Fehlzeiten verursachen enorme Belastungen, die sich auf unterschiedliche Weise auswirken. Erkrankt ein Mitarbeiter, so hat der Arbeitgeber zur Wahrung der betrieblichen Interessen Alternativen zur Arbeitsvertretung zu finden, um Produktionsrückstände oder Maschinenstillstände zu vermeiden oder zumindest möglichst gering zu halten. Andere Arbeitnehmer müssen einspringen und die Arbeit des gesundheitlich beeinträchtigten Kollegen übernehmen. Neben dem betrieblichen Mehraufwand kann das Fehlen eines Arbeitnehmers auch finanzielle Beeinträchtigungen mit sich führen. Steigt die krankheitsbedingte Abwesenheit nicht über eine Dauer von sechs Wochen hinaus, so leistet der Arbeitgeber eine Entgeltzahlung ohne im Gegenzug die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erhalten.
Dennoch können nicht bereits vereinzelte Fehltage als erheblich beeinträchtigend ausgelegt werden. In einem gewissen Rahmen hat der Arbeitgeber diese hinzunehmen, bevor er mit Aussicht auf Erfolg eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen kann.
Ein Vergleich zwischen dem Krankenstand in den 80 er Jahren und der heutigen Arbeitsunfähigkeit zeigt einen Rückgang von knapp 2%. Verantwortlich dafür sind verbesserte Arbeitsbedingungen, Investitionen in das Gesundheitsmanagement, aber auch die Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes. Diese Angst ist nicht unbegründet, da es sich bei der krankheitsbedingten Kündigung um den praktisch bedeutsamsten Unterfall einer personenbedingten Kündigung handelt.
Die Voraussetzungen einer solchen Kündigung werden durch den Gesetzgeber sowie durch die Rechtsprechung definiert.
Die vorliegende Arbeit zeigt auf, welche Erfordernisse an eine rechtmäßige krankheitsbedingte Kündigung gestellt werden. Dabei werden die vier durch die Rechtsprechung entwickelten Fallgruppen anhand des dreistufigen Prüfungsschemas einzeln erläutert. Dabei kann jede der Fallgruppen einen Kündigungsgrund darstellen. Die Aufführung kündigungsrelevanter Einzelfälle befasst sich darüber hinaus mit problematischen Krankheitsformen, wie z.B. dem Alkoholismus oder der AIDS-Erkrankung.
Da der Schwerpunkt jedoch nicht ausschließlich auf der Freisetzung eines Mitarbeiters liegen soll befasst sich die Arbeit weiterhin mit dem themenbezogenen betrieblichen Eingliederungsmanagement. Eine solche Maßnahme setzt die Umgestaltung des Arbeitsplatzes voraus und gibt dem erkrankten Mitarbeiter damit die Möglichkeit weiterhin einer Beschäftigung nachzugehen.
Inhaltsverzeichnis
A. Einleitung
B. Das Rechtsinstrument der Kündigung
I. Das Kündigungsschutzgesetz
1. Anwendbarkeit
a) Persönlicher Anwendungsbereich
b) Sachlicher Anwendungsbereich
c) Räumlicher Anwendungsbereich
2. Klagefrist
3. Abgrenzung einzelner Kündigungsarten
C. Die krankheitsbedingte Kündigung als Unterfall der personenbedingten Kündigung
I. Krankheit als Kündigungsgrund
II. Der Krankheitsbegriff
III. Die Fallgruppen krankheitsbedingter Kündigung
1. Häufige Kurzerkrankungen
a) Negative Zukunftsprognose
b) Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
c) Interessenabwägung
2. Langandauernde Erkrankungen
a) Negative Zukunftsprognose
b) Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
c) Interessenabwägung
3. Dauernde Leistungsunfähigkeit
a) Negative Zukunftsprognose
b) Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
c) Interessenabwägung
4. Krankheitsbedingte Leistungsminderung
a) Negative Zukunftsprognose
b) Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
c) Interessenabwägung
IV. Die außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung
D. Exkurs: Low-Performer
I. Minderleistung
II. Schlechtleistung
III. Nichtleistung
E. Kündigungsrelevante Einzelfälle
I. Alkohol
II. Drogen
III. Nikotinsucht
IV. AIDS
V. Erkrankungen aufgrund eines Betriebsunfalls
VI. Burnout-Syndrom
F. Die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit in der Rechtsprechung
I. Krankheitsbedingte Kündigung unter der Berücksichtigung des betrieblichen Eingliederungsmanagements
1. Sachverhalt
2. Entscheidungen der Gerichte
3. Kritik
II. Krankheitsbedingte Kündigung ohne betriebliches Eingliederungsmanagement
1. Sachverhalt
2. Entscheidungen der Gerichte
3. Kritik
G. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Voraussetzungen einer rechtmäßigen krankheitsbedingten Kündigung unter besonderer Berücksichtigung des dreistufigen Prüfungsschemas und der Rolle des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM).
- Rechtliche Grundlagen der krankheitsbedingten Kündigung.
- Analyse der vier Fallgruppen: häufige Kurzerkrankungen, langandauernde Erkrankungen, dauernde Leistungsunfähigkeit und krankheitsbedingte Leistungsminderung.
- Exkurs zu Low-Performern und kündigungsrelevanten Einzelfällen wie Suchterkrankungen.
- Bedeutung und Anwendbarkeit des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM).
