Entwicklung eines Interkulturellen Coaching-Konzepts


Diplomarbeit, 2013
121 Seiten, Note: 1,8

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

Relevanz

Problemgegenstand

Zielsetzung und Methodik

Aufbau und Inhalte

1 Theoretische Grundlagen
1.1 Kulturkonzept
1.1.1 Lebenswelt
1.1.2 Kulturbegriff
1.1.2.1 Der offene erweiterte Kulturbegriff
1.1.2.2 Zugrunde gelegter Kulturbegriff
1.1.3 Enkulturation
1.1.3.1 Abgrenzung Akkomodation und Akkulturation
1.1.4 Interkulturalität
1.1.4.1 Zugrunde gelegte Definition Interkulturalität
1.1.5 Ansätze der Kulturanalyse
1.1.5.1 Makroanalytische Ansätze
Kulturstandards von Richard D. Lewis
Kulturdimensionen von Edward T. Hall,
Kulturdimensionen von Geert Hofstede
Kulturdimensionen von Trompenaars
1.1.5.2 Mikroanalytische Ansätze
Critical-Incident-Analyse von Alexander Thomas
1.1.5.3 Schlussfolgerungen zu den Kulturanalyse-Ansätzen
1.2 Coaching
1.2.1 Entstehung und Verwendung des Begriffs
1.2.2 Abgrenzung zu Training/Beratung/Supervision/Therapie/Mediation
1.2.2.1 Training
1.2.2.2 Beratung
1.2.2.3 Supervision
1.2.2.4 Therapie
1.2.2.5 Mediation
1.2.3 Systemisches Coaching
1.2.3.1 Einführung
1.2.3.2 Untersuchung der theoretischen Grundlagen
Was macht Systemisches Coaching systemisch?
Was macht Systemisches Coaching konstruktivistisch?
Was macht Systemisches Coaching prozessorientiert?
Was macht Systemisches Coaching lösungsorientiert?
1.2.3.3 Zugrunde gelegte Definition Systemisches Coaching
1.2.3.4 Vorgehensweise
Phasen des Gesamtcoaching-Prozesses
Ablauf einer Coachingsitzung
1.2.3.5 Methoden
1.3 Interkulturelles Coaching
1.3.1 Ansätze von Interkulturellem Coaching
1.3.2 Drei Perspektiven von Interkulturellem Coaching
1.3.2.1 Coaching als Interkulturelles Lernen
1.3.2.2 Coaching im multikulturellen Kontext
1.3.2.3 Transkulturelles Coaching
1.3.3 Zugrunde gelegtes Interkulturelles Coaching-Verständnis
1.3.3.1 Zugrunde gelegte Definition Interkulturelles Coaching
Verwendung der einzelnen Perspektiven
1.3.4 Abgrenzung von anderen Formen interkultureller Personalentwicklung
1.3.4.1 Interkulturelles Training
1.3.4.2 Interkulturelle Mediation
1.3.4.3 Interkulturelles Consulting
1.3.5 Kulturerfassungskonzepte
1.3.5.1 Das Eisbergmodell
1.3.5.2 Das Rucksackmodell
1.3.6 Methoden Interkulturelles Coaching
1.3.6.1 Systemische Fragetechniken
Zielfragen
Zirkuläre Fragen
Hypothetische Fragen
Ressourcenorientierte Fragen
Unterscheidungsfragen
Abschließende Fragen
1.3.6.2 Allgemeine Systemklärungs- und Analysemodelle
Das Teufelskreismodell – Das Innere Team
Die Klimakurve nach Duck
1.3.6.3 Interkulturelle Systemklärungs- und Analysemodelle
Die Kulturschockkurve nach Woesler
Das Riemann-Thomann-Kreuz
Das TOPOI-Modell
1.3.7 Anforderungen an den Interkulturellen Coach
1.3.7.1 Anforderungen im Bereich interkulturellen Handelns
Interkulturelle Kompetenz
Zugrunde gelegte Definition Interkulturelle Kompetenz
1.3.7.2 Anforderungen im Bereich Systemisches Coaching
Welche Kompetenzen braucht ein Interkultureller Coach?
1.3.7.3 Schlussfolgerungen Anforderungen an den Interkulturellen Coach

2 Interkulturelles Coaching-Konzept
2.1 Das zugrunde gelegte didaktische Konzept
2.1.1 Die konstruktivistische Didaktik
2.1.2 Drei Unterscheidungsperspektiven
2.1.2.1 Konstruktion
2.1.2.2 Rekonstruktion
2.1.2.3 Dekonstruktion
2.1.2.4 Der Zirkel von Konstruktion, Rekonstruktion und Dekonstruktion
Der Zirkel angewandt auf das vorliegende Interkulturelle Coaching-Konzept
2.1.3 Didaktische Prinzipien
2.1.3.1 Selbstgesteuertes Lernen
Selbstgesteuertes Lernen angewandt auf das Interkulturelle Coaching-Konzept
2.1.3.2 Beziehung Lehrender-Lernender
Beziehung angewandt auf das Interkulturelle Coaching-Konzept
2.1.3.3 Zugangsmöglichkeiten zu Inhalten und Beziehungen
Zugangsmöglichkeiten angewandt auf das Interkulturelle Coaching-Konzept
2.1.3.4 Handlungsorientierung
Handlungsorientierung angewandt auf das Interkulturelle Coaching-Konzept
2.1.3.5 Perspektivverschränkung
Perspektivverschränkung angewandt auf das Interkulturelle Coaching-Konzept
2.2 Spezifika des Interkulturellen Coaching-Konzepts
2.2.1 Differenzierter systemischer Ansatz
2.2.2 Rollenvarianten
2.2.2.1 Rollenverständnis und Haltung des Coach
2.2.2.2 Spezifika der Rollenvarianten
Trainer versus Interkultureller Coach als trainierender Coach
Berater versus Interkultureller Coach als beratender Coach
Feedbackgeber versus feedbackgebender Coach
2.2.2.3 Umgang mit Rollenvarianten
2.2.3 Umgang mit theoretischen Modellen und Methoden

3 Praxisbeispiel
3.1 Dokumentation Interkulturelles Coaching
Coachee
Anliegen der Coachee
Haus der Klärung von Thomann
Spielt Kultur eine Rolle?
Das TOPOI-Modell
Wissensinput zur weiteren Analyse – Kulturstandards von Alexander Thomas
3.2 Schlussfolgerungen

Zusammenfassung der Ergebnisse und Ausblick
Implikationen für die Forschung
Implikationen für die Praxis
Ausblick

Literaturliste

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Varianten des Kulturbegriffs nach Bolten

Abb. 2: Konzept der Ersten und Zweiten Moderne nach Beck

Abb. 3: Lebenswelten eines Individuums nach Bolten

Abb. 4: Zum Verhältnis von Enkulturation, Akkomodation und Akkulturation nach Bolten

Abb. 5: Was ist Interkulturalität? Statischer Ansatz der kulturvergleichenden Forschung[eigene Darstellung]

Abb. 6: Interkulturalität als Prozessbegriff [eigene Darstellung]

Abb. 7: Das Kulturtypen-Modell von Lewis

Abb. 8: Was Coaching nicht ist

Abb. 9: Lineares, kausales Modell und Zirkuläres Modell [eigene Darstellung]

Abb. 13: Das Eisbergmodell [eigene Darstellung]

Abb. 14: Das Rucksackmodell [eigene Darstellung]

Abb. 15: Die Klimakurve von Winfried Berner in Anlehnung an J. D. Duck

Abb. 16: Kulturschock von Martin Woesler

Abb. 17: Riemann-Thomann-Kreuz für die eigene und andere Kultur

Abb. 18: Das TOPOI-Modell von E. Hoffmann [eigene Darstellung]

Abb. 19: Komponentenmodell Interkultureller Kompetenz nach Bolten

Abb. 20: Integratives Prozessmodell Interkultureller Kompetenz (in Anlehnung an Bolten)

Abb. 21: Welche Kompetenzen braucht ein Interkultureller Coach? (nach Bolten und Vogelauer [eigene Darstellung]

Abb. 22: Das Haus der Klärung von Thomann, angewandt auf die Fragestellung der Interkulturellen Coachingsitzung

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Therapie und Coaching: Gemeinsamkeiten und Alleinstellungsmerkmale (in Anlehnung an Wrede und Nazarkiewicz/Krämer),

Tabelle 2: Systemische Theoriegrundlagen im Überblick in Anlehnung an Radatz

Tabelle 3: Konstruktivistische Theoriegrundlagen im Überblick in Anlehnung an Radatz

Tabelle 4: Das TOPOI-Modell von Edwin Hoffman

Tabelle 5: Teilkompetenzen Systemisches Coaching nach Vogelauer zugeordnet zu Handlungskompetenzen [eigene Darstellung]

Tabelle 6: Das TOPOI-Modell von Hoffmann, angewandt auf die Fragestellung der Interkulturellen Coaching-Sitzung

Einleitung

Ziel der vorliegenden Arbeit ist die Entwicklung eines Interkulturellen Coaching-Konzepts aus erziehungswissenschaftlicher Perspektive.

Relevanz

Unsere Gesellschaft ist heute mehr denn je geprägt von einer globalisierten Wirtschaft. Die mit der Globalisierung einhergehende internationale Zusammenarbeit und Mobilität bedeuten, dass Menschen zunehmend mit unterschiedlichen kulturellen Einflüssen in Berührung kommen und Differenzerfahrungen machen.

