Manchmal erscheint es schon als aktueller Trend: Das Management by Objectives (MbO), also Führen durch Zielvereinbarung. Dabei werden in der Literatur zahlreiche Vorteile genannt. Obwohl das Planen von Zielen zunächst Kosten und vor allem Zeit benötigt, stünden Vorteile wie Gestaltungsspielräume als Bedürfnisse moderner Belegschaft, Förderung des Teamgeistes und der Leistungsbereitschaft im Vordergrund. Dabei soll sich der Mitarbeiter durch das „Vereinbaren“ – entgegen dem „Setzen“ – von Zielen mit diesen identifizieren und darüber hinaus ein stärkeres Commitment (Bindung) an das Unternehmen generiert werden. Es bleibt aber bisher eine große Frage offen: Wie steht es mit der Motivation?
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
2 Zielvereinbarungen
3 Vorteil der Zielvereinbarung versus einer Zielvorgabe
4 Begriffsdefinition Ziel
5 Akzeptanz im Zielvereinbarungsprozess
6 Zielbeziehungen
7 Positive Auswirkungen einer Zielvereinbarung
7.1 Positive Auswirkungen auf die Motivation
7.2 Positive Auswirkungen auf die Sicherheit
7.3 Positive Auswirkungen auf allgemeine Aspekte
7.4 Chancen für Vorgesetzte und Unternehmen
8 Zielarten
8.1 Quantitative versus qualitative Ziele
8.2 Ziele in Abhängigkeit von Freiheitsgraden und Anforderungskomplexität
8.3 Ziele in Abhängigkeit vom Planungshorizont
8.4 Ziele in Abhängigkeit vom Abstraktionsniveau
8.5 Ziele in Abhängigkeit von der Verhaltensdimension
8.6 Ziele in Abhängigkeit von Kompetenz
8.7 Ziele in Abhängigkeit von der Nähe der Erreichbarkeit
8.8 Ziele in Abhängigkeit vom Zielbereich
8.9 Ziele in Abhängigkeit von der Personenanzahl
8.10 Ziele in Abhängigkeit von festgestelltem Mangel
8.11 Ziele in Abhängigkeit vom Status quo
8.12 Ziele in Abhängigkeit von Integration versus Autonomie
9 Wirkung der Ziele
10 Gütekriterien und Anforderungen
10.1 Zielformulierung SMART
10.2 Zielkriterien im 3-V-Modell
11 Messung des Zielerreichungsgrades
11.1 Prozentuale Messung
11.2 Skalierte Messung
11.3 Goal Attainment Scailing (GAS)
12 Fehler bei Zielvereinbarungen
12.1 Zielsetzung statt Zielvereinbarung
12.2 Verwechslung von Ziel und Indikatoren
12.3 Ziele ohne Zukunftsentwurf
12.4 Ziele ohne sinnvolle Begründung
12.5 Opferung sinnvoller Ziele für Messbarkeit
12.6 Fehlende Anknüpfung
12.7 Fehlende strategische Verankerung
12.8 Kumulierte Sicherheitspuffer
12.9 Bestehende Zielkonflikte
12.10 Intransparentes Verteilungssystem
12.11 Mehrfache Verteilung bei unterschiedlicher Zielhöhe
12.12 Zu lange Zielzeiträume
12.13 Geringschätzung konstruktiver Atmosphäre
13 Arbeitsrechtliche Konsequenzen
13.1 Individualrechtliche Aspekte beim Ausbleiben einer Zielvereinbarung
13.2 Arbeitsrechtliche Sanktionen bei Zielverfehlung
13.3 Krankheit und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
14 Motivatorische Konsequenzen
15 Begriffsbestimmung Motivation
16 Motivationsarten
16.1 Intrinsische Motivation
16.2 Extrinsische Motivation
17 Motivationstheorien
17.1 Inhaltstheorien
17.2 Prozesstheorien
18 Zwei-Faktoren-Theorie nach Frederick Herzberg
18.1 Defizitmotivation und Expansionsmotivation
18.2 Ereignisgruppen
18.2.1 Motivatoren
18.2.2 Hygienefaktoren
18.3 Gegenüberstellung der Motivatoren und Hygienefaktoren
18.4 Kritik an der Zwei-Faktoren-Theorie
18.5 Faktorenverteilung der Zwei-Faktoren-Theorie
19 Zusammenhang zwischen Motivation und Vergütung
19.1 Negativer Zusammenhang zwischen Motivation und Vergütung
19.2 Positiver Zusammenhang zwischen Motivation und Vergütung
19.3 Fazit dieses Zusammenhangs
20 Motivation durch Zielvereinbarung
20.1 Motivator Leistung
20.2 Motivator Anerkennung
20.3 Motivator Arbeitsinhalt
20.4 Motivator Verantwortung
20.5 Motivator Aufstieg und Beförderung
20.6 Motivator Wachstum
21 Zusammenfassung und Schlussbetrachtung
21.1 S-E-Erwartung
21.2 S-H-Erwartung
21.3 H-E-Erwartung
21.4 E-F-Erwartung
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die motivationalen Potenziale von Zielvereinbarungen im Rahmen der Zwei-Faktoren-Theorie nach Frederick Herzberg, um zu klären, inwiefern zielorientiertes Führen die Leistungsbereitschaft und Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern positiv beeinflussen kann.
