehmen erhalten somit zahlreiche Informationen, beispielsweise wie Kommunikation, Information und Führungsverhalten wahrgenommen werden, und auch, wie die MA mit den Arbeitsbedingungen und ihrer Tätigkeit zufrieden sind. Aus Sicht der Angestellten werden die Bereiche aufgezeigt, bei denen Handlungsbedarf besteht.73 Durch das Aufzeigen der Schwachstellen können im Anschluss unternehmensspezifische Maßnahmen abgeleitet werden.74 Um keine negativen Auswirkungen auf die Motivation und das Vertrauen der MA zu erhalten, müssen diesen vor allem die Ergebnisse einer Befragung umgehend mitgeteilt werden.75
Durch die Befragung soll, neben einer Identifikation der Schwachstellen, die allgemeine Arbeitszufriedenheit sowie das Betriebsklima verbessert und die Kommunikation offener gestaltet werden.76 Das Betriebsklima und das Verhältnis zu Kollegen ist ein bedeutender Faktor, wenn es um die Attraktivität eines Unternehmens geht. Dies kann die Unternehmensleitung zum Beispiel durch die gezielte Zusammensetzung von Teams, die Beteiligung der Mitarbeiter bei Neueinstellungen oder durch gemeinsame Veranstaltungen und Betriebsausflüge beeinflussen.77 Zwar wird behauptet, dass die Arbeitszufriedenheit in KMU größer sei als in Großkonzernen, dies sollte aber kein Grund sein, diese zu vernachlässigen und nicht kontinuierlich verbessern zu wollen.78
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung in die Arbeit und Zielsetzung: Einführung in die Thematik der Arbeitgeberattraktivität vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und Definition der Zielsetzung für das Zielunternehmen.
2 Theoretische Grundlagen: Erläuterung der demografischen Herausforderungen, Charakteristika von KMU sowie theoretische Herleitung von Faktoren für eine hohe Arbeitgeberattraktivität.
3 Mittelständisches Unternehmen der Starkstrombranche: Vorstellung des Zielunternehmens und Analyse des Status quo der dortigen Personalarbeit basierend auf einem Gespräch mit der Geschäftsführung.
4 Durchführung eines problemzentrierten Interviews: Darlegung der methodischen Vorgehensweise bei der Befragung von Good-Practice-Unternehmen zur Gewinnung von Praxiswissen.
5 Ergebnisse der Interviews mit anderen Unternehmen: Detaillierte Darstellung der Personalpraktiken dreier erfolgreich agierender Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen.
6 Zusammenfassung der Ergebnisse: Synthese der Interviews und Gegenüberstellung der Erkenntnisse mit der Situation des Zielunternehmens.
7 Handlungsempfehlungen: Konkrete, praxisorientierte Vorschläge für das Zielunternehmen, insbesondere in den Bereichen Hochschulkooperationen, Teambesprechungen und Mitarbeiterbefragungen.
8 Fazit: Zusammenfassende Bewertung der Arbeit und Ausblick auf die steigende Bedeutung der Arbeitgeberattraktivität für KMU im Wettbewerb mit Großkonzernen.
Schlüsselwörter
Arbeitgeberattraktivität, KMU, demografischer Wandel, Personalarbeit, Mitarbeiterbindung, Mitarbeitermotivation, Fachkräftemangel, Personalmarketing, Zielvereinbarungen, Mitarbeitergespräch, Unternehmenskultur, Generation Y, Ausbildung, Recruiting, Mitarbeiterbefragung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit Strategien und Möglichkeiten für mittelständische Unternehmen, ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern, um qualifiziertes Personal zu gewinnen und langfristig zu binden.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit behandelt den demografischen Wandel, die Besonderheiten kleiner und mittlerer Unternehmen (KMU), Instrumente des Personalmanagements und die Bedeutung von Kommunikation und Unternehmenskultur.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Hauptziel ist es, einem konkreten mittelständischen Unternehmen der Starkstrombranche praxisnahe Handlungsempfehlungen zu geben, um seine Positionierung am Arbeitsmarkt zu verbessern.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Autorin wählte eine qualitative Methode und führte problemzentrierte Interviews mit Geschäftsführern bzw. Personalverantwortlichen von drei sogenannten "Good-Practice-Unternehmen" durch, um Erfolgsfaktoren in der Praxis zu identifizieren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Aufarbeitung der Thematik, die Vorstellung und Analyse eines Beispielunternehmens sowie die Auswertung der Experteninterviews mit den Vergleichsunternehmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den Kernbegriffen zählen Arbeitgeberattraktivität, Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung, KMU-spezifische Personalpolitik und zielgerichtete Kommunikation.
Wie unterscheidet sich die Personalarbeit in dem untersuchten Unternehmen der Starkstrombranche von den anderen Betrieben?
Im Gegensatz zu den untersuchten "Good-Practice-Unternehmen" findet im Zielunternehmen derzeit kaum strukturierte Kommunikation (keine regelmäßigen Meetings/Mitarbeitergespräche) statt, und es fehlen aktive Rekrutierungsmaßnahmen für Nachwuchskräfte.
Warum spielt die Generation Y in dieser Arbeit eine besondere Rolle?
Die Generation Y stellt besondere Anforderungen an ihren Arbeitgeber, wie etwa den Wunsch nach flexiblem Arbeiten, stetiger Weiterentwicklung und regelmäßiger Kommunikation, was KMU vor neue Herausforderungen stellt.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2014, Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität am Beispiel eines mittelständischen Unternehmens der Starkstrombranche, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/281176