Das gilt insbesondere für Menschen, die sich in einem anderen Land niederlassen oder dort für eine bestimmte Zeit leben werden (wie Mitarbeiter von Firmen, die als Expatriates für einen bestimmten Zeitraum ins Ausland entsendet bzw. als Impatriates nach Deutschland kommen, für im Ausland Studierende oder für Menschen, die sich auf Arbeitssuche im Ausland niederlassen und Migranten, die nach Deutschland kommen).

In gleicher Weise gilt dies auch für Menschen, die mit Mitarbeitern aus anderen Ländern oft über Jahre zusammenarbeiten, aber nur wenig Gelegenheit haben, den kulturellen Hintergrund der Mitarbeiter kennenzulernen. So schicken Firmen und Organisationen ihre Mitarbeiter heute zunehmend für nur kurze Geschäftsreisen und zu punktuellen Anlässen wie Kick-off-Meetings oder Vertragsverhandlungen ins Ausland, um die Zusammenarbeit anschließend virtuell fortzusetzen. Unterschiedliche kulturelle Prägungen aber führen zu unterschiedlichen Erwartungshaltungen, die dann in Missverständnissen resultieren können. Das nur kurze Eintauchen in die jeweilige Lebenswelt des Geschäftspartners oder Kollegen begünstigt das Auftreten solcher Missverständnisse.

Insgesamt kann man also sagen, dass in der heutigen Welt angesichts der engen Vernetzung und Zusammenarbeit immer mehr Menschen mit den Herausforderungen interkulturellen Handelns in Berührung kommen.

Interkulturelles Coaching ist eine Maßnahme, die aufgrund dieser Herausforderungen entstanden ist und darauf abzielt, Probleme und Missverständnisse in der interkulturellen Kommunikation und Interaktion erfolgreich zu bewältigen oder bestmöglich zu vermeiden.

Problemgegenstand

Obwohl das „Interkulturelle“ als Aspekt von Coaching bereits seit den 90er Jahren theoretisch und wissenschaftlich aufgegriffen wurde, sind die Begrifflichkeiten von Coaching nicht eindeutig definiert und die Begriffsverwendung ist bis heute diffus und uneinheitlich. Das Gleiche gilt auch für den Begriff des Interkulturellen Coaching und alle damit verbundenen Begrifflichkeiten.[1]

Auch gibt es bisher kein einheitliches wissenschaftliches Verständnis von Interkulturellem Coaching. Die Vorstellung, Interkulturelles Coaching als Variante von Coaching zu betrachten, ist im wissenschaftlichen Diskurs und in der empirischen Literatur ebenso vertreten wie die erst in jüngerer Zeit entwickelte Vorstellung, Interkulturelles Coaching als eigenständige Form der Personalentwicklung zu definieren.

Da das Interkulturelle Coaching sich auf Erkenntnisse verschiedener Theorien und Forschungsbereiche stützt, ist eine transparente theoretische Verortung und genaue Klärung von Begrifflichkeiten Voraussetzung, um Interkulturelles Coaching wissenschaftlich genauer fassen zu können. Die vorliegende Arbeit will hierzu einen Beitrag leisten und gleichzeitig eine Einbettung in die Erwachsenenbildung vornehmen.

Das in dieser Arbeit entwickelte Interkulturelle Coaching-Konzept versteht Interkulturelles Coaching nicht als Form des Coaching, welche auch „Interkulturelles“ mit einschließt, sondern als spezifische und eigenständige Form der Erwachsenenbildung, deren Ziel insbesondere darauf gerichtet ist, Menschen in interkulturellen Kontexten Handlungsorientierung zu geben. Als solches bedient sich diese Form der Erwachsenenbildung der systemischen Coaching-Methode und verbindet diese mit dem Aspekt der Interkulturalität, d. h. mit interkulturellem Wissen und interkultureller Kompetenz. In seiner synergetischen Verbindung ist Interkulturelles Coaching „mehr als die Summe seiner Teile“ und bildet eine eigene Organisationsform.

Zielsetzung und Methodik

Vor dem Hintergrund der eingangs skizzierten Thematik ist Ziel der vorliegenden Arbeit, ein spezifisches Interkulturelles Coaching-Konzept zu entwickeln. Das erfordert zunächst eine transparente theoretische Verortung in den Bereichen Kulturkonzept, Coaching, Systemisches Coaching, um darauf aufbauend das Interkulturelle Coaching als spezifische und eigenständige Form der Erwachsenenbildung zu definieren und ein Interkulturelles Coaching-Konzept theoretisch zu erschließen. Ausgehend von dem erarbeiteten Verständnis soll das Konzept dann in der Erwachsenenbildung verortet und auf eine didaktische Grundlage gestellt werden. Darauf aufbauend soll das Konzept dann in einem nächsten Schritt in einigen Aspekten weiter vertieft sowie spezifische Merkmale herausgearbeitet werden.

Aufbau und Inhalte

Die Arbeit besteht aus drei Teilen oder Kapiteln. Das erste Kapitel befasst sich mit den theoretischen Grundlagen, die für die Fragestellung von Bedeutung sind, und entwickelt ein theoretisches Verständnis. Im zweiten Kapitel wird das vorliegende Interkulturelle Coaching-Konzept, basierend auf den theoretischen Grundlagen des ersten Kapitels, in der Erwachsenenbildung didaktisch verortet und weiter ausgearbeitet. Im dritten Kapitel wird das Interkulturelle Coaching-Konzept dieser Arbeit anhand eines Praxisbeispiels veranschaulicht.

Die Inhalte der einzelnen Kapitel sollen im Folgenden näher erläutert werden.

Das erste Kapitel widmet sich den theoretischen Grundlagen des Interkulturellen Coaching in den drei Themenbereichen Kulturkonzept, Coaching und Interkulturelles Coaching. Es soll herausgearbeitet werden, auf welchen wissenschaftlichen Erkenntnissen das Interkulturelle Coaching-Konzept dieser Arbeit basiert und die damit verbundenen Begrifflichkeiten erarbeitet und vorgestellt werden. Hierfür werden wissenschaftliche Quellen und theoretische Hintergrundliteratur zu allen themenrelevanten Begrifflichkeiten und Aspekten herangezogen.

Der erste Themenbereich befasst sich mit dem Kulturkonzept der vorliegenden Arbeit. In diesem Abschnitt geht es darum, bedeutende kulturbezogene Begriffe einzuführen und zu definieren und im Anschluss Ansätze der Kulturanalyse vorzustellen. Zunächst wird der Begriff der Lebenswelt erläutert, um darauf aufbauend den Kulturbegriff der vorliegenden Arbeit zu entwickeln. Hierzu werden zunächst die eng gefasste sowie die erweiterte Variante des Kulturbegriffs vorgestellt. In einem nächsten Schritt werden der mit dem Strukturdenken der Ersten Moderne verbundene geschlossene und der mit dem Prozessdenken der Zweiten Moderne verbundene offene erweiterte Kulturbegriff voneinander abgegrenzt, wobei letzterer für diese Arbeit zugrunde gelegt werden soll. Als dritter kulturbezogener Begriff soll der Begriff der Enkulturation definiert und dann im Weiteren von den Begriffen der Akkomodation und Akkulturation abgegrenzt werden. Als vierter kulturbezogener Begriff wird der Begriff der Interkulturalität eingeführt und es wird eine Definition gefunden, welche Interkulturalität im Sinne der Zweiten Moderne als Prozessbegriff versteht und für die vorliegende Arbeit Gültigkeit haben soll. Nachdem die grundlegenden Begrifflichkeiten mit den für diese Arbeit gültigen Definitionen erarbeitet und festgelegt sind, werden verschiedene makro- und mikroanalytische Ansätze der Kulturanalyse vorgestellt. Die Ansätze beziehen sich auf spezifische nationale Kulturen oder regionale Kulturräume und verwenden unterschiedliche Kulturparameter. Die vier vorgestellten makroanalytischen Ansätze umfassen neben dem Kulturtypen-Modell von Lewis die Kulturdimensionen nach Hall, Hofstede und Trompenaars. Als für das Interkulturelle Coaching-Konzept dieser Arbeit wichtigster mikroanalytischer Ansatz wird die Critical-Incident-Analyse von Alexander Thomas näher erläutert. Auch andere mikroanalytische Ansätze finden kurze Erwähnung. In einem nächsten Schritt sollen die vorgestellten makro- und mikroanalytischen Kulturanalyse-Ansätze bezüglich ihrer Bedeutung und Verwendung im Interkulturellen Coaching reflektiert und die professionelle Handhabung durch den Interkulturellen Coach erläutert werden.

Der zweite theoretische Themenbereich ist dem Bereich Coaching gewidmet und gliedert sich in drei Abschnitte. Während der erste Abschnitt mit dem Begriff und der Begriffsentstehung des Coaching befasst ist, werden im zweiten Abschnitt die Alleinstellungsmerkmale von Coaching in Abgrenzung zu anderen Formen der Personalentwicklung oder persönlichen Unterstützung herausgearbeitet. Hierbei wird so vorgegangen, dass zunächst die spezifischen Formen Training, Beratung, Supervision, Therapie und Mediation charakterisiert werden, um dann im Anschluss eine Abgrenzung zur Form des Coaching zu erarbeiten und darzustellen. Basierend auf der in diesem Kapitel bisher erarbeiteten Klärung von Begriff und Merkmalen von Coaching wird im dritten Abschnitt das Systemische Coaching als spezifische Coaching-Variante erarbeitet, auf die sich das Interkulturelle Coaching-Konzept der vorliegenden Arbeit im Weiteren stützen soll. Es wird so vorgegangen, dass zunächst die Theoriegrundlagen des Systemischen Coaching dargestellt werden und insbesondere vertiefend auf die systemisch-konstruktivistischen Theoriegrundlagen eingegangen wird, da diese für das Interkulturelle (systemische) Coaching-Konzept dieser Arbeit von besonderer Bedeutung sind. Im Anschluss wird eine Definition des Systemischen Coaching gefunden, auf die sich das Konzept der vorliegenden Arbeit stützt. In einem nächsten Schritt wird die Vorgehensweise im Systemischen Coaching vorgestellt – sowohl in Bezug auf die Coaching-Phasen einer Coaching-Zusammenarbeit als auch in Bezug auf den Ablauf einer einzelnen Systemischen Coaching-Sitzung. Abschließend soll auf das Methodenrepertoire des Systemischen Coaching eingegangen werden.

