Risiken im Assessmentcenter durch Gruppenentscheidungen mit der Beobachterkonferenz und deren Optimierung

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung und Problemstellung

2. Begriffserklärung Assessment-Center und Bobachterkonferenz
2.1 Definition Assessment Center
2.2 Definition Beobachterkonferenz

3. Zentrale Erkenntnisse
3.1 Gruppenentscheidungen allgemein
3.2 Gruppendenken
3.3 Effekt des gemeinsamen Wissens

4. Gefahr von Fehlurteilen im Assessment Center aufgrund von Gruppenentscheidungen
4.1 Ausgangssituation
4.2 Fehlurteile durch Gruppendenken anhand eines Beispiels
4.3 Fehlurteile aufgrund des Effekts des gemeinsamen

5. Handlungsempfehlungen für die Durchführung der Beobachterkonferenz zur Vermeidung der beiden Gruppeneffekte
5.1 Ansätze zur Vermeidung von Gruppendenken
5.2 Ansätze zur Vermeidung des Effektes des gemeinsamen Wissens

6. Persönliche Stellungnahme

7. Literaturverzeichnis

Zusammenfassung

Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, Fehlurteile aufgrund von Gruppenentscheidungen durch die Beobachterkonferenz herauszuarbeiten und Wege aufzuzeigen wie diese zu minimieren sind. Sie beschreibt Einflussfaktoren bei Gruppenentscheidungen und erklärt diese anhand der ausgewählten Aspekte „Gruppendenken“ und „Effekt des gemeinsamen Wissens“. Dabei werden das Assessment-Center und die Beobachterkonferenz näher beleuchtet. Anhand von zwei Beispielen wird explizit auf Fehlurteile durch die beiden gewählten Aspekte eingegangen. Abschließend werden Handlungsempfehlungen gegeben, sowie eine kritische Stellungnahme bezüglich der Machbarkeit der Handlungsempfehlungen diskutiert.

1. Einleitung und Problemstellung

Falsche Personalauswahl kann schwerwiegende Folgen für Unter-nehmen und Bewerber haben. Das sind zum einen hohe Kosten für das Unternehmen, Frustration oder Überforderung auf Seiten der Bewerber. Gute Mitarbeiter sichern den Erfolg des Unternehmens, sie sollten deshalb den Anforderungen ihrer Positionen gerecht werden und langfristig motiviert werden. Ein Instrument zur Evaluierung von geeigneten Mitarbeitern oder intern zu fördernden Mitarbeitern ist das Assessment-Center, auf dessen Definition im nächsten Kapitel eingegangen wird. Bei der Personalauswahl geht es nicht primär darum, den Kandidaten mit den besten Qualifizierungen zu finden, sondern dem höchsten Passungsgrad zwischen der zu besetzenden Position und der Persönlichkeit des Bewerbers, dem sogenannten Person-Environment-Fit, der die generelle Passung zwischen einer Person und ihrer Arbeitsumgebung beschreibt (vgl. Kauffeld, 2011). Wie wichtig das ist, zeigt eine Gallup Arbeitszufriedenheitsstudie aus dem Jahr 2013, die belegt, dass nur 16% der deutschen Beschäftigten engagiert ihrer Arbeit nachgehen (Gallup-Studie,2013).Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.1.1 Emotionale Bindung zum eigenen Arbeitsplatz (Gallup-Studie)

Die Beobachterkonferenz trägt mit ihrer Auswahl maßgeblich dazu bei, ob einem Unternehmen gute Mitarbeiter verloren gehen (Beta-Fehler) oder nicht geeignete Mitarbeiter eingestellt werden (Alpha-Fehler)(vgl. Conzelmann, Spohn, Zinn, 2010). Da es diese beiden Fehler zu vermeiden gilt, ist die Güte der Gruppenentscheidung innerhalb der Beobachterkonferenz von hoher Bedeutsamkeit.

Charakteristisch für Gruppenentscheidungen sind eine höhere Entscheidungsqualität, aufgrund des Wissensspektrums der verschiedenen Beteiligten, eine höhere Akzeptanz, sowie eine ausgewogenere Entscheidung im Vergleich zu einer Einzelentscheidung. Gruppenentscheidungen durch die Beobachterkonferenz eines Assessment-Centers können aber durchaus Fehlurteilen unterliegen, die durch nicht geteiltes Wissen und Gruppendenken entstehen können. Ziel dieser Hausarbeit ist es Fehlurteile im Assessment-Center hinsichtlich der Gruppenentscheidungen zu identifizieren, Lösungsansätze zur Optimierung der Güte von Gruppenentscheidungen aufzuzeigen und abschließend ihre Machbarkeit zu diskutieren.

2. Begriffserklärung Assessment-Center und Bobachterkonferenz

2.1 Definition Assessment Center

Immer mehr Unternehmen bedienen sich seit Jahren einem eignungs-diagnostischem Verfahren, dem Assessment-Center, kurz AC genannt. Vorläufer des AC lassen sich bereits in der Weimarer Republik in den Jahren 1919/1920 im Zuge der Verkleinerung der kaiserlichen Armee finden. Dabei sollten besonders geeignete Führungskräfte ausgewählt werden. Für diesen Zweck wurden verschiedene Übungen entwickelt, die typische Entscheidungssituationen darstellten, unter möglichst naturgetreuen Einsatzbedingungen und mit den damit verbundenen Stresssituationen. Dieses Modell wurde von den Amerikanern zur Rekrutierung von Managern in den 1930er Jahren übernommen und kam in den 1960/70er Jahren unter dem amerikanischen Begriff des Assessment-Centers zurück nach Deutschland. Seit den 1980er Jahren gehört es zum Standardinstrument der Personalauswahl und der Personalentwicklung (vgl. Hillebrecht & Peiniger, 2010). Beim Assessment-Center werden potentielle Kandidaten aus externen sowie aus internen Bewerberkreisen, für 3 bis 5 Tage an einem Ort zusammengeführt und bei Leistungstests in Gruppen- wie Einzelübungen, Rollenspielen, Diskussionen, Präsentationen bis hin zur Arbeitssimulationen beobachtet (vgl. Pospeschill & Spinath, 2009). Dabei sollen möglichst viele Facetten der Persönlichkeit des Bewerbers aufgezeigt werden, z.B. fachliches Verständnis, persönliche, soziale und kommunikative Kompetenzen sowie die Übereinstimmung des Bewerbers mit der Unternehmenskultur (vgl. Hillebrecht & Peiniger, 2010). Assessment-Center haben für die Personalauswahl an Attraktivität und Verbreitung gewonnen, obwohl die Validität eher als durchschnittlich zu betrachten ist. Die wissenschaftliche Beurteilung des AC schwankt zwischen einer gewissen Euphorie (z.B. bei Schuler) und einer überwiegend kritischen Einschätzung (z.B. bei Neuberger). In der Literatur werden durchschnittliche Validitätswerte von r = .40 ermittelt (vgl. Wiswede, 2000). Thornton et al. (1992) errechnete einen unkorrigierten, bezüglich der Stichprobengröße gewichteten durchschnittlichen Validitätskoeffizienten von r =.29, der reliabilitäts-und streukorrigierte Wert wurde mit p =.37 errechnet und liegt im

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