Möglichkeiten und Grenzen von Arbeitszeitmodellen


Seminararbeit, 2014
21 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Gesetzliche Rahmenbedingungen

3. Möglichkeiten der Arbeitszeitgestaltung
3.1 Modelle aus Sicht des Arbeitnehmers
3.1.1 Gleitzeit
3.1.2 Teilzeit
3.1.3 Sabbatical
3.1.4 Jahresarbeitszeit
3.2 Modelle aus Sicht des Unternehmens
3.2.1 Nacht- und Schichtarbeit
3.2.2 Arbeitszeitverschiebung /Arbeitszeitkorridor
3.2.3 Kurz- und Mehrarbeit
3.3 Moderne Arbeitszeitmodelle
3.3.1 Job-Sharing
3.3.1.1 Job-Pairing
3.3.1.2 Job-Splitting
3.3.1.3 Split-Level-Sharing
3.3.2 Vertrauensarbeitszeit

4. Grenzen der Arbeitszeitgestaltung

4. Fazit

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Beispiel für Gleitarbeitszeitsysteme

Abbildung 2: Die wichtigsten Merkmale eines ergonomischen Schichtplans

Abbildung 3: Die Ziele der Arbeitszeitgestaltung

1. Einleitung

In der heutigen Zeit, wo rational denkende Unternehmen versuchen Personalkosteneinsparungen durch modernisierte Produktionsverfahren und –prozesse zu erwirken, wird bzw. ist es umso wichtiger, dass die Möglichkeit der Einführung und Optimierung von flexiblen und angepassten Arbeitszeitmodellen in Betracht gezogen wird.1

Die moderne Form der Arbeitszeitgestaltung beinhaltet auf der einen Seite Faktoren, wie Freizeit und Selbstverwirklichung und auf der anderen Seite die wirtschaftlichen Ziele des Unternehmens. Beide Faktoren in Einklang unter Berücksichtigung von rechtlichen und betrieblichen Rahmenbedingungen zu bringen, ist eine Aufgabe, der sich jedes Unternehmen mit Hinblick auf die Work-Life-Balance stellen muss.2 In der Arbeitswelt funktioniert der einfache Austausch von Arbeitszeit gegen Lohn nicht mehr bedingungslos. Arbeitnehmer wollen die Zeit der verbrachten Arbeit als sinnvoll, erfüllend und anregend empfinden.3

Um die Anforderungen im Beruf und Alltag zu bewerkstelligen erfordert die wachsende Wirtschaft und Gesellschaft hohe Flexibilität der Unternehmen und der Angestellten.4

Diese Semesterarbeit soll einen Überblick über die verschiedenen Arbeitszeitmodelle, deren Anforderungen und Aufbau geben und dabei die Möglichkeiten und Grenzen aufzeigen.

2. Gesetzliche Rahmenbedingungen

Für die rechtlichen Grundlagen von Arbeitszeitmodellen kommen das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG), der Tarifvertrag und die Betriebsvereinbarungen der Unternehmen zum Tragen. Dabei darf das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates5, das bei Einführung neuer Arbeitszeitmodelle im Unternehmen in Anspruch genommen werden kann nicht außer Acht gelassen werden.

Nach § 3 S. 1 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten. Allerdings kann diese, unabhängig vom Grund, auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb eines Zeitraumes von 6 Monaten oder innerhalb 24 Wochen die durchschnittliche Arbeitszeit pro Tag 8 Stunden nicht übersteigt. Ein erheblicher Spielraum für Arbeitszeitmodelle wird durch den § 7 des Arbeitszeitgesetztes geschaffen, der erlaubt, dass die Festlegung eines anderen Ausgleichszeitraums kürzer als 6 Monate oder 24 Wochen durch einen Tarifvertrag oder aufgrund tariflicher Öffnungsklauseln durch Betriebsvereinbarungen vereinbart werden kann. Bei allen Möglichkeiten der Arbeitsmodellgestaltung ist zudem das verfassungsrechtliche Gebot der grundsätzlichen Arbeitsfreiheit an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 00.00 Uhr bis 24:00 Uhr zu beachten.6

