Vor- und Nachteile der klassischen Personal-Recrutierung und der Personalgewinnung im Web 2.0. Ein Vergleich


Seminararbeit, 2013

15 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Das klassische Recruiting
2.1 Stellenanzeigen
2.2 Einsatz von Personalberatungen
2.3 Schul- und Hochschulkontakte
2.4 Imageanzeigen und Broschüren
2.5 Weitere Möglichkeiten der klassischen Personalgewinnung

3. Von der klassischen Personalbeschaffung zum E-Recruiting im Web 2.0
3.1. Social Media Recruiting
3.2 Blogs
3.3 Weitere Möglichkeiten zur Personalgewinnung im Web 2.0

4. Vergleich zwischen dem klassischen Recruiting und dem Recruiting im Web 2.0, anhand von Vor- und Nachteilen

5. Handlungsempfehlung für Unternehmen

6. Fazit

1. Einleitung

„Zeit ist Geld“, wer kennt dieses Spichwort nicht und wo könnte dieses Sprichwort besser passen als in der Wirtschaft. Wir leben derzeit in einer zwei Klassengesellschaft, zum einen die etwas Ältern, die noch klassische Werte und Normen verfolgen und der neuen Generation Y, die erste wirkliche Internetgeneration.

Doch was heißt das für Unternehmen in Zeiten in dem sich das Rad immer schneller dreht - Fusionen, E-Business, Outsourcing, Gewinnung von neuen Branchen und Märkten, Mitarbeiterfluktuation etc.- sind nur ein Bruchteil von Veränderungen, die die Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts bestimmen. Es entststehen „Jobs auf Zeit“, also sind Arbeitnehmer nur noch so lange bereit für ein Unternehmen zu arbeiten, so lange sie selber einen beruflichen Nutzen davon haben. Die Folge ist, dass es das Arbeitsverhältnis auf Lebenszeit über kurz oder lang nicht mehr geben wird. Die traditionelle Karriere, die dadurch geprägt war für ein oder maximal zwei Unternehmen zu arbeiten wird vorraussichtlich mit der letzten Generation aussterben.

In Zukunft wird es für die Generation Y ganz normal sein, seinen Arbeitgeber alle zwei Jahre zu wechseln. Welche Folgen das für den Unternehmenserfolg hat, der von der Mitarbeiterqualität sehr stark abhängig ist, ist noch nicht abzusehen. Doch gerade in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit beklagen viele Unternehmen einen regelrechten „Fachkräftemangel“ . Man hört sogar, der „War of Talents“ wäre ausgebrochen, der sich dadurch auszeichnet, dass die Talente von morgen schon frühzeitig, häufig noch im Studium, für das eigene Unternehmen abgeworben werden.

Es ist Zeit für die Unternehmen aktiv zu werden. Es reicht nicht mehr aus, auf die Bewerber von morgen zu warten, sondern die Unternehmen müssen selbst auf die Suche gehen, damit sie für ihr Unternehmen das richtige Personal finden, aus diesem Grund suchen Unternehmen heute schon über viele verschiedene Kanäle ihr/e Personal/Führungskräfte: Klassische Stellenanzeigen in Printmedien, Jobportalen, Stellengesuchdatenbanken, über die eigene Website, auf Karrieremessen in Hochschulen, Headhunter, Arbeitsämter oder mit Hilfe von speziellen Mitarbeiterprogrammen. Das Ziel dabei ist die richtigen Mitarbeiter kostengünstig und schnell zu finden.

Die vorliegende Arbeit soll nicht nur einen Überblick über das „klassische Recruitung“ bieten, sondern soll auch auf die neuen Möglichkeiten und Strategien der Personalgewinnung im Web 2.0 eingehen und diese an Hand von Vor- und Nachteilen bewerten. Enden soll die Seminararbeit mit einer Handlungsempfehlung für Unternehmen, wie sie zukünftig ihr Personal rekrutieren können.

2. Das klassische Recruiting

Das klassische Recruiting befasst sich im wesentlichen mit zwei Aspekten, um die Bewerber anzusprechen. Zunächst sind einmal die verschieden Möglichkeiten der Kontaktaufnahme mit dem Unternehmen und dem Bewerber, auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen. Desweitern ist darauf einzugehen, wie die verschiedenen Wege der Bewerberansprache zu gestalten sind und nach welchen Kriterien sich die Auswahl dann richten soll . 1

Die klassischen Vorgehensweisen, um Mitarbeiter zu gewinnen werden im folgenden aufgezählt und kurz erläutert.

2.1 Stellenanzeigen

Das bekanntestg. Dabei kann der Anzeigentext vom Unternehmen frei gestaltet werden und bietet dem Unternehmen die Instrument der Personalgewinnung ist immer noch die klassische Stellenanzeige in der Tages- oder Wochenzeitune Möglichkeit explezit auf die zu besetzende Stelle einzugehen. Desweitern kann das Unternehmen mit Hilfe der Stellenanzeige gezielt in Fach-, Regional- oder Überregionalzeitungen suchen. Auch der Erscheinungsort ist frei wählbar. Welchen Effekt die Anzeige für das Unternehmen bringt, ist abhänig von der Aussagekraft der Anzeige und deren innhaltlicher Gestaltung. Innhaltlich muss die Annonce so gestaltet werden, das der Bewerber genaue Informationen darüber bekommt, welche Poistion neu zu besetzen ist und der damit verbundene Tätigkeitsbereich. Auch die Art des Mitarbeiters ist anzugeben, sowie die ganaue Firmenanschrift und in welcher Form die Bewerbung zu erfolgen hat ( per Post / e-mail). Ein weiterer wichtiger Punkt sind die Formalien, welche Schriftart soll gewählt werden, das Layout sowie die farbliche Gestaltung der Anzeige.

Pillat sagt, dass eine Stellenanzeige nicht nur den Zweck erfüllt, dass die offene Stelle besetzt wird, sondern dass eine Stellenanzeige auch immer eine gewisse PR für ein Unternehmen darstellt. 2

2.2 Einsatz von Personalberatungen

Eine weitere Möglichkeit neue Mitarbeiter zu gewinnen ist die in Ansprüchnahme von Personalberatern. Personalberater arbeiten meist mit mehreren Unternehmen gleichzeitig zusammen und stellen daher einen externen Beschaffungsweg dar.

Personalberater werden meist dann zur Hilfe gezogen, wenn es darum geht Mitarbeiter für das Middle- und Top-Management zu finden.3

Personalberater dienen in erster Linie nicht der Personalvermittlung an sich, sondern haben eine Beratungsfunktion.

Personalberater werden auch dann zur Hilfe gezogen, wenn das eigene Unternehmen keine Personalabteilung hat, oder wenn das Unternehmen lieber im Hintergrund agieren möchte. Zudem machen Anzeigen von Personalagenturen einen vertrauenswürdigeren Eindruck, als die klassische Stellenanzeige. „Das Dienstleistungsangebot einiger Personalberater geht heute so weit, daß [ dass ] die Funktion einer kompletten Personalabteilung im Mittelbetrieb für eine bestimmte Zeit übernommen wird, um alle anstehenden personellen Probleme zu lösen.“4

Die Kosten für die Honorare werden von