Faktoren bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiter

Leitfaden für den Onboarding Prozess


Studienarbeit, 2014
22 Seiten, Note: 1,7

Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

I. Abbildungsverzeichnis

II. Tabellenverzeichnis

III. Glossar
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziele und methodische Vorgehensweise
2 Theoretische Grundlagen
2.1. Definitionen
2.2. Extremstrategien
2.3. Die Flow-Theorie
2.4. Das Phasenmodell
2.5. Gruppendynamische Prozesse
3 Zu beachtende Dimensionen in der Praxis
3.1. Die rechtliche Dimension
3.2. Die administrative Dimension
3.3. Die fachliche Dimension
3.4. Die psychologische Dimension
4 Chancen, Risiken und Grenzen
4.1 Chancen und Risiken
4.2. Grenzen
5 Ausblick

VI. Quellenverzeichnis

I. Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Schematische Darstellung der Flow-Theorie

II. Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Extremstrategien

Tabelle 2: Beispiel einer Checkliste für den ersten Arbeitstag

Tabelle 3: Kriterien für eine gelungene Einarbeitung

III. Glossar

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

„Der Anfang ist immer das Entscheidende: hat man's darin gut getroffen, so muss der Rest mit einer Art von innerer Notwendigkeit gelingen, wie ein richtig behandeltes Tannenreis von selbst zu einer geraden und untadeligen Tanne aufwächst.“ [1]

Dieses Sprichwort steht sinnbildlich für die Bedeutung der Personaleinführung. Neueinstellungen gehören für viele Unternehmen zu den größten Investitionen, wobei der in den ersten Tagen stattfindende Anpassungsprozess über Erfolg oder Misserfolg entscheidet.[2]

Eine abgeschlossene und qualitativ hochwertige Personalbeschaffungsmaßnahme wird für die folgende Arbeit vorausgesetzt. Aufgrund des Umfangs wird das für die Integration ebenfalls wichtige Thema Diversity nicht betrachtet.

1.1 Problemstellung

Ein Großteil der von Arbeitnehmern initiierten Kündigungen (ungewollte Fluktuation) erfolgt bereits während der Probezeit und in den ersten zwei bis drei Jahren nach Einstellung.[3] Dies lässt sich unter anderem auf Störungen im Integrationsprozess zurückführen.

Gerade in Zeiten des Wertewandels und der Globalisierung wird die Integration neuer Mitarbeiter und die damit verbundene soziale Bindung an den Arbeitgeber immer wichtiger. Gut ausgebildete Fach- und Führungskräfte können mit fortschreitendem demographischem Wandel zunehmend schwerer rekrutiert werden.

Das Internet führt zu mehr Transparenz am Arbeitsmarkt, so können aktuelle und ehemalige Mitarbeiter auf div. Portalen (z.B. http://www.kununu.com) Arbeitgeber bewerten. Besonders hervorgehoben wird in diesen Bewertungen häufig die aus Arbeitnehmersicht (subjektiv) gelungene oder nicht gelungene Eingliederungsphase in das Unternehmen. Viele potentielle Bewerber informieren sich, bevor sie sich für eine Bewerbung entscheiden – negative Bewertungen können eine Signalwirkung haben und abschrecken.

Nicht zuletzt spielen auch die Kosten für Auswahl und Einarbeitung eine große Rolle. Während der Eingliederungsphase kann der Mitarbeiter noch nicht seine volle Arbeitsleistung erbringen. Somit stellt er zunächst einen Kosten-, aber keinen, oder geringen, Produktionsfaktor dar. Kommt es aufgrund ungenügender Integration zu einer hohen Fluktuationsrate, sinkt daher die Produktivität und Wirtschaftlichkeit.

Aus diesen Informationen lässt sich das Problem, die notwendige, aber in vielen Unternehmen unzureichende Einarbeitung ableiten.

1.2 Ziele und methodische Vorgehensweise

Aber wie läuft eigentlich eine „optimale“ Einführungsphase ab? Welche Faktoren sind zu beachten? Welche Methoden und Instrumente gibt es?

Diese Arbeit beschäftigt sich zunächst mit den theoretischen Grundlagen, um ein tieferes Verständnis für die Rahmenbedingungen beim Einsatz neuer Mitarbeiter zu erreichen. Anschließend werden auf dieser Basis für die rechtliche, administrative, fachliche und psychologische Dimension die zu beachtenden Faktoren konkretisiert und praxisorientierte Maßnahmen erarbeitet (=Ziel), um die o.g. Fragen zu beantworten. In der kritischen Würdigung werden Chancen und Risiken sowie Grenzen betrachtet. Das Schlusswort gibt einen Ausblick auf die zukünftige Bedeutung der Personaleinführung.

2 Theoretische Grundlagen

Im Folgenden wird mit den theoretischen Grundlagen die Basis für die späteren praxisorientierten Maßnahmen gelegt.

