Eine Wirtschaft mit zunehmendem globalen Konkurrenz- und Kostendruck bedingt einen global gesteuerten Einsatz der vorhandenen Ressourcen – auch im Personalbereich. Beobachtet man, welche „positiven“ Auswirkungen ein groß angekündigter Stellenabbau auf die Außensicht der Effizienz von Unternehmen hat, so lässt sich vermuten, dass die Personalkosten nach wie vor eine zentrale Bedeutung im Personal- bzw. Human Ressource (HR)- Controlling haben. Ganz im Gegensatz zu dieser Wahrnehmung werden MitarbeiterInnen in großen Teilen der Managementliteratur häufig als Schlüsselressourcen oder als Humankapital betrachtet, das entwickelt werden will. Dahinter steht die Vorstellung der/s Mitarbeiter/in/s die/der als InnovatorIn, als UmsetzerIn von neuen Ideen sowie als Kristallisationspunkt für wertvolle Erfahrung und organisationales Wissen fungiert. Bei der Entwicklung eines Performance-Measurement-Systems für den international agierenden Werkzeughersteller AZ AG „Alles-Zerstörer“ hat man versucht, genau diesen Gegensatz zwischen Kosten- und Wertorientierung zu berücksichtigen. In der vorliegenden Fallstudie soll aus diesem Gesamtrahmen das Personalcontrolling herausgegriffen und näher beleuchtet werden.
Inhaltsverzeichnis
- Fallbeschreibung
- Unternehmensvorstellung der AZ AG
- Problemstellung
- Ausarbeitung eines Konzepts für das Personalcontrolling im HR-Management der AZ AG
- Generell sind dabei neben ökonomischen Aspekten soziale und die Arbeitssituation beschreibende Zielsetzungen zu berücksichtigen.2
- Ein Konzept des Personalcontrollings zur Steuerung des Personalbereichs als Organisationseinheit kann die genannten Anforderungen am ehesten erfüllen, wenn darin die drei Ebenen Personalkostencontrolling, Wirtschaftlichkeitscontrolling und Effektivitätscontrolling eingearbeitet sind (siehe Abb. 1).3
- Übergreifendes Performance-Measurement-Systems bei der AZ AG
- Ein in der Unternehmenspraxis weit verbreitetes Performance-Measurement-System, das den Umsetzungsprozess der Unternehmensstrategie unterstützt und geeignete Einzelkennzahlen zur Unternehmenssteuerung dahingehend verbindet, ist die Balanced Scorecard.15
- Konzeption eines personalzyklusorientiertes Kennzahlensystems im HR-Management der AZ AG
- Gemäß des bereits in Abb. 2 dargestellten Ablaufprozesses besteht der erste Schritt des prozessorientierten Personalcontrollings in der Festlegung individueller strategischer Ziele für jeden Tätigkeitsbereich.
- Als letzter Bestandteil des Personalzyklus der AZ AG umfasst die Personalfreisetzung alle Maßnahmen zum Abbau einer Überdeckung des Personalbedarfs.33
- Umgang mit Unschärfen und Lücken im Kennzahlensystem
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Hausarbeit untersucht das Personalcontrolling in einem international agierenden Konzern, der AZ AG. Sie befasst sich mit der Entwicklung eines fallbezogenen Kennzahlensystems für den HR-Bereich, das die Effektivität und Qualität des HR-Managements messen soll. Das Ziel ist es, wertorientierte Ansatzpunkte für die Steuerung der HR-Arbeit zu liefern.
- Entwicklung eines Kennzahlensystems für den HR-Bereich
- Berücksichtigung internationaler Kontextfaktoren im Performance-Measurement-System
- Entwicklung eines Kennzahlensystems, das den gesamten Mitarbeiterzyklus umfasst
- Umgang mit Unschärfen und Lücken im Kennzahlensystem
- Stakeholder-Value-Ansatz im Personalcontrolling
Zusammenfassung der Kapitel
Die Fallbeschreibung stellt den Kontext des Personalcontrollings in der AZ AG vor, wobei der Gegensatz zwischen Kosten- und Wertorientierung im Fokus steht. Das Unternehmensvorstellung der AZ AG beschreibt die globale Präsenz und die ethnozentrische Personalpolitik des Konzerns. Die Problemstellung definiert die zentralen Forschungsfragen, die im Rahmen der Arbeit beantwortet werden sollen.
Die Ausarbeitung eines Konzepts für das Personalcontrolling im HR-Management der AZ AG beleuchtet die drei Ebenen des Personalcontrollings: Personalkostencontrolling, Wirtschaftlichkeitscontrolling und Effektivitätscontrolling. Die Phasen des Personalcontrollings werden anhand eines Diagramms visualisiert, das die Festlegung von Zielen, die Entwicklung von Kennzahlen und die Analyse von Soll-Ist-Abweichungen umfasst.
Das übergreifende Performance-Measurement-System bei der AZ AG wird mit der Balanced Scorecard dargestellt, wobei die vier Perspektiven Finanzwirtschaftliche Perspektive, Kunden-/Stakeholderperspektive, Prozessperspektive und Entwicklungs-/Förderungsperspektive beschrieben werden. Die Einbindung internationaler Kontextfaktoren in das faktororientierte Personalcontrolling wird diskutiert, wobei die Bedeutung einer ausgeprägten Kommunikationskultur im gesamten Unternehmen hervorgehoben wird.
Die Konzeption eines personalzyklusorientierten Kennzahlensystems im HR-Management der AZ AG wird anhand eines Diagramms visualisiert, das die einzelnen Phasen des Personalzyklus (Personalplanung, Personalbeschaffung, Personaleinsatz, Personalführung, Personalentwicklung und Personalfreisetzung) und die entsprechenden Kennzahlen zeigt. Die Notwendigkeit der Erhebung qualitativer Daten in Ergänzung zu den quantitativen Kennzahlen wird betont.
Der Umgang mit Unschärfen und Lücken im Kennzahlensystem wird mit einem Bündel verschiedener Möglichkeiten beleuchtet, wie z.B. der zentralen organisatorischen Einordnung des Personalcontrollings und der Etablierung eines Leitfadens zum Umgang mit Kennzahlen.
Schlüsselwörter
Die zentralen Schlüsselwörter der Arbeit sind Personalcontrolling, Kennzahlensystem, HR-Management, Performance-Measurement-System, Balanced Scorecard, Stakeholder-Value-Ansatz, Mitarbeiterzyklus, ethnozentrische Personalpolitik, internationale Kontextfaktoren, Unschärfen, Lücken, qualitative Daten, Kommunikation.
- Quote paper
- Tobias Morath (Author), 2014, Personalcontrolling in einem international agierenden Konzern, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/281403