Aufbauend auf den bisher erarbeiteten Theoriegrundlagen zu Kulturkonzept und Coaching widmet sich der dritte theoretische und somit letzte Themenbereich des ersten Kapitels dem Interkulturellen Coaching. Dieser Themenbereich ist in sieben Abschnitte unterteilt. Im ersten Abschnitt werden zunächst parallel existierende Ansätze von Interkulturellem Coaching vorgestellt und es wird erarbeitet, was diesen Ansätzen, trotz ihrer Verschiedenheit, gemeinsam ist. Anschließend wird das für diese Arbeit gültige Interkulturelle Coaching-Verständnis theoretisch entwickelt. Hierfür werden im zweiten Abschnitt drei Perspektiven von Interkulturellem Coaching eingeführt. Im dritten Abschnitt wird dann auf der Grundlage der bisher erarbeiteten Erkenntnisse eine Definition von Interkulturellem Coaching entwickelt, die für die vorliegende Arbeit Gültigkeit haben soll. Um Interkulturelles Coaching von anderen Maßnahmen interkultureller Personalentwicklung klar abgrenzen zu können, werden im Anschluss die Profile von Interkulturellem Training, Interkultureller Mediation und Interkulturellem Consulting beschrieben. Da Deutungsinstrumente für das Interkulturelle Coaching-Konzept dieser Arbeit eine zentrale Rolle spielen, soll im fünften und sechsten Abschnitt eine Auswahl an bedeutenden Kulturerfassungskonzepten bzw. Methoden wie Systemische Fragetechniken und allgemeine wie auch spezifisch interkulturelle Systemklärungs- und Analysemodelle vorgestellt werden. Der siebte Abschnitt dieses Themenbereichs schließlich befasst sich mit den Anforderungen, die an den Interkulturellen Coach in den Bereichen des interkulturellen Handelns und des Systemischen Coaching gestellt werden. Da davon ausgegangen wird, dass sich die Anforderungen im Bereich interkulturellen Handelns im Begriff der Interkulturellen Kompetenz zusammenfassen lassen, wird, zur Abklärung der Anforderungen in diesem Bereich, zunächst das Verständnis von Interkultureller Kompetenz theoretisch entwickelt und eine für diese Arbeit gültige Definition von Interkultureller Kompetenz vorgelegt. In einem nächsten Schritt werden dann die Anforderungen im Bereich des Systemischen Coaching untersucht und nach Handlungskompetenzbereichen sowie Teilkompetenzen aufgeschlüsselt. Basierend auf den in diesem Abschnitt gewonnenen Erkenntnissen wird dann im Weiteren ein für das Interkulturelle Coaching-Konzept dieser Arbeit gültiges Gesamtkompetenz-Modell entwickelt. Dieses Modell berücksichtigt sowohl die Anforderungen an den Interkulturellen Coach im Bereich interkulturellen Handelns als auch im Bereich des Systemischen Coaching und wird auch in grafischer Form dargestellt.

Ausgehend von dem im ersten Kapitel entwickelten theoretischen Verständnis soll das vorliegende Interkulturelle Coaching-Konzept im zweiten Kapitel zum einen auf eine didaktische Grundlage gestellt und in der Erwachsenenbildung verortet werden und zum anderen in Hinsicht auf die systemisch-konstruktivistischen Theoriegrundlagen sowie auf die Rollenvarianten des Interkulturellen Coach weiter entwickelt werden. Auf dieser Grundlage sollen die spezifischen Merkmale des vorliegenden Interkulturellen Coaching-Konzepts enger gefasst werden.

Das zweite Kapitel widmet sich somit zwei Themenbereichen. Der erste Themenbereich stellt den Ansatz der konstruktivistischen Didaktik vor, wie er von Reich und Siebert entwickelt wurde, und erläutert zunächst wesentliche Merkmale des Ansatzes. Danach wird auf die drei von Reich entwickelten Unterscheidungsperspektiven eingegangen und der Zirkel von Konstruktion, Rekonstruktion und Dekonstruktion vorgestellt, der im Anschluss auf das vorliegende Interkulturelle Coaching-Konzept angewendet wird. In einem nächsten Schritt werden wesentliche didaktische Prinzipien der konstruktivistischen Didaktik herausgegriffen und beschrieben, die dann wiederum auf das vorliegende Interkulturelle Coaching-Konzept angewendet werden.

Der zweite Themenbereich dieses Kapitels geht auf spezifische Merkmale des vorliegenden Interkulturellen Coaching-Konzepts ein, die in diesem Abschnitt entwickelt und begründet werden. Es werden drei Bereiche unterschieden. Der erste Bereich betrifft den systemischen Ansatz. So werden einige systemisch-konstruktivistische Grundannahmen aufgegriffen und untersucht. Auf dieser Grundlage wird ein differenzierter systemischer Ansatz entwickelt, der für das vorliegende Interkulturelle Coaching-Konzept Gültigkeit haben soll. Der zweite Bereich ist mit den einzelnen Rollenvarianten befasst, die der Interkulturelle Coach im Rahmen des vorliegenden Interkulturellen Coaching-Konzepts einnehmen kann. Diese werden inhaltlich untersucht, begrifflich definiert und im Anschluss mit dem Rollenverständnis und der Haltung des Interkulturellen Coach abgeglichen. Daraus werden Schlussfolgerungen für den Umgang mit den jeweiligen Rollenvariationen gezogen. Der dritte Bereich widmet sich dem Umgang mit theoretischen Modellen und Methoden, der für das vorliegende Interkulturelle Coaching-Konzept Gültigkeit haben soll.

Das dritte und letzte Kapitel schließlich bietet ein Praxisbeispiel und dokumentiert einen Ausschnitt aus einer Interkulturellen Coaching-Sitzung, welche von der Autorin durchgeführt wurde. Dieses Praxisbeispiel veranschaulicht, wie die im Rahmen dieser Arbeit vorgestellten theoretischen Grundlagen in der Praxis Anwendung finden. Auch zeigt es, wie verschiedene Methoden und Modelle sich abhängig von der Fragestellung in der Praxis kombinieren lassen, um den Interkulturellen Coaching-Prozess zu befördern.

1 Theoretische Grundlagen

1.1 Kulturkonzept

Um den Begriff des „Interkulturellen Coaching“ auf eine theoretische Grundlage zu stellen, werden hier zunächst die Begriffe „Lebenswelt“, „Kultur“, „Enkulturation“ sowie „Interkulturalität“ untersucht und Definitionen gefunden, die für die vorliegende Arbeit Gültigkeit haben sollen.

In einem nächsten Schritt werden verschiedene Kulturanalyse-Ansätze, auf die sich diese Arbeit stützt, vorgestellt und genauer erläutert.

1.1.1 Lebenswelt

Bevor der Begriff der „Kultur“ näher erläutert wird, gilt es zunächst den Begriff der „Lebenswelt“ zu klären, um darauf aufbauend eine präzise Verortung des Kulturbegriffs zu ermöglichen.

Die Soziologen Alfred Schütz und Thomas Luckmann beschreiben Lebenswelt wie folgt:

„Unter alltäglicher Lebenswelt soll jener Wirklichkeitsbereich verstanden werden, den der wache und normale Erwachsene in der Einstellung des gesunden Menschenverstandes als schlicht gegeben vorfindet.“[2]

„Jedermann steht in wechselseitigen Beziehungen zu anderen Menschen, ist Mitglied einer sozialen Gliederung, in die er geboren wurde oder der er sich angeschlossen hat, die vor ihm bestanden hat und nach ihm bestehen wird. Jedes gesellschaftliche Gesamtsystem hat Verwandtschaftsstrukturen, Altersgruppen, Geschlechtsgliederungen, hat Arbeitsteilung und Differenzierung nach Beschäftigungen, hat Macht- und Herrschaftsverhältnisse, Führer und Geführte und die mit all dem zusammenhängenden sozialen Typisierungen.“[3]

Die vorliegende Arbeit stützt sich auf diese Definition und geht davon aus, dass der Begriff der Lebenswelt nicht nur die Zugehörigkeit zu einem regionalen Kulturkreis, sondern auch zu einer sozialen Schicht, einer ethnischen Herkunft mit all den damit verbundenen Traditionen (bzgl. Sprache, Religion, gesellschaftlicher Status, Beruf, Familienhintergrund, eigene Lebenslage) umfasst.

1.1.2 Kulturbegriff

Diese Arbeit geht von der Prämisse aus, dass der Kulturbegriff aufgrund seiner Komplexität nicht standardisierbar ist, sondern abhängig vom jeweiligen Blickwinkel und den jeweiligen Erkenntnisinteressen eines bestimmten Forschungsgebiets ganz spezifisch gefasst werden kann, und dass somit verschiedene Varianten des Kulturbegriffs nebeneinander bestehen können.