3. Möglichkeiten der Arbeitszeitgestaltung

Da die gesetzlichen Anforderungen an die Arbeitszeit meist nur Rahmenbedingungen für die Gestaltung von unternehmenspassenden Arbeitszeitmodellen sind, stehen hier die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht im Einklang. Für den Arbeitgeber steht in erster Linie der Erfolg des Unternehmens im Vordergrund, weswegen die Arbeitszeitgestaltung nach dem Bedarf des Unternehmens gerichtet wird. Das Optimum aus Sicht des Unternehmens wäre eine bedarfsgerechte Arbeitszeitgestaltung, die zusätzlich Nachfragespitzen und –tiefen abdeckt. Die perfekte Arbeitszeitgestaltung für einen Arbeitnehmer richtet sich hingegen mit Fokus auf soziale und private Aktivitäten, wie Familie, Hobbys andere Freizeitgestaltung. Eine Planung der Arbeitszeit mit Interessenwahrung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist somit eine Herausforderung für jedes Unternehmen. Einerseits muss der Bedarf des Unternehmens abgedeckt werden, andererseits darf durch zu hohen Leistungsdruck die Zufriedenheit der Arbeitnehmer nicht nachlassen. Im Laufe der Zeit haben sich genau aus diesem Grund diverse Arbeitszeitmodelle herauskristallisiert, die es einer Vielzahl von Branchen und Unternehmen so ermöglichen auf die individuellen Bedürfnisse beider Interessensseiten einzugehen und somit ein gesundes Betriebsklima schaffen.7

3.1 Modelle aus Sicht des Arbeitnehmers

Diverse Arbeitszeitmodelle zielen auf die Absicht ab, dem Arbeitnehmer größere Freiheit in Bezug auf die eigene Arbeitszeit zu geben. Hierzu zählen Gleitzeit, Teilzeit, Sabbatical und Jahresarbeitszeit. Dem Angestellten ist es hier möglich unter bestimmten Rahmenbedingungen sein Arbeitsvolumen, Urlaub und seine Arbeitszeiten selbst und individuell zu bestimmen.

3.1.1 Gleitzeit

Ein häufig verwendetes Modell für die Gestaltung der Arbeitszeit ist die Gleitzeit. Dem Mitarbeiter wird hier ermöglicht im begrenzten Rahmen seine Arbeitszeit und somit seine Gesamtanwesenheit an einem Arbeitstag selbst zu bestimmen. Im Regelfall besteht das Modell aus einer Kernarbeitszeit, mit Anwesenheitspflicht und den Gleitzeitspannen, in denen die Arbeitnehmer Arbeitsbeginn und Arbeitsende selbst bestimmen können. Das Modell sieht so vor, dass durch selbst eingeteilte Mehrarbeit ein positives Kontingent an Stunden aufgebaut wird, welche nach Rücksprache mit dem Vorgesetzten in Freizeit oder zusätzlichem Lohn wieder ausgeglichen werden können. (Beispiel siehe Abbildung 1).8

„Voraussetzung für die Einführung solcher Gleitzeitmodelle ist zum einen ein Mindestmaß an Eigenverantwortlichkeit und Zeitautonomie der Mitarbeiter. Zum anderen ist eine gewisse zeitliche Unabhängigkeit der Leistungserstellung erforderlich.“9

Unter Berücksichtigung des normalen Tagesrhythmus eines Menschen und den damit verbundenen biorhythmischen Schwankungen, die besonders stark zur Mittagszeit auftreten, kann dieses Arbeitszeitmodell zu einer gesteigerten Arbeitsleistung führen. Das Leistungstief, welches häufig in der Mittagszeit eintritt, kann beispielsweise mit einer verlängerten Pause, ähnlich der spanischen Siesta, gemildert werden.10,11

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

In Anlehnung an: Klein-Schneider, Hartmut (1999), S. 15.