2.1. Definitionen

Personaleinsatz: In der Fachliteratur wird Personaleinsatz, eine Aufgabe des Personalmanagements, meist ähnlich definiert. z.B. BRÖCKERMANN: „Personal soll in der erforderlichen Anzahl mit der erforderlichen Qualifikation und Kompetenz für die Erstellung der betrieblichen Leistung notwendigen Zeitpunkt und an dem jeweiligen Einsatzort verfügbar sein.“ [4]

Vor allem im Hinblick auf die fachliche Einarbeitung ist bei der Personalplanung zu beachten, dass nicht bereits zur Einstellung das Personal mit der erforderlichen Qualifikation zur Verfügung steht, sondern erst nach Abschluss der Einarbeitungsphase. Diese dauert in der Regel drei bis sechs Monate.[5] Je nachdem wie stark Anforderungsprofil und Kompetenzen übereinstimmen, kann die Einweisung aber auch länger dauern.

Einarbeitung: Die fundierte Einarbeitung, Eingliederung oder Einweisung, das „Onboarding“[6], ist Teil des Personaleinsatzes und stellt sicher, dass Mitarbeiter ihre Aufgaben kennen, akzeptieren und erlernen sowie in die soziale Struktur der Belegschaft integriert werden.[7]

Personalentwicklung: Die Personalentwicklung dient der Vermittlung von Qualifikationen und Kompetenzen, die zur optimalen Verrichtung der derzeitigen und der zukünftigen Aufgaben erforderlich und beruflich, persönlich sowie sozial förderlich sind.[8] Damit ist die Personalentwicklung mit dem „Training into the job“[9] ein wesentlicher Baustein der Einarbeitung.

Neue Mitarbeiter: Bei der Einarbeitung kann zwischen neuen Mitarbeitern und Arbeitnehmern, die bereits im Unternehmen beschäftigt sind und aufgrund einer Versetzung ein neues Tätigkeitsfeld erhalten haben, unterschieden werden.[10] Hinzu kommen Beschäftigte, die z.B. aufgrund Elternzeit, Auslandseinsatz oder schwerer Erkrankung längere Zeit nicht im Unternehmen oder Bereich beschäftigt waren. Sie stellen eine Mischform dar, da sich während ihrer Abwesenheit sowohl fachliche als auch kulturell-soziale Themengebiete gewandelt haben können, aber in anderen Bereichen noch Wissen vorhanden ist.

In diesem Assignment stehen Arbeitnehmer, die neu in das Unternehmen eintreten, im Fokus. Sie bedürfen neben der Einweisung in fachliche Aufgaben und Arbeitsinstrumente auch einer ausgeprägteren sozialen und kulturellen Integration. In der Regel ist die Einarbeitungszeit bei neuen Mitarbeitern länger als bei denen, die Abteilung und/oder Aufgabengebiet wechseln.

2.2. Extremstrategien

Für die Einarbeitung wurden von WICKEL-KIRSCH/JANUSCH/KNORR drei Extremstrategien formuliert (Tabelle 1), die Einarbeitungsfehler verdeutlichen. Diese sollen von der Personalabteilung möglichst früh erkannt werden, um gegensteuern zu können.[11]

Tabelle 1: Extremstrategien

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

[WICKEL-KIRSCH/JANUSCH/KNORR 2008]

Diese Extremstrategien sind für die Einweisung nicht geeignet, was bereits durch die beschriebenen Nachteile belegt wird. Für die Einführungsphase ist eine Form der Einarbeitung anzustreben, die sowohl die individuellen Fähigkeiten des Mitarbeiters als auch die Anforderungen des Arbeitsplatzes berücksichtigt. Die im Folgenden dargestellte Flow-Theorie verdeutlicht diese Notwendigkeit.

[...]


[1] Theodor FONTANE (1819 - 1898), deutscher Journalist, Erzähler und Theaterkritiker

[2] Vgl. [FREUND 1981] S. 86

[3] Vgl. [EISELE/DOYÉ 2010] S. 332

[4] [BRÖCKERMANN 2012] S. 121

[5] Vgl. [OPPERMANN-WEBER 2005] S. 116

[6] [WICKEL-KIRSCH/JANUSCH/KNORR 2008] S. 60

[7] Vgl. [BRÖCKERMANN 2012] S. 121

[8] Vgl. [MENTZEL 2008] S. 2 ff.

[9] [ENGELHARDT 2006] S. 16

[10] Vgl. [WÖHE 2008] S. 145

[11] Vgl. [WICKEL-KIRSCH/JANUSCH/KNORR 2008] S. 61

Ende der Leseprobe aus 22 Seiten

Details

Titel
Faktoren bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiter
Untertitel
Leitfaden für den Onboarding Prozess
Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
1,7
Autor
Jahr
2014
Seiten
22
Katalognummer
V281676
ISBN (eBook)
9783656886419
ISBN (Buch)
9783656886426
Dateigröße
489 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Einarbeitung, Einweisung, Onboarding, Integration, Phasenmodell, Flow-Theorie
Arbeit zitieren
Michael Graf (Autor), 2014, Faktoren bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiter, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/281676

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