Die folgende Abbildung (Abb. 1) gibt einen Überblick über Varianten des Kulturbegriffs, auf die im Folgenden genauer eingegangen werden soll.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthaltenAbb. 1: Varianten des Kulturbegriffs nach Bolten[4]

Zunächst gibt es den sehr eng gefassten Kulturbegriff, der sich auf „ewige Werte“ eines Kulturkreises wie Kunst und Literatur, die so genannte „ Hoch“kultur bezieht, und somit statisch ist.

Sternecker und Treuheit hingegen fassen den Kulturbegriff viel weiter und definieren Kultur wie folgt[5]:

„Kultur wird als ‚Alltagswissen‘ verstanden, das nicht allein die Objektivationen alltäglichen Handelns von Essen und Bekleidung bis zu Berufen und Verwandtschaftsbeziehungen umfasst, sondern ebenso die Ideen, die Alltagstheorien und die Deutungsmuster, in denen die Mitglieder einer Kultur in ‚natürlicher‘ Einstellung die sie umgebende Welt auslegen. Diese Deutungsmuster steuern alltägliches Handeln nach Maßgabe von Tradition und sozialem Kontext. In einen solchen Rahmen von Alltagsstruktur gehört dann auch die Sprache als der im kommunikativen Handeln festgelegte Orientierungsrahmen für die Auslegung von Situationen und Rollenbeziehungen sowie die Erziehung als das Hineinwachsen in bzw. Aneignen von Deutungsmustern. Für das handelnde Individuum erhält ‚Kultur‘ demnach die Bedeutung eines sozialen Ordnungsgefüges, das Regeln zur Strukturierung der Umwelt festlegt, die dann in subjektive Handlungsziele und -strukturen umgesetzt werden.“

Dieser erweiterte Kulturbegriff von Sternecker und Treuheit bezieht sich somit auf die Lebenswelt und benennt auch das kommunikative Handeln als ein wichtiges Element der Kultur. Somit ist dieser Kulturbegriff dynamisch.

In der Kulturbegriffsdiskussion wird zwischen dem geschlossenen erweiterten Kulturbegriff und dem offenen erweiterten Kulturbegriff unterschieden. Während der geschlossene erweiterte Kulturbegriff vom Containerdenken geprägt ist und die lebensweltlichen Zusammenhänge, auf die er sich bezieht, räumlich fixiert oder in anderer Weise voneinander abgrenzt und mit kohärenten Kategorien wie Nationalstaat, Sprachraum, geografischer Raum, Sprache, Religion, ideen-/geistesgeschichtlichen Begriffen arbeitet, verbindet sich der offene erweiterte Kulturbegriff mit kohäsivem Denken und Identitäten.[6]

1.1.2.1 Der offene erweiterte Kulturbegriff

Da sich die vorliegende Arbeit auf den offenen erweiterten Kulturbegriff gründet, soll hier ein tiefergehendes Verständnis nicht nur für den Begriff an sich, sondern auch für dessen Entwicklung im Rahmen des wissenschaftlichen Diskurses vermittelt werden. Darum soll im Folgenden der offene erweiterte Kulturbegriff zu dem Umdenken, das in den letzten Jahrzehnten im wissenschaftlichen Denken stattgefunden hat, in Bezug gesetzt werden.

Die Entwicklung vom geschlossenen erweiterten Kulturbegriff zum offenen erweiterten Kulturbegriff lässt sich mit Blick auf das Konzept der Ersten und Zweiten Moderne verdeutlichen, welches von Ulrich Beck auf dem Hintergrund des heutigen Globalisierungsprozesses entwickelt wurde. Beck unterscheidet zwischen der bisherigen „Ersten Moderne“, die wirtschaftlich und politisch durch das Nationalstaatensystem geprägt war und durch Strukturdenken und Kohärenz charakterisiert ist, und der „Zweiten Moderne“, die durch den heutigen Globalisierungsprozess eingeleitet wurde und durch Prozessdenken und Kohäsivität geprägt ist (siehe Abb. 2).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Konzept der Ersten und Zweiten Moderne nach Beck[7]

Im Sinne der Ersten Moderne hat Herder in seiner Schrift „ Auch eine Philosophie der Geschichte von 1774 zur Bildung der Menschheit “ Kulturen und Nationalstaaten als „Kugeln“ bezeichnet, die den „Mittelpunkt der Glückseligkeit in sich“ trügen.[8]

Thomas Meyer hat diese Vorstellung 1997 in einer Rede aufgegriffen und für ein Umdenken plädiert:

„das Kugelaxiom gegeneinander verschlossener Kulturen, das die Debatten der Gegenwart fortwährend narrt, durch etwas ganz Neues zu ersetzen: ein Verständnis von ‚Transkulturalität‘. Ein solches Konzept stellt von vornherein in Rechnung, dass sich in der Gegenwart die überlieferten Kulturen als Ergebnis ihrer vielfältigen Interaktionen immer schon intern in bestimmendem Maße durchdringen. Was wir wirklich beobachten können, ist eben nicht der Zusammenstoß von Kugeln, sondern das ‚Weben transkultureller Netze‘, die an unterschiedlichen Orten auf je eigene Weise dann zu Verdichtungen und Strukturbildungen führen, die nirgends mehr den ehrwürdigen Homogenitätsfiktionen der Überlieferung entsprechen, es sei denn als Ergebnis einer bloß inszenierten kulturellen Eigentlichkeit.“[9]

Auch der Wirtschaftskommunikationswissenschaftler Jürgen Bolten greift das Bild der „Kugeln“ auf, um seinen Kulturbegriff näher zu erläutern und in Bezug zum Konzept der Ersten Moderne zu setzen:

„Faktisch jedoch verlaufen Interaktionen heute quasi aus allen Richtungen quer durch die Kugeln hindurch und lassen sie zu Netzwerkbestandteilen auseinanderfallen, die mit geschlossenen Kategorien der ersten Moderne nicht mehr erfassbar sind.“[10]

In der Entwicklung seines Kulturbegriffs geht Bolten allerdings über die Grenzen des Beckschen Konzepts hinaus und zieht zusätzlich das Paradigma von Richard Münch heran.

Ähnlich wie Beck sieht auch Münch, dass Identitätsbildung als kommunikativer Prozess entsteht. Münch hat jedoch ein ganz anderes Verständnis des durch Globalisierung freigesetzten Kommunikations- und somit auch Identitätsbildungsprozesses. Er spricht von einem „Netzwerk von Vereinigungen mit überkreuzenden kulturübergreifenden Mitgliedschaften und somit von einem vollständig offenen Gebilde“.[11]

Ausgehend von den Charakteristika der Zweiten Moderne und dem Münchschen Verständnis des Kommunikations- und somit auch Identitätsbildungsprozesses spricht Bolten von „Fuzzy Culture“.

„Unter der Prämisse eines offenen Kulturbegriffs werden Kulturen nicht wie Container als klar abgegrenzte homogene Einheiten, sondern als vielfältig (‚divers‘) strukturierte Lebenswelten verstanden. Entscheidend ist hier nicht die Kohärenz, die immanente Stimmigkeit der Kulturen, sondern ihre Unschärfe oder ‚Fuzziness‘, wodurch erst eine kohäsive Verknüpfung mit anderen Kollektiven/Netzwerken möglich wird.“[12]

Bezogen auf das Individuum beschreibt der Kulturwissenschaftler Klaus P. Hansen:

„So wie sich Kulturen dementsprechend als vielschichtig-heterogenes Netzwerk von diversen untereinander verflochtenen Mikro- und Makrokollektiven erweisen und durch ‚Polykollektivität‘ gekennzeichnet sind, ist jeder einzelne Mitglied unterschiedlicher Lebenswelten und damit durch ‚Multikollektivität‘ charakterisiert.“[13] (siehe Abb. 3)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthaltenAbb. 3: Lebenswelten eines Individuums nach Bolten[14]

1.1.2.2 Zugrunde gelegter Kulturbegriff

Die vorliegende Arbeit gründet sich auf diesen offenen erweiterten Kulturbegriff, der als solcher prozessual zu verstehen ist und in Reziprozitätsprozessen (in Form kommunikativen Handelns) entsteht.

Die folgende Definition von Bolten soll für diese Arbeit Gültigkeit haben:

„Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass der erweiterte beziehungsweise lebensweltlich definierte Kulturbegriff im Gegensatz zum engen Kulturbegriff weniger ausgrenzt als integriert, dass ihm keine zeitlos-statische, sondern eine historisch-dynamische Bedeutung eigen ist und dass er sich Wertungsabsichten zu entziehen versucht. Damit beinhaltet er wesentliche Voraussetzungen, die erbracht sein müssen, um Prozesse kulturübergreifenden Handelns weitgehend ohne Ethnozentrismus und Wertungsbedürfnis initiieren und mitgestalten zu können. […] Aus der Perspektive des lebensweltlichen Kulturbegriffs gilt dementsprechend: Eine Gesellschaft hat keine Kultur, sondern ist Kultur. In diesem Sinne steht dem engen Kulturbegriff (Kunst) der erweiterte Kunstbegriff gegenüber. Er zeichnet sich durch Dynamik und Interaktion aus.“

1.1.3 Enkulturation

Enkulturation bezieht sich auf den Erwerb kultureller Basisfähigkeiten. Nach Loch ist Enkulturation

„der grundlegende Prozess des Hineinwachsens in die Kultur, also das Erlernen der Teilnahme an Sprache, gefühlsmäßigen Ausdrucksformen, Rollen, Spielregeln, Arbeits- und Wirtschaftsformen, Künsten, Religion, Recht, Politik usw.“[15]

Bolten nennt hier insbesondere auch den Erwerb von Werten, Normen und Verhaltensstilen.[16]

Enkulturation wird hier im Sinne von Fend verstanden als ein der Sozialisation und der Erziehung übergeordneter Begriff.