Abbildung 1: Beispiel für Gleitarbeitszeitsysteme

3.1.2 Teilzeit

„Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist, als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.“12

In den meisten Unternehmen trifft dies auf jede Wochenarbeitszeit unter 40 Stunden zu. Gerade in Verbindung mit dem später genannten Jahresarbeitszeitmodell ist die Teilzeitbeschäftigung eine wirksame Alternative, denn hier können Zeiträume in denen eine große Menge an Arbeit zu leisten ist durch flexiblere Teilzeitkräfte kompensiert werden, was für das Unternehmen weniger Überstunden und für die Vollzeitkräfte eine Arbeitsentlastung darstellt. In Zeiten wo Servicequalität weit oben steht, können Teilzeitkräfte neben den Hauptarbeitszeiten der Vollzeitkräfte die Erreichbarkeit des Unternehmens verlängern, die Kundenzufriedenheit steigern und somit den Erfolg des Unternehmens steigern. Auch die Motivation und direkte Arbeitsleistung der Teilzeitarbeitnehmer ist gesteigert, da sich in der kurzen Anwesenheitszeit wenig Spielraum für Ermüdung findet.

In der Gegensicht dürfen allerdings die leicht ansteigenden Personalplanungskosten nicht außer Acht gelassen werden, denn mehr individuelle Mitarbeiter bedeutet auch mehr Planung seitens der Personalabteilung. Zusätzlich ist das Teilzeitmodell noch immer mit einem negativen Image behaftet und wird mit Frauenarbeit, niedrigen Qualifikationen oder schlechter Bezahlung in Verbindung gebracht.13

3.1.3 Sabbatical

Unter dem Begriff Sabbatical, abgeleitet aus dem Wort Sabbatjahr, wird eine Art Langzeiturlaub verstanden, bei dem das Arbeitsverhältnis bestehen bleibt, die Zeit aber für z.B. eine längere Auslandsreise oder ein Forschungssemester genutzt wird. Da das Arbeitsverhältnis besteht, ist der Arbeitnehmer demnach dazu verpflichtet seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu leisten, welche er je nach Vereinbarung mit dem Unternehmen vorarbeiten, nacharbeiten, auf sein Gehalt verzichten oder die Möglichkeiten kombinieren kann. Die gängigste Form ist der Gehaltsverzicht unter Einbezug der vorhandenen Überstunden.14

Sabbaticals finden auch Verwendung in der Genesung oder Vermeidung des bekannten Burn-out-Syndroms. Es fördert und steigert somit die Leistungsfähigkeit und ist aus diesem Grund auch für die Unternehmen eine positive Möglichkeit der Arbeitsgestaltung.15 In Deutschland wir der Sabbatical allerdings eher genutzt um diverse Notsituationen zu überbrücken, oder den Fokus der eigenen Zeit auf familiäre Dinge, wie die intensive Betreuung des eigenen Kindes bei Schulstart zu lenken.

38 % aller deutschen Arbeitnehmer würden sehr gerne ein Sabbatical in Anspruch nehmen, was auf den zunehmenden Leistungsdruck, Zeitdruck und das steigende Arbeitstempo zurückzuführen ist. Jedoch effektiv genutzt wird diese Möglichkeit der Erholung von geschätzt 3 %. Zu groß ist die Angst der Angestellten vor eventuellen beruflichen Nachteilen, Interpretation von mangelnder Motivation durch den Vorgesetzten oder die Reaktion der Familie und Freunde.16

Ein anderer Grund, warum der Sabbatical von wenigen Arbeitnehmern in Anspruch genommen wird ist die mangelnde Unterstützung dieses Vorhabens seitens des Arbeitgebers. Eine schriftliche Fixierung des Gespräches zwischen den beiden Parteien ist deshalb unumgänglich. Ein wichtiger Aspekt, der jedem Arbeitnehmer bewusst sein muss der das Sabbatical nutzen will ist, dass die in Anspruch genommene Zeit unbezahlter Urlaub ist. Dies hat Auswirkungen auf die Sozialversicherungen, die bei Lohnzahlung mit den Lohnabgaben abgegolten sind.17