- Grundlagen des Konzepts "Management by Objectives" (MbO) und Abgrenzung zur Zielvorgabe.
- Strukturierung von Zielarten und Gütekriterien (SMART, 3-V-Modell).
- Anwendung der Zwei-Faktoren-Theorie zur Analyse der Motivationswirkung von Zielen.
- Messung und Evaluation von Zielerreichungsgraden.
- Bedeutung von Anerkennung, Arbeitsinhalt und Verantwortung als spezifische Motivatoren.
Auszug aus dem Buch
18.2.1 Motivatoren
Motivatoren, auch Satisfaktoren oder Content-Variablen genannt, sind Faktoren, die bei ihrer Erfüllung zur Zufriedenheit führen. „Die Faktoren, die zu positiven Arbeits-einstellungen führen, haben diese Wirkung, weil sie das Bedürfnis des Individuums nach Selbstverwirklichung in der Arbeit befriedigen. […] Der Mensch versucht sich in jedem Lebensbereich zu verwirklichen, und seine Arbeit ist einer der wichtigsten Bereiche“(Herzberg et al. 1959:113 zit. in Nerdinger 1995:43).
Zu den Motivatoren zählen:
- Leistung und Erfolg / Leistungs- und Erfolgserlebnis
- Anerkennung
- Arbeitsinhalt / Arbeit selbst
- Verantwortung
- Aufstieg und Beförderung
- Entfaltung / Wachstum
(Neuberger 1974a, b; Nerdinger 1995)
Nach Herzberg et al. (1959) lösen nur solche Faktoren wirkliche Motivationskraft aus, die einen Bezug auf den Arbeitsinhalt und auf die Befriedigung individueller Wachstumsmotive haben. Fehlen diese Faktoren (Motivatoren), so kann es keine wirkliche Zufriedenheit und somit auch keine Motivation geben. (Steinmann & Schreyögg 2005) Motivatoren drücken Expansionsmotivation, die gekennzeichnet ist, durch das Streben eines Menschen nach Wachstum ist, aus. „Die Befriedigung der expansiven Motivation […] erfolgt […] durch den Arbeitsinhalt selbst und zwar über die so genannten Motivatoren […]. Da sich diese […] auf den Arbeitsinhalt beziehen […] betreffen sie meist die intrinsische Arbeitsmotivation […]“ (v. Rosenstiel 2007:89-90), daher werden diese auch Content-Variablen genannt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Hinführung zum Thema MbO und Diskussion der theoretischen Vorteile sowie der offenen Frage nach dem Einfluss auf die Motivation.
2 Zielvereinbarungen: Definition von Zielvereinbarungssystemen und Abgrenzung zum Begriff der Zielvorgabe.
3 Vorteil der Zielvereinbarung versus einer Zielvorgabe: Erörterung der Vorteile durch Identifikation und Mitwirkung des Mitarbeiters.
4 Begriffsdefinition Ziel: Herleitung des Zielbegriffs aus sprachwissenschaftlicher Sicht.
5 Akzeptanz im Zielvereinbarungsprozess: Analyse der Voraussetzungen, unter denen Mitarbeiter Ziele akzeptieren.
6 Zielbeziehungen: Klassifizierung von Zielbeziehungen in konfliktär, komplementär oder indifferent.
7 Positive Auswirkungen einer Zielvereinbarung: Überblick über die Effekte auf Motivation, Sicherheit und Unternehmenserfolg.