„In der Enkulturation lernt das Kind z.B. die deutsche Sprache, in der Sozialisation, dass es die Sprache nicht zum Fluchen benutzen soll. – Erziehung betont dabei den intentionalen Aspekt dieses Prozesses.“[17]

1.1.3.1 Abgrenzung Akkomodation und Akkulturation

Während Enkulturation sich stets auf die Primärsozialisation bezieht, soll mit Bezug auf die interkulturelle Themenausrichtung der Arbeit erläutert werden, was geschieht, wenn ein Mensch seinen Lebensmittelpunkt in einen anderen Kulturkreis verlagert und es zur Sekundärsozialisation kommt.

Mit Eintreten in einen anderen Kulturkreis kommt es zunächst zur Phase der Akkomodation: Dazu gehören die Aneignung von Kommunikations- und Interaktionsregeln des neuen Kulturkreises und insbesondere die Aneignung fremdkulturellen Wissens. In der Akkomodationsphase werden die in der Primärsozialisation erworbenen Werte und Denkweisen jedoch beibehalten und nicht geändert. Dies geschieht erst, wenn infolge eines längeren Aufenthaltes in der anderen Kultur der Sozialisationsprozess die Phase der Akkulturation erreicht wird. Hier werden nach und nach Werte, Normen und Denkweisen des anderen Kulturkreises übernommen und als „eigene“ deklariert.16

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Zum Verhältnis von Enkulturation, Akkomodation und Akkulturation nach Bolten16

1.1.4 Interkulturalität

Wie der Begriff Kultur soll auch der Begriff der Interkulturalität im Sinne der Zweiten Moderne als Prozessbegriff verstanden werden und sich am Verständnis von Bolten orientieren.

Sein Ansatz unterscheidet sich von der Tradition kulturvergleichender Forschung, die im Sinne der Ersten Moderne von statischen Verhältnissen ausgeht und zur Schlussfolgerung kommt, dass in der Interaktion zwischen einer Person der Kultur A mit einer Person der Kultur B eine Schnittmenge beider Kulturen zu einer Synthese C führt, die dann als Plattform der Verständigung dient.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten.

Abb. 5: Was ist Interkulturalität? Statischer Ansatz der kulturvergleichenden Forschung [eigene Darstellung]

Interkulturalität als Prozessbegriff hingegen geht davon aus, dass in der Wechselbeziehung des Interaktionsprozesses zwischen A und B permanent Interaktionsszenarien C generiert werden, die Bolten als „Interkultur“ bezeichnet.[18] Es handelt sich hier um

„… kein Vergleichsprodukt, keine Synthese und auch keinen Raum, sondern ein Interaktionsgeschehen, ein Ereignis und in gewisser Weise auch ein Spiel, in dem sich zwischen Mitgliedern unterschiedlicher Kulturen A und B Aushandlungsprozesse vollziehen.“[19]

Ausgehend von diesen Überlegungen soll für diese Arbeit der folgende Begriff von Interkulturalität zugrunde gelegt werden.

1.1.4.1 Zugrunde gelegte Definition Interkulturalität

Interkulturalität ist ein wechselseitiger, gleichberechtigter und ständiger Aushandlungsprozess zwischen den Beteiligten. Er führt dazu, dass gemeinsam ein neuer situationsbezogener Prozess in Form interkulturellen Kommunizierens und Handeln generiert wird.[20]

„Folglich existieren Interkulturen auch nicht i.S. einer Substanz, sondern nur in Abhängigkeit ihrer Beteiligten: Sie werden permanent neu erzeugt, und zwar im Sinne eines ‚Dritten‘, einer Zwischen-Welt C, die weder der Lebenswelt A noch der Lebenswelt B vollkommen entspricht. Weil es sich um ein Handlungsfeld, um einen Prozess handelt, ist eine Interkultur also gerade nicht statisch als Synthese von A und B im Sinne eines 50:50 oder anderswie gewichteten Verhältnisses zu denken. Vielmehr kann in dieser Begegnung im Sinne eines klassischen Lerneffekts eine vollständig neue Qualität, eine Synergie, entstehen, die aus eigener Kraft weder A noch B erzielt hätten.“[21]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten.

Abb. 6: Interkulturalität als Prozessbegriff [eigene Darstellung]

Um dies näher zu erläutern, sollen zwei empirische Beispiele herangezogen werden – im ersten Fall geht es um Begrüßungsverhalten und im zweiten um den Kulturparameter des Raumverständnisses.

Bolten beschreibt interkulturelles Begrüßungsverhalten wie folgt:

„Wenn sich zwei Personen begrüßen, die in ihren Lebenswelten das Ritual des Händeschüttelns einerseits überwiegend (A), andererseits aber überhaupt nicht praktizieren (B), lässt sich nicht vorhersagen, wie sich die Begegnung tatsächlich vollziehen beziehungsweise wie sich die Interkultur (C) in diesem bestimmten Moment gestalten wird. Welche Form der Begrüßung man letztendlich wählt (Händeschütteln, kein Händeschütteln, Zwischenlösungen oder vollkommen andere Begrüßungsformen), hängt davon ab, welche Möglichkeit die beiden Partner in der konkreten Situation spontan (und keineswegs immer reflektiert) aushandeln. Dieser Aushandlungsprozess wiederum ist durch eine Reihe von Kontextvariablen wie Altersunterschied, Bekanntheitsgrad oder Hierarchiegefälle bestimmt. Er spielt sich in Bruchteilen von Sekunden ab.“[22]

Erving Goffmann, der sich mit den „Territorien des Selbst“ beschäftigt hat, beschreibt diesen Aushandlungsprozess anhand einer Alltagssituation, in der es um räumliche Nähe/Distanz geht.

„Im Kleinen kann man das alles beim Verhalten in einem Fahrstuhl erleben. Für die in einem Fahrstuhl Mitfahrenden ergeben sich zwei Probleme: sich den Raum gleichmäßig zu teilen und eine Position zu beziehen, die leicht zu verteidigen ist – was hier Orientierung zur Tür und zur Mitte hin bedeutet, und zwar möglichst mit dem Rücken an der Wand. Die ersten Personen können eintreten, ohne dass irgendeiner der Anwesenden seinen Platz verändern müsste, aber schon bald veranlasst jeder neue Hinzukommende alle Anwesenden dazu, ihre Position zu verändern und sich neu zu orientieren. Diese Tendenz wird aber abgeschwächt durch den Wunsch, nicht als jemand zu erscheinen, der es als unangenehm empfindet, sich in einer einmal hergestellten Distanz zu jemand anderem zu befinden. In dem Maße, in dem sich der Fahrstuhl leert, stellt sich deshalb ein Gefühl des Unbehagens bei den Mitfahrenden ein, da sie von zwei einander widersprechenden Neigungen erfasst sind – nämlich maximale Entfernung von den anderen einzuhalten und sich gleichzeitig nicht wie jemand zu verhalten, der andere meidet, was Anstoß erregen könnte.“[23]

In beiden Fällen wird deutlich, dass das Ergebnis des wechselseitigen Aushandlungsprozesses, also wie das interkulturelle Handeln bzw. Kommunizieren letztendlich aussieht, nicht vorhersehbar ist.

Nachdem nun die grundlegenden Begriffe des Kulturkonzepts dieser Arbeit erläutert und definiert wurden, soll, aufbauend auf dieses theoretische Grundgerüst, im nächsten Abschnitt auf makro- und mikroanalytische Ansätze der Kulturanalyse eingegangen werden, die für das Interkulturelle Coaching-Konzept dieser Arbeit von Bedeutung sind.

1.1.5 Ansätze der Kulturanalyse

Die Kulturanalyse unterscheidet zwischen den generalisierenden makroanalytischen Ansätzen, den mesoanalytischen Ansätzen, die Mikroanalysen mit sozialen Netzwerkanalysen verbinden, und den einzelfallorientierten mikroanalytischen Ansätzen.

Im Folgenden sollen makro- als auch mikroanalytische Ansätze berücksichtigt werden, eine Einbeziehung der mesoanalytischen Ansätze würde den Rahmen dieser Arbeit sprengen.

1.1.5.1 Makroanalytische Ansätze

Im Folgenden sollen drei makroanalytische Ansätze der vergleichenden Kulturanalyse (siehe 1.1.4 Interkulturalität) vorgestellt werden. Die vorgestellten Ansätze beziehen sich auf spezifische nationale Kulturen bzw. regionale Kulturräume und arbeiten mit jeweils spezifischen Kulturparametern, anhand derer sich kulturelle Unterschiede feststellen und analysieren lassen.

Kulturstandards von Richard D. Lewis

Richard D. Lewis unterscheidet zwischen linear-aktiven, multi-aktiven und reaktiven Kulturen, die er jeweils einzelnen Ländern zuordnet.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 7: Das Kulturtypen-Modell von Lewis[24]

Nach seiner Auslegung sind linear‐aktiv geprägte Menschen eher sachlich‐orientierte, sukzessiv und strukturiert vorgehende Planertypen, die sich an Fakten, Ergebnisse, Zeitpläne, Institutionen und Gesetze halten. Multi‐aktive Typen dagegen sind eher emotional, redselig, impulsiv und orientieren sich an der Familie und ihrem Beziehungsumfeld. Reaktiv geprägte Menschen sind dadurch charakterisiert, dass sie höflich und freundlich sind, sich anpassen und mehr zuhören als selbst Initiative zu ergreifen. Das persönliche Netzwerk, die gemeinschaftliche Verpflichtung und kollektive Harmonie sind die wesentlichsten Grundwerte, die Gesichtswahrung ein Muss.