3.1.4 Jahresarbeitszeit

Das Arbeitsmodell der Jahresarbeitszeit zielt auf die Unternehmensbranchen ab, die durch saisonal unterschiedliche Nachfrage Auftragsspitzen und –flauten aufweisen. Maßgeblich für die Anzahl an Nettojahresarbeitsstunden ist hier die vereinbarte Wochenarbeitszeit hoch gerechnet auf das Jahr und abzüglich der Feiertage. Die berechnete Zeit wird je nach Arbeitsintensität ungleich auf das Jahr verteilt, was allerdings keinen Einfluss auf die Bezahlung hat. Das Gehalt wird in 12 gleichen Beträgen an den Arbeitnehmer weitergeführt.18

Sobald der Arbeitnehmer das vertraglich vereinbarte Arbeitsvolumen erbracht hat, kann dieser freigestellt werden, oder zusätzliche Arbeitsstunden ableisten, die in Freizeit für die nächste Periode oder für Sondervergütungen angehäuft werden kann. Die relevanten Arbeitsgesetze dürfen bei Überschreiten des Arbeitsvolumens nicht außer Acht gelassen werden.19

Die Konstellationsmöglichkeiten dieses Modells reichen von gelegentlichem Abrufen einzelner Mitarbeiter bei Nachfragespitzen bis hin zu komplex ausgedachten Personaleinsatzplänen des Unternehmens, was das System zu einem breit anpassbaren Arbeitszeitmodell für eine Vielzahl an Unternehmen werden lässt. Aus Sicht des Arbeitnehmers ist bei allerdings zu beachten, dass in den Arbeitsphasen meist ein erhöhter Arbeitsaufwand besteht, diesem allerdings kein erhöhter Freizeitausgleich entgegen stellt, was für Menschen, die sich an den Alltag gewöhnt haben eine zusätzliche Belastung sein kann.20

Der Nachteil dieses Modells ist das Risiko, dass die Arbeitnehmer die kurzfristigen Perspektive zu ihrer Arbeitszeit verlieren. Dadurch kann der natürliche Bezugsrahmen der Arbeit von einer Woche oder einem Tag verloren gehen, da der Fokus des Zeithorizontes auf das Jahresende und auf dem Saldo der geleiteten Arbeit liegt, was eine langfristige Sicht auf die Lebensarbeitszeit öffnet.21

[...]


1 Vgl. Ulich, E. (2001), S. 5 f.

2 Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz (2013), S. 3.

3 Vgl. Ulich, E. (2001), S. 6 f.

4 Vgl. Hellert, U. (2011), S. 2.

5 Vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG

6 Vgl. § 9 ff ArbZG

7 Vgl. Haufe (2014)

8 Vgl. Klein-Schneider, Hartmut (1999), S. 14. ff.

9 Stock-Homburg, Ruth (2010), S. 792.

10 Vgl. Marr, Rainer (2001), S. 15.

11 Vgl. Robbins, Stephen P. (2001), S. 539.

12 Arbeitsgesetze, 2009, S. 81.

13 Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz (2013), S. 23

14 Vgl. Stock-Homburg, Ruth (2010), S. 302.

15 Vgl. Marr, Rainer (2001), S. 95.

16 Vgl. Harald Czycholl (2014), Die Welt

17 Vgl. Harald Czycholl (2014), Die Welt

18 Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz (2013), S. 45.

19 Vgl. Klein-Schneider, Hartmut (1999), S. 30.

20 Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz (2013), S. 45.

21 Vgl. Marr, Rainer (2001), S. 93.

Ende der Leseprobe aus 21 Seiten

Details

Titel
Möglichkeiten und Grenzen von Arbeitszeitmodellen
Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Frankfurt früher Fachhochschule
Note
1,0
Autor
Jahr
2014
Seiten
21
Katalognummer
V282764
ISBN (eBook)
9783656817956
ISBN (Buch)
9783656817963
Dateigröße
434 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Arbeitszeit, Gleitzeit, Teilzeit, Jahresarbeitszeit, Modelle, Nachtarbeit, Schichtarbeit, moderne Arbeit, Möglichkeiten, Grenzen, Job-Sharing, Job-Pairing, Job-Splitting, Vertrauensarbeitszeit, Kurzarbeit, Mehrarbeit
Arbeit zitieren
Olaf Koch (Autor), 2014, Möglichkeiten und Grenzen von Arbeitszeitmodellen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/282764

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