8 Zielarten: Detaillierte Darstellung verschiedener Zielklassifikationen, unter anderem nach Planungshorizont, Abstraktionsniveau und Personenanzahl.
9 Wirkung der Ziele: Darstellung der vier zentralen Wirkungsmechanismen von Zielen auf das Leistungshandeln.
10 Gütekriterien und Anforderungen: Vorstellung der SMART-Formel und des 3-V-Modells zur Qualitätssicherung.
11 Messung des Zielerreichungsgrades: Beschreibung quantitativer und qualitativer Messverfahren sowie des Goal Attainment Scalings.
12 Fehler bei Zielvereinbarungen: Systematische Auflistung potenzieller Stolpersteine im Vereinbarungsprozess.
13 Arbeitsrechtliche Konsequenzen: Rechtliche Einordnung bei Zielverfehlung oder ausbleibenden Vereinbarungen.
14 Motivatorische Konsequenzen: Darstellung der leistungsfördernden Wirkung von Zielen als Motivator.
15 Begriffsbestimmung Motivation: Zusammenfassung psychologischer Definitionen des Motivationsbegriffs.
16 Motivationsarten: Differenzierung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation.
17 Motivationstheorien: Grober Überblick über Inhalts- und Prozessmodelle der Motivation.
18 Zwei-Faktoren-Theorie nach Frederick Herzberg: Zentrale Analyse von Motivatoren und Hygienefaktoren zur Erklärung von Arbeitszufriedenheit.
19 Zusammenhang zwischen Motivation und Vergütung: Diskussion, ob und wie Gehalt als Motivator oder Hygienefaktor wirkt.
20 Motivation durch Zielvereinbarung: Konkrete Anwendung der Erkenntnisse auf die einzelnen Motivatoren der Zwei-Faktoren-Theorie.
21 Zusammenfassung und Schlussbetrachtung: Synthese der Ergebnisse unter Einbeziehung des erweiterten kognitiven Motivationsmodells.
Schlüsselwörter
Zielvereinbarung, Motivation, Management by Objectives, Zwei-Faktoren-Theorie, Arbeitszufriedenheit, Motivatoren, Hygienefaktoren, Zielformulierung, SMART, Zielerreichung, Leistungssteigerung, Arbeitsrecht, Selbstregulation, kognitive Motivation, Personalentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Was ist der Kerninhalt der Arbeit?
Die Arbeit untersucht das Führungsinstrument "Zielvereinbarung" und dessen Einfluss auf die Mitarbeitermotivation, basierend auf der Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Das Werk deckt theoretische Grundlagen der Motivationspsychologie, praktische Ansätze der Zielformulierung, rechtliche Aspekte sowie die spezifische Anwendung von Motivationsfaktoren im Arbeitsalltag ab.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Es soll geklärt werden, wie Zielvereinbarungen als Instrument genutzt werden können, um eine nachhaltige Steigerung der Leistungsbereitschaft und Arbeitszufriedenheit unter Berücksichtigung psychologischer Kernanforderungen zu erreichen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und der Zusammenführung unterschiedlicher psychologischer Motivationsmodelle (insbesondere Herzberg und Heckhausen) zur Ableitung praktischer Handlungsempfehlungen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine detaillierte Systematik von Zielarten, Gütekriterien, Messmethoden, die Analyse typischer Fehler bei der Zielvereinbarung sowie die detaillierte Verknüpfung mit den Motivatoren nach Herzberg.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Schlüsselbegriffe sind Zielvereinbarung, Management by Objectives, Motivationsarten, Zwei-Faktoren-Theorie, SMART-Kriterien und Arbeitszufriedenheit.
Wie unterscheidet die Arbeit zwischen Motivatoren und Hygienefaktoren?
Motivatoren (z.B. Leistung, Anerkennung) wirken direkt auf die Arbeitszufriedenheit, während Hygienefaktoren (z.B. Gehalt, Arbeitsbedingungen) lediglich Unzufriedenheit verhindern können, aber keine Zufriedenheit erzeugen.
Warum ist das 3-V-Modell für die Praxis relevant?
Es dient dazu, Zielen durch die Kriterien "visionär", "vielversprechend" und "verstehbar" zusätzliche psychologische Kraft zu verleihen, die über die rein technische SMART-Formel hinausgeht.
- Quote paper
- Horst Siegfried Kolb (Author), 2014, Motivation durch Zielvereinbarung innerhalb der Zwei-Faktoren-Theorie, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/282115