Kulturdimensionen von Edward T. Hall[25],[26]

Hall, Begründer der Interkulturellen Kommunikation als anthropologischer Wissenschaft, vergleicht Kulturen hinsichtlich der Stärke ihres Kontextbezugs und hat daraus die folgenden Dimensionen sukzessiv in mehreren Werken entwickelt:

- Raumverständnis oder Proxemik
- Kulturen mit starken und schwachem Kontextbezug (high-context culture/low-context culture)
- Monochrones/polychrones Zeitverständnis
- Informationsgeschwindigkeit

Raumverständnis oder Proxemik

Diese Dimension Halls bezieht sich auf die Nutzung des Raums – je stärker der Kontextbezug, desto kürzer ist der als angenehm empfundene räumliche Abstand zu einem Gesprächspartner. Hall spricht hier von Distanzzonen und unterscheidet die intime, die persönliche, die soziale und die öffentliche Distanzzone.

Kulturen haben unterschiedliche große Distanzzonen. Nordeuropäer brauchen eine größere intime oder private räumliche Zone als Südeuropäer. Die Distanz zu unterschreiten kann ein ebenso schwerwiegender Fehler sein wie sie zu weit auszudehnen. Steht man in einem Kulturkreis im Abstand einer Armlänge nebeneinander, kann dies schnell etwa auf übertriebene Vorsicht, Feindseligkeit oder mangelndes Vertrauen schließen lassen. In einem anderen Kulturkreis fühlt man sich durch Körpernähe oder Körperberührungen der anderen Person eventuell bedrängt und seiner Intimsphäre beraubt.

Starker/schwacher Kontextbezug

In jeder Kultur spielt der Kontext einer Situation oder Botschaft eine wichtige Rolle, in manchen jedoch wesentlich mehr als in anderen. Je mehr Aufmerksamkeit in einer Kultur dem Kontext gewidmet wird, desto stärker ist laut Hall ihr Kontextbezug. Je stärker der Kontextbezug, desto größer ist das Bedürfnis nach situationsbezogenen Informationen.

In Kulturen mit starkem Kontextbezug wird ein Großteil der Information implizit übermittelt. Es muss nicht alles sprachlich ausgedrückt werden. Auch nonverbale und paraverbale Äußerungen, der Gesichtsausdruck des Gesprächspartners oder Anspielungen sind bei der Entschlüsselung von Botschaften in diesen Kulturen wichtig. Das Erwähnen vieler Details kann sogar als negativ empfunden werden.

So sind Kulturen mit starkem Kontextbezug wie etwa Ostasien laut Hall dadurch charakterisiert, dass sie viele Hintergrundinformationen benötigen, um Entscheidungen treffen zu können. Damit sind gleichzeitig eine Langfristigkeit zwischenmenschlicher Beziehungen und ein eher hierarchisches Denken verbunden. Beziehungen und der Aufbau einer persönlichen Beziehung sind für diese Kulturen sehr wichtig.

Kulturen mit starkem Kontextbezug finden sich in Ländern Südeuropas (Spanien, Frankreich), vielen asiatischen (China, Japan) und afrikanischen Ländern sowie in Lateinamerika.

In Kulturen mit schwachem Kontextbezug wird explizit formuliert und aus dem Kontext wird relativ wenig Information abgeleitet. Man fühlt sich verpflichtet, dem Gesprächspartner gegenüber möglichst genaue Angaben zu machen.

Kulturen mit schwachem Kontextbezug finden sich in Ländern wie Deutschland, den USA, Kanada, in den skandinavischen Ländern, den Beneluxländern und Großbritannien.

Hier ein Beispiel, wenn Kulturen mit unterschiedlichem Kontextbezug einander begegnen

„Während ein deutscher Projektleiter z.B. über die Arbeitsinhalte reden will, erwartet sein chinesischer Auftragsgeber zunächst eine Grußbotschaft von der deutschen Firmenleitung.“[27]

Monochrones/polychrones Zeitverständnis

Anders als Trompenaars (siehe 1.1.5.1 Makroanalytische Ansätze) unterscheidet Hall nicht zwischen einer Orientierung nach der Vergangenheit, der Gegenwart und der Zukunft, sondern zwischen polychroner und monochroner Zeitauffassung. Auf dieser Grundlage spricht er von polychronen bzw. monochronen Kulturen.

Nach Hall werden in tendenziell monochronen Kulturen einzelne Arbeitsschritte oder Handlungen in der Regel nacheinander erledigt. Hier ist das Einhalten des Zeitplans sehr wichtig und die Erledigung von Aufgaben zählt mehr als die Pflege persönlicher Beziehungen.

In polychronen Kulturen hingegen werden häufig mehrere Dinge parallel erledigt. Der Zeitplan ist ein „Kann“, aber kein „Muss“. In diesen Kulturen ist man flexibler. Persönliche Beziehungen sind wichtig, und die Erledigung einer Aufgabe eher nachrangig, wenn es zu einer Begegnung kommt.

Informationsgeschwindigkeit

Mit der Dimension der Informationsgeschwindigkeit bezeichnet Hall das unterschiedliche Tempo, mit dem Informationen im Kommunikationsprozess kodiert und dekodiert werden.

Manche Kulturen kommen sofort auf den Punkt, andere verpacken die Information in ein längeres Gespräch. Das gleiche gilt für gedruckte Informationen: Zeitungen, die nur kurze Überschriften, viele Bilder und kurze Artikel enthalten, übermitteln Informationen mit einer höheren Geschwindigkeit als solche, die lange Überschriften und ausführliche Artikel veröffentlichen.

Kulturdimensionen von Geert Hofstede[28],[29]

Geert Hofstede unterscheidet fünf Kulturparameter, die auf einer Studie begründet sind, die er im Zeitraum 1968–1972 unter 116.000 IBM-Mitarbeitern in 53 Ländern durchgeführt hat. Es gibt Vorbehalte gegenüber Hofstedes Ansatz, da seine Dimensionen zweiwertig-westlich geprägt sind und so von dualistischem Denken ausgehen. Ein weiterer Vorbehalt ist das Alter der Studie und die Tatsache, dass sie bestimmte Einstellungen von bestimmten IBM-Mitarbeitern in einem spezifischen Zeitraum und somit lediglich die landesspezifischen Besonderheiten der jeweiligen IBM-Kultur dokumentiert.

Machtdistanz

Mit dieser Dimension bezeichnet Hofstede die emotionale Distanz zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern. Er unterscheidet zwischen Kulturen mit großer und kleiner Machtdistanz. Laut Hofstede betrachten Kulturen mit großer Machtdistanz (lateinamerikanische, asiatische und afrikanische Länder) ihre Vorgesetzten von Natur aus als mit mehr Rechten ausgestattet, sie akzeptieren ihren Chef als denjenigen, der ihnen klare Anweisungen gibt und der dafür entsprechende Privilegien erhält. Kulturen mit kleiner Machtdistanz (Länder wie USA, Großbritannien, Nord- und Mitteleuropa) hingegen betrachten sich und den Vorgesetzten von Natur aus als gleichwertig und mit gleichen Rechten ausgestattet. Diese Kulturen sind geprägt von einer flachen Hierarchie. Mitarbeiter erwarten von ihrem Chef, dass er jederzeit für sie ansprechbar ist und dass sie bei Entscheidungen, die ihre Arbeit betreffen, mit einbezogen werden.

Individualismus versus Kollektivismus

Hofstede unterscheidet zwischen individualistischen und kollektivistischen Kulturen. Laut Hofstede stehen Mitglieder aus individualistischen Kulturen (englischsprachige Länder, Skandinavien, deutschsprachiger Raum) die Identität im Individuum verankert. Sie handeln nach ihren eigenen Interessen und werden im Beruf individuell eingesetzt.

Kollektivistische Kulturen (zu diesen zählt Hofstede Lateinamerika, Asien, Arabische Länder und Afrika) sehen ihre Individualität verankert in der Zugehörigkeit zu einer Gruppe oder Gemeinschaft (Familie, Klan, Firma, ethnische Gruppierung). Die Loyalität zur jeweiligen Bezugsgruppe ist hier sehr ausgeprägt, Entscheidungen müssen das Wohl der Gruppe immer mitberücksichtigen.

„Maskulinität“ versus „Feminität“

Es sei angemerkt, dass Hofstede diese Begriffe in Anführungsstrichen verwendet, da sie sich nicht auf die Attribute „männlich“ und „weiblich“ beziehen.

Laut Hofstede sind maskuline Kulturen dadurch charakterisiert, dass es eine klare Rollentrennung zwischen Mann und Frau gibt. In maskulinen Kulturen werden Männer als bestimmt, hart, materiell orientiert und Frauen als bescheiden, sensibel und zuständig für Hausarbeit gesehen. Man lebt um zu arbeiten, Geld und Erfolg sind in diesen Gesellschaften wichtig. Mitglieder maskuliner Kulturen erwarten von ihrem Chef ein entschlussfreudiges, selbstbewusstes Auftreten. Konflikte werden durch Kampf entschieden.

In femininen Kulturen hingegen wird diese Rollenteilung nicht angestrebt, die Geschlechterrollen sind fließend. Die Menschen stehen im Vordergrund. Konflikte werden durch Verhandlung und Kompromiss gelöst.

