Das sogenannte Humankapital einer Organisation, also die geistigen und physischen Fähigkeiten aller Mitarbeiter, bildet den Grundstein für eine erfolgreiche Unternehmung. Dieses Humankapital versucht das Personalmanagement bestmöglich und idealerweise effizient zu nutzen. Doch eine Organisation bringt kein noch so gutes Personalmanagement zum Erfolg, wenn die Mitarbeiter nicht bereit sind die erarbeiteten Maßnahmen umzusetzen. So ist es von großem Interesse zu verstehen, welche Faktoren die Motivation und letztendlich Performance der Mitarbeiter beeinflussen.
Aktuelle Trends auf dem Arbeitsmarkt und besonders in der Bankenbranche erhöhen die Notwendigkeit für Wissen über die psychologischen Aspekte der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung. Vor allem die Globalisierung, der Fachkräftemangel und die höhere Dynamik auf den Märkten machen Beschäftigungsbeziehungen zum einen flexibler und zum anderen damit unsicherer. Das Arbeitspersonal hat eine erhöhte Machtposition und kann schneller zu anderen Arbeitgebern wechseln. Daher ist es für das Personalmanagement und die direkten Vorgesetzten immer schwieriger geeignete Fachkräfte an das Unternehmen zu binden. Die Bankenbranche hat in den letzten Jahren bezüglich ihrer Attraktivität starke Einbußen verzeichnen müssen. Außerdem steht sie aufgrund einer schlechteren Ertragslage unter erhöhtem Druck die Betriebsabläufe effizienter zu gestalten.
Das Konzept des dualen Studiums soll für eigens ausgebildete, sozusagen vom Unternehmen selbst maßgeschneiderte, Fachkräfte sorgen, welche idealerweise danach zu langjährigen Mitarbeitern werden. Doch steht den Nachwuchskräften nach der Ausbildung ein Wechsel zu einem anderen Unternehmen offen. Dies sorgt vermehrt für Unsicherheiten seitens der ausbildenden Unternehmen.
Das Konzept des psychologischen Vertrages beschäftigt sich mit den Erwartungen an das Arbeitsverhältnis. Die gezielte Gestaltung psychologischer Verträge könnte den Umgang mit diesen Mitarbeitern erleichtern und den möglichen Unsicherheiten in der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung entgegen wirken. Die Idee vom psychologischen Vertrag und seine Anwendung auf den Führungsstil sind jedoch bisher nur im angelsächsischen Raum, beispielsweise in Großbritannien und den USA, populär. In Deutschland findet sie als personalpolitisches Gestaltungsinstrument bislang so gut wie keine Berücksichtigung.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Der duale Student in der Bankenbranche
3 Der psychologische Vertrag
3.1 Abgrenzung zum Arbeitsvertrag
3.2 Traditionelle und moderne Inhalte
3.3 Exkurs: Radikaler Konstruktivismus
4 Auswirkungen auf die Mitarbeiterperformance
4.1 Mitarbeiter motivieren
4.2 Vom Vertragsbruch zur inneren Kündigung
5 Empirische Studie zum psychologischen Vertrag bei dualen Studenten
5.1 Methodik
5.2 Erkenntnisse und Handlungsempfehlungen
6 Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den psychologischen Vertrag dualer Studenten in der Bankenbranche, um die wechselseitigen Erwartungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu verstehen und deren Einfluss auf die Mitarbeitermotivation sowie das Risiko der inneren Kündigung zu analysieren.
- Analyse des psychologischen Vertrags als ergänzendes Instrument zum formalen Arbeitsvertrag
- Untersuchung der aktuellen Attraktivität der Bankenbranche als Arbeitgeber
- Empirische Erhebung zu den Erwartungshaltungen dualer Studenten
- Ableitung von Handlungsempfehlungen für ein verbessertes Personalmanagement
Auszug aus dem Buch
3.1 Abgrenzung zum Arbeitsvertrag
Unter psychologischen Verträgen werden Erwartungen sowie Verpflichtungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verstanden. Diese gehen über den juristischen Arbeitsvertrag hinaus und ergänzen ihn gewissermaßen mit subjektiven Empfindungen. „Geschlossen“ werden sie meist beim Eintritt in das Unternehmen und haben eine oft unterschätzte Tragfähigkeit. Dabei entsteht kein Vertrag im engeren Sinne, sondern vielmehr ein abstraktes Gebilde. In diesem Zusammenhang wird auch vom „psychologischen Pendant“ zur formalen Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehung gesprochen. Typische Inhalte beziehen sich auf die Arbeitsbedingungen, eigene Verantwortungskompetenzen und die damit verbundene Arbeitsbelastung, aber auch das Verhältnis zum Vorgesetzten und Kollegen.