- Kritische Würdigung der aktuellen Rechtsprechung zur Wirksamkeit dieser Kündigungsform.
Auszug aus dem Buch
I. Krankheit als Kündigungsgrund
Erkrankt der Arbeitnehmer, erbringt aber dennoch die geschuldete Leistung ohne jegliche Einschränkungen, so steht für den Arbeitgeber eine Entlassung nicht zur Diskussion. Aber auch im Falle krankheitsbedingter Nicht- oder Schlechtleistung kann der Arbeitgeber die Kündigung nicht allein mit der Krankheit als Begründung sozial rechtfertigen. Der eigentliche Kündigungsgrund liegt nämlich nicht in der Krankheit als solche, sondern in der Nichterfüllung vertraglicher Verpflichtungen und der daraus resultierenden Beeinträchtigungen wirtschaftlicher Belange des Arbeitgebers.
Aus diesem Grund ist zu überlegen, warum die Thematik der krankheitsbedingten Kündigung überhaupt als separater Sonderfall personenbedingter Kündigungen behandelt wird, da für anderweitige fehlzeitenbedingte Kündigungen z.B. wegen Leisten des Wehrdienstes oder Kinderbetreuung gleiche Grundsätze gelten müssten, für die ebenfalls nicht der Grund der Fehlzeit im Vordergrund steht, sondern die Fehlzeit als solche. Trotz einer übereinstimmenden Prüfungsweise werden die Fälle krankheitsbedingter Kündigungen in der Literatur jedoch gesondert behandelt.
Zusammenfassung der Kapitel
A. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik ein, dass Krankheit zwar nicht vor Entlassung schützt, aber eine Kündigung hohen Anforderungen unterliegt, und stellt den Fokus der Arbeit auf das Eingliederungsmanagement dar.
B. Das Rechtsinstrument der Kündigung: Dieses Kapitel erläutert die Kündigung als einseitiges Rechtsgeschäft und die Bedeutung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) für die soziale Rechtfertigung.
C. Die krankheitsbedingte Kündigung als Unterfall der personenbedingten Kündigung: Das Hauptkapitel differenziert zwischen verschiedenen Fallgruppen wie Kurzerkrankungen und Langzeiterkrankungen und erläutert deren dreistufige Prüfung hinsichtlich Zukunftsprognose, Beeinträchtigung und Interessenabwägung.
D. Exkurs: Low-Performer: Hier werden leistungsschwache Mitarbeiter abgegrenzt und zwischen quantitativer Minderleistung, Schlechtleistung und Nichtleistung unterschieden.
E. Kündigungsrelevante Einzelfälle: Dieses Kapitel behandelt spezifische Herausforderungen bei Alkoholsucht, Drogen, Nikotinsucht, AIDS, Betriebsunfällen und dem Burnout-Syndrom.
F. Die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit in der Rechtsprechung: Dieser Abschnitt analysiert anhand konkreter Rechtsstreitigkeiten die Rolle und Notwendigkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements.
G. Schlussbetrachtung: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und betont die wachsende Bedeutung des betrieblichen Eingliederungsmanagements bei der Kündigung durch Krankheit.
Schlüsselwörter
Krankheitsbedingte Kündigung, personenbedingte Kündigung, Kündigungsschutzgesetz, Zukunftsprognose, Interessenabwägung, betriebliches Eingliederungsmanagement, BEM, Arbeitsunfähigkeit, Kurzerkrankungen, Langzeiterkrankungen, Minderleistung, Suchterkrankungen, Weiterbeschäftigung, Verhältnismäßigkeit, Rechtsprechung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die rechtlichen Rahmenbedingungen und Anforderungen an eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit in Deutschland.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Fokus stehen das Kündigungsschutzgesetz, die verschiedenen Fallgruppen krankheitsbedingter Kündigungen sowie die Rolle des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM).
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es aufzuzeigen, unter welchen spezifischen Voraussetzungen eine krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist und wie Arbeitgeber dabei agieren müssen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer juristischen Analyse von Gesetzestexten, Fachliteratur und der einschlägigen Rechtsprechung (insbesondere des Bundesarbeitsgerichts).
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erörtert die vier Fallgruppen (Kurz- und Langzeiterkrankungen, Leistungsunfähigkeit, Leistungsminderung), behandelt spezifische Krankheitsbilder wie Sucht oder Burnout und bewertet das BEM.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentral sind Begriffe wie Kündigungsschutz, negative Zukunftsprognose, Interessenabwägung, BEM und betriebliche Beeinträchtigung.
Warum wird das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) so betont?
Das BEM wird zunehmend als zentrales Instrument gesehen, um eine Kündigung zu vermeiden, obwohl es keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung ist, wirkt sich das Unterlassen prozessual negativ aus.
Gilt Alkoholismus als Kündigungsgrund?
Nicht die Krankheit Alkoholismus an sich ist der Kündigungsgrund, sondern daraus resultierende vertragswidrige Pflichtverletzungen, sofern diese nicht durch eine Suchterkrankung unsteuerbar sind.
Was bedeutet das Ultima-Ratio-Prinzip in diesem Zusammenhang?
Es besagt, dass eine Kündigung nur das allerletzte Mittel sein darf und keine milderen Mittel (wie Versetzung oder BEM) zur Verfügung stehen dürfen, um die Störung des Arbeitsverhältnisses zu beheben.
- Quote paper
- Eva-Maria Nott (Author), 2014, Die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/282939