Unsicherheitsvermeidung

Unsicherheitsvermeidung bedeutet laut Hofstede der Grad, in dem Mitglieder einer Kultur sich durch ungewisse oder unbekannte Situationen bedroht fühlen. Laut Hofstede scheuen Mitglieder aus Kulturen mit hoher Unsicherheitsvermeidung (Japan, Südeuropa, deutschsprachiger Raum) uneindeutige Situationen, verlangen nach Regeln und einer Struktur, mit der sich Ergebnisse interpretieren und vorhersehen lassen. Mitglieder aus Kulturen mit niedriger Unsicherheitsvermeidung (Skandinavien, die englischsprachigen Länder, Asien) haben eher eine Abneigung gegen formelle Regeln. Unsicherheit im Leben wird akzeptiert, Fremdes löst eher Neugier als Furcht aus. Man legt Wert auf spontane, kreative und innovative Problemlösung.

Je höher die Unsicherheitsvermeidung, desto stärker sei das Bedürfnis nach Absicherung. Das bedeute aber nicht Risikovermeidung an sich, sondern Vermeidung unbekannter, nicht einschätzbarer Risiken.

Kurzfristige versus langfristige Orientierung

Hier unterscheidet Hofstede zwischen Mitgliedern aus Kulturen mit Langzeit-Orientierung (wie Japan oder China) und Mitgliedern aus Kulturen mit Kurzzeit-Orientierung (wie Indien, Mexiko, Südamerika). Laut Hofstede richten Mitglieder aus Kulturen mit Langzeit-Orientierung ihr Handeln stark nach langfristigen Zielen und Perspektiven aus. Mit Ressourcen wird sparsam umgegangen und die Menschen zeigen eine höhere Sparquote, Ausdauer und größere Beharrlichkeit beim Erreichen von Zielen und Ergebnissen. Es besteht die Bereitschaft, eine Rangordnung der Beziehungen nach dem persönlichen Status zu akzeptieren.

Mitglieder aus Kulturen mit Kurzzeit-Orientierung (Indien, Mexiko, Südamerika) hingegen richteten ihr Handeln stark am Hier und Jetzt aus, über die Zukunft mache man sich kaum Gedanken.

Kulturdimensionen von Trompenaars

Der Vollständigkeit halber soll hier auch der Ansatz von Fons Trompenaars, einem Schüler von Hofstede, Erwähnung finden. Trompenaars entwickelte seine Theorie zur Analyse kultureller Unterschiede auf der Grundlage der Werke von Hofstede und Hall und unterscheidet sieben Kulturdimensionen. Aus Platzgründen kann auf diesen Ansatz hier nicht detaillierter eingegangen werden.

1.1.5.2 Mikroanalytische Ansätze

Im Gegensatz zu den makroanalytischen Ansätzen orientieren sich mikroanalytische Ansätze am kulturellen Mikrokosmos ethnischer Gruppierungen. Sie werden insbesondere in der Kulturanthropologie verwendet.

Hier soll ein spezifischer mikroanalytischer Ansatz vorgestellt werden, der für das Interkulturelle Coaching-Konzept dieser Arbeit von besonderer Bedeutung ist.

Critical-Incident-Analyse von Alexander Thomas

Die Critical-Incident-Analyse ist ein mikroanalytischer Ansatz, der an makroanalytischem Erkenntnisinteresse orientiert ist. Bei der Critical-Incident-Analyse wird so vorgegangen, dass von einer hohen Anzahl vergleichbarer Ergebnisse Rückschlüsse auf Kulturstandards gezogen werden. Ausgangspunkt solcher Analysen sind so genannte „Kritische Interaktionssituationen“ beziehungsweise Missverständnisse, die im Rahmen einer kleinen Fallstudie auftreten, in denen eine Verletzung von Normalitätsannahmen und Plausibilitätserwartungen intra- oder interkulturellen Handelns dokumentiert wird. Von der Häufigkeit vergleichbarer Missverständnis-Situationen wird dann auf einen entsprechenden allgemeingültigen „Kulturstandard“ geschlossen.[30]

Der Sozial- und Organisationspsychologe Alexander Thomas hat diesen Ansatz entwickelt. Er definiert Kulturstandards als

„alle Arten des Wahrnehmens, Denkens, Wertens und Handelns […], die von der Mehrzahl der Mitglieder einer bestimmten Kultur für sich persönlich und andere als normal, selbstverständlich, typisch und verbindlich angesehen werden.“[31]

Nazarkiewicz/Krämer beschreiben Kulturstandards als vereinfachte Kategorisierungen, die durch systematische Analyse von Handlungssituationen und empirischen Befunden erarbeitet wurden, überprüfbar sind und Ergebnis einer Generalisierung sind.[32]

Dennoch besteht die Gefahr, dass Kulturstandards gleich den stereotypisierten Kategorien von Hofstede und Trompenaars gehandhabt werden. Denn auch wenn es sich bei Kulturstandards nicht inhaltlich um Stereotype handelt, so erfüllen diese aufgrund der Kategorisierungen dennoch die Funktion von Stereotypen.

Kammhuber und Schroll-Machl erläutern diesen Aspekt genauer:

„Kulturstandards sind kategoriale Bestimmungen und erfüllen deshalb die Funktion von Stereotypen. Sie unterscheiden sich aber von Vorurteilen gegenüber einer anderen Kultur, weil sie nicht vereinfachte, unreflektierte Bemerkungen, Meinungen über eine Zielkultur widerspiegeln, sondern aus der systematischen Analyse realer und alltäglich erlebter Handlungssituationen heraus konstruiert werden.“[33]

Sie geben auch zu bedenken, dass der Umgang mit diesem Wissen zu Missverständnissen führen kann, wenn die Kulturstandards nur oberflächlich als Handlungsregeln verstanden und verwendet werden und ihr Entstehungsprozess und Gültigkeitsbereich nicht berücksichtigt werden.[34]

Heringer rät zu folgendem verantwortungsvollem Umgang mit Kulturstandards:

„Damit aus Kulturstandards nicht Stereotypen werden, ist derjenige gefordert, der sich an ihnen orientiert. Gemeint ist eine reflektierende Auseinandersetzung mit Kulturstandards und die Offenheit für weitere Differenzierungen.“[35]

Auch Kammhuber und Schroll-Machl betonen, dass Kulturstandards in interkulturellen Lernprozessen lediglich als „Denkwerkzeuge“ zur Selbst- und Fremdreflexion dienen können. Um einer Person als Individuum und nicht nur als Kulturträger gerecht werden zu können, müssten Kulturstandards für weitere Differenzierung immer offen stehen. Kulturstandards seien „eher aufzufassen als begründete Fragen, die eine Person an eine interkulturelle Begegnungssituation stellen kann, um sie in ihrer Komplexität angemessen einschätzen und angemessen handeln zu können.“[36]

Zwei weitere mikroanalytische Ansätze, die für das Interkulturelle Coaching nur bedingt geeignet sind, sollen zumindest erwähnt werden.

Das sind zum einen Ethnographische Detailanalysen, die für kleine überschaubare Bevölkerungsgruppen durchgeführt werden, und zum anderen die ethnomethodologische Konversationsanalyse oder Oral History, die konkrete Kommunikationssituationen zwischen Angehörigen unterschiedlicher Kulturen aufzeichnet und die Faktoren untersucht, die in diesen interkulturellen Kommunikationssituationen zum Tragen kommen.[37]

1.1.5.3 Schlussfolgerungen zu den Kulturanalyse-Ansätzen

In diesem Abschnitt wurden verschiedene makroanalytische sowie mikroanalytische Ansätze der Kulturanalyse vorgestellt.

Diese Ansätze werden als Modelle verstanden. Um komplexe Zusammenhänge zu erschließen, bieten Modelle eine Vereinfachung der Realität und decken als solches nur Teilaspekte der Wirklichkeit ab. Gerade dank ihrer Komplexitätsreduktion können sie jedoch sinnvolle Erklärungshilfe bieten und gezielt bestimmte Einblicke geben – vorausgesetzt ihnen wird nicht Allgemeingültigkeit zugesprochen.

Bezogen auf Interkulturelle Coaching-Settings sind die hier vorgestellten Methodenansätze lediglich mögliche Orientierungs- oder Deutungshilfen, die der Coach bei Bedarf in den Coaching-Ablauf mit einbringen kann, um den Coachee in seinem Klärungsprozess zu unterstützen. Der Umgang mit diesen Ansätzen erfordert eine reflektierte und professionelle Handhabung durch den Coach. Um diese professionelle Handhabung gewährleisten zu können, muss der Interkulturelle Coach interkulturell kompetent sein. Dazu gehört auch, dass der Coach ein genaues Verständnis von den Möglichkeiten und Grenzen jedes einzelnen Ansatzes hat und dass er diese Erkenntnisse auch in den Coachingprozess mit einbringt (um beispielsweise einer möglichen Generalisierung und Stereotypisierung entgegenzuwirken). Der Coach muss sich immer dessen bewusst sein, dass generalisierte und stereotypisierende Kategorisierungen wie „Kulturdimensionen“ oder „Kulturstandards“ nur unter Vorbehalt Gültigkeit haben. Sie können lediglich als Anhaltspunkte dienen, von denen sich das Handeln der einzelnen Personen durchaus unterscheiden kann. Im Vordergrund muss immer die individuelle Lebenswelt des Coachee stehen.

Ob man in der Gestaltung einer Interkulturellen Coachingsitzung den Weg von der Makroperspektive zur Mikroperspektive oder umgekehrt wählt, oder ob man einen makroperspektivischen Methodenansatz einbettet in zwei mikroperspektivische Ansätze, ist variabel und hängt sehr vom genauen Arbeitsauftrag ab, der die Faktoren Coaching-Gegenstand, Vorkenntnisse des Klienten und Zeitbudget beinhaltet.