Im Gegensatz zu einem regulären Arbeitsvertrag entsteht der psychologische Vertrag nicht durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen in Form von klar kommuniziertem Angebot und der passenden Annahme. Vielmehr existieren bei jedem „Vertragspartner“ Erwartungen und Wünsche an den Anderen. Gleichzeitig werden bestimmte Gegenleistungen und Bereitschaften angeboten. Die Vertragsparteien haben zudem sehr häufig unterschiedliche Ansichten bezüglich des „beschlossenen“ Inhaltes.
Im Modell lässt sich der psychologische Vertrag vereinfacht auch als Eisberg darstellen. Wie bei einem Eisberg ist hier nur ein kleiner Teil des Inhaltes für Außenstehende zu erkennen, nämlich die Spitze, welche über der Wasseroberfläche schwimmt. Dieser sichtbare Teil wird klar kommuniziert und im Falle des Arbeitsverhältnisses verdeutlicht in Form der grundsätzlichen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Das Tauschgeschäft Arbeit gegen Gehalt stellt jedoch nur einen kleinen Teil des Ganzen dar. Versteckt unter der „Oberfläche“ der beiden Vertragsparteien stecken noch viele andere Erwartungen, wie beispielsweise Partizipation auf der Seite des Arbeitnehmers und Flexibilität auf der Seite des Arbeitgebers.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz des Humankapitals sowie die besondere Situation der Bankenbranche ein und definiert die Fragestellung zur Bedeutung psychologischer Verträge.
2 Der duale Student in der Bankenbranche: Dieses Kapitel beleuchtet den demographischen Wandel und den Attraktivitätsverlust der Bankenbranche, der Nachwuchskräfte zunehmend verunsichert.
3 Der psychologische Vertrag: Hier wird das Konzept des psychologischen Vertrags als ergänzendes, subjektives Geflecht aus Erwartungen und Verpflichtungen theoretisch hergeleitet und visualisiert.
4 Auswirkungen auf die Mitarbeiterperformance: Das Kapitel erläutert, wie Erfüllung oder Bruch psychologischer Verträge die Motivation steuern und zu innerer Kündigung führen können.
5 Empirische Studie zum psychologischen Vertrag bei dualen Studenten: Es werden Aufbau und Ergebnisse der eigenen Befragung vorgestellt, die spezifische Erwartungen dualer Studenten identifiziert.
6 Zusammenfassung und Ausblick: Die Arbeit resümiert die Ergebnisse und gibt konkrete Empfehlungen für eine bessere Kommunikation zwischen Arbeitgebern und Studenten.
Schlüsselwörter
Psychologischer Vertrag, Bankenbranche, duales Studium, Mitarbeiterbindung, Mitarbeitermotivation, innere Kündigung, Personalmanagement, Employability, Erwartungsmanagement, Arbeitsverhältnis, Führung, Fachkräftemangel, Unternehmenskultur, empirische Studie, Kommunikation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Bedeutung von psychologischen Verträgen für duale Studenten in der Bankenbranche und wie diese informellen Vereinbarungen die Arbeitsleistung beeinflussen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind Personalmanagement, Motivationspsychologie, der Umgang mit Vertragsbrüchen sowie die spezifische Situation von dualen Studenten in einer krisengebeutelten Branche.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die Erwartungshaltungen dualer Studenten zu verstehen, um durch ein gezieltes Erwartungsmanagement die Bindung an das Unternehmen zu stärken.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde eine Kombination aus theoretischer Fachliteraturanalyse und einer quantitativen empirischen Erhebung in Form eines webbasierten Fragebogens genutzt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung des psychologischen Vertrages, eine Analyse der Auswirkungen auf die Performance sowie die Vorstellung und Auswertung der empirischen Ergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist insbesondere durch Begriffe wie "Psychologischer Vertrag", "Innere Kündigung", "Mitarbeiterbindung" und "Duales Studium" geprägt.
Warum spielt Kommunikation bei diesem Thema eine so zentrale Rolle?
Da viele Erwartungen implizit und dem Gegenüber oft gar nicht bewusst sind, ist offene Kommunikation der einzige Weg, um Missverständnisse und darauf folgende Enttäuschungen zu vermeiden.
Welche Rolle spielt der radikale Konstruktivismus hier?
Er erklärt, warum Arbeitgeber und Arbeitnehmer dieselbe Situation völlig unterschiedlich wahrnehmen können, da jeder Mensch seine eigene Wirklichkeit konstruiert.
- Arbeit zitieren
- Melina Nesemann (Autor:in), 2014, Der psychologische Vertrag und seine Anwendung auf den Führungsstil, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/282120