So bietet der Einstieg über einen mikroperspektivischen Methodenansatz (wie die eigene persönliche Erfahrung und dann im Weiteren Oral-History-Beispiele) die Möglichkeit, ausgehend von konkreten Kommunikationssituationen zwischen Angehörigen unterschiedlicher Kulturen, ein Verständnis für Faktoren zu entwickeln, die bei interkulturellen Kommunikationssituationen zum Tragen kommen, und die interkulturelle Sensibilisierung zu fördern. Man könnte dann im Anschluss den makroperspektivischen Ansatz der Kulturdimensionen von Hall oder Hofstede als Deutungsraster heranziehen, um eine eventuelle Passung oder Nicht-Passung zu analysieren.

Critical-Incident-Analysen können als Einstieg in einen Reflexionsprozess über interkulturelle Situationen dienen. Kann auf ein zur Situation des Klienten passendes Fallbeispiel zurückgegriffen werden, bieten sie einen schnellen Einstieg, um die spezifische interkulturelle Situation, mit der der Klient konfrontiert ist, zu analysieren und in den Coaching-Klärungsprozess einzusteigen. Andernfalls kann der Coach auch bestimmte „Kulturstandards“ herausgreifen und diese als Rasterpunkte anbieten, an denen der Coachee die eigene Situation reflektieren und analysieren kann.

Die Verwendung von ethnographischen Detailanalysen, die kleine Bevölkerungsgruppen untersuchen, bietet sich an, wenn der Coachee Kontakt zu dieser spezifischen Bevölkerungsgruppe hat oder haben wird.

Nach derzeitigem wissenschaftlichem Stand bietet sich für die Vermittlung von kulturspezifischem und interkulturellem Hintergrundwissen eine kombinierte Anwendung von verschiedenen Methodenansätzen an.

1.2 Coaching

1.2.1 Entstehung und Verwendung des Begriffs

Der Begriff des Coaching ist nicht eindeutig definiert. Er leitet sich vom englischen Wort „coach“ (Kutsche) ab, ein Beförderungsmittel mit Fremdantrieb, welches es Menschen ermöglicht, von einem Ort zum anderen zu gelangen. Diese Assoziation weist bereits auf das elementare Element des Coaching hin. Maren Fischer-Epe formuliert dies wie folgt:

“Das Bild der Kutsche vermittelt einen wesentlichen Kern des Coaching: Die Kutsche ist ein Hilfsmittel , ein Beförderungsmittel, um sich auf den Weg zu machen und ein Ziel zu erreichen.“[38] [Hervorhebung durch die Autorin]

Wie die Kutsche ist auch Coaching ein Hilfsmittel, ein Entwicklungsinstrument, ein unterstützendes Verfahren. Das Ziel formuliert der Coachee (Ratsuchende), der Coach begleitet den Coachee auf dem Weg als neutraler „Reise“-Gefährte.

Seit 1848 kann man den Begriff „Coaching“ als Bezeichnung für privates Tutoring an englischen Universitäten finden. Im Sportbereich wird seit 1885 in Europa und den USA von Coaching gesprochen. Heute wird „Coaching“ im Englischen im allgemeinen Sinne des Unterweisens, Beratens und Anleitens verwendet.[39]

In Deutschland wird der Begriff seit Mitte der 80er Jahre im Sportbereich für die individuelle Betreuung im Spitzensport verwendet, die weit über ein reines Training der körperlichen Leistungsfähigkeit hinausgeht.[40] Um die Sportler auf Erfolg zu programmieren, arbeitet der Sportcoach mit psychologisch fundierten Methoden, die helfen „Ängste zu überwinden, Blockaden abzubauen, persönliche Erfolgsstrategien zu entwickeln, Erfolge zu genießen und Misserfolge zu verkraften.“[41]

In der Unternehmensliteratur taucht der Begriff des Coaching erstmals in den 90er Jahren auf. Seitdem hat sich Coaching in der Wirtschaft als gängiges Entwicklungsinstrument für Führungskräfte etabliert. Ende der 90er Jahre wird der Begriff des Coaching auch in den pädagogischen Bereich übernommen. Hier stellt Coaching vorwiegend eine Personalentwicklungsmaßnahme für die untere und mittlere Managementebene dar.[42] Beim Coaching gilt es, die einzelne Führungskraft als relevantes Mitglied des Personals, die Eingebundenheit des Einzelnen in den organisatorischen Kontext und seine dafür notwendige Funktionsfähigkeit zu fördern. Führungskräfte können hier Themen verhandeln, die sie aktuell beschäftigen. Als „Beratungsform für Freud und Leid im Beruf“ sind individuelle wie kollektive Krisen, Karriereberatung und Steigerung sozialer Kompetenzen Gegenstand von Coaching.[43]

Nordamerika (USA/Kanada) ist die Ursprungsregion des Coaching, wurde nach der Studie der International Coach Federation von 2012 inzwischen jedoch als Markt knapp von Westeuropa überholt.[44] Coaching wird inzwischen international (auch in Ländern wie Russland, China, Japan, Australasien, Indien) praktiziert.

Allerdings ist die Coachingdebatte auch in den USA oder international nicht weiter fortgeschritten als in Europa.[45] Das erklärt, warum die Begrifflichkeiten nicht eindeutig definiert sind und somit die Begriffsverwendung bis heute diffus und uneinheitlich ist. Insbesondere werden oft die Aspekte von Führung und Beratung vermischt. In Deutschland sind Begriff und Bezeichnung der Tätigkeit Coaching nicht geschützt, somit existiert auch keine anerkannte Definition oder stringente Berufsbezeichnung wie etwa für die Psychotherapie.[46]

Coaching stützt sich theoretisch und praktisch auf Erkenntnisse verschiedener Theorien, Schulen, Beratungsansätze und Forschungen aus den Bereichen der Psychologie, Kommunikationspsychologie, Psychoanalyse, Verhaltenstherapie, Gestalttherapie, Körpertherapie etc.[47] Viele Coachingmethoden kommen aus dem Methodenrepertoire der Psychotherapie (umgekehrt hat auch die Therapie inzwischen Elemente des ziel- und lösungsorientierten Coaching übernommen).[48]

[...]


[1] vgl. Nazarkiewicz; Krämer 2012, S. 18; S. 60

[2] Schütz; Luckmann 2003, S. 43

[3] Schütz; Luckmann 2003, S. 55

[4] Bolten 2007, S. 47

[5] Sternecker; Treuheit 1994, S. 33

[6] vgl. Bolten 2007, S. 44-47

[7] Bolten 2007, S. 49

[8] Herder 1774/1967, S. 44

[9] Meyer 1997, S. 115 f

[10] Bolten 2007, S. 49

[11] Münch 1998 S. 23, S. 242

[12] Bolten 2010a, S. 16

[13] vgl. Hansen 2009, S. 20 ff

[14] Bolten 2007, S. 50

[15] vgl. Gudjons 2008, S. 180

[16] vgl. Bolten 2007, S. 150

[17] Gudjons 2008, S. 180

[18] vgl. Bolten 2007, S. 138

[19] Bolten 2007, S. 138

[20] vgl. Bolten 2007, S. 136 ff

[21] Bolten 2007, S. 138

[22] Bolten 2007, S. 139

[23] Goffmann 1974, S. 58 f

[24] Lewis, Richard Lewis Communications, 08.02.2013

[25] vgl. Hall 1989, S. 105 ff

[26] vgl. Wikipedia, Edward Hall, 30.01.2013

[27] Hoffmann 2004, S. 26

[28] vgl. Hofstede G.; Hofstede G.J. 2009

[29] vgl. Hoffmann 2004, S. 27

[30] vgl. Bolten 2007, S. 104

[31] Thomas 1996, S. 112

[32] vgl. Nazarkiewicz; Krämer 2012, S. 138

[33] Kammhuber; Schroll-Machl 2007, S. 21

[34] vgl. Kammhuber; Schroll-Machl 2007, S. 19

[35] Heringer 2004, S. 196

[36] Kammhuber; Schroll-Machl 2007, S. 22

[37] vgl. Bolten, 2007, S. 103

[38] Fischer-Epe 2004, S. 16

[39] vgl. Fischer-Epe 2004, S. 16

[40] vgl. Fischer-Epe 2004, S. 17

[41] Fischer-Epe 2004, S. 17

[42] vgl. Schlegel 2003, S. 200

[43] vgl. Schreyögg 2000, S. 20

[44] vgl. Nazarkiewicz; Krämer 2012, S. 39

[45] Schreyögg 2008, S. 92

[46] vgl. Nazarkiewicz; Krämer 2012, S. 18

[47] vgl. Rauen 2001, S. 139ff

[48] vgl. Nazarkiewicz; Krämer 2012, S. 39

Ende der Leseprobe aus 121 Seiten

Details

Titel
Entwicklung eines Interkulturellen Coaching-Konzepts
Hochschule
Eberhard-Karls-Universität Tübingen  (Wirtschafts- und sozialwissenschaftliche Fakultät)
Veranstaltung
Interkulturelles Coaching
Note
1,8
Autor
Jahr
2013
Seiten
121
Katalognummer
V282379
ISBN (eBook)
9783656819950
ISBN (Buch)
9783656819943
Dateigröße
3511 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Coaching, Interkulturell, Systemisch, Visualisierung, Erwachsenenbildung, Personalentwicklung
Arbeit zitieren
Monika Ratnamaheson (Autor), 2013, Entwicklung eines Interkulturellen Coaching-Konzepts, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/282379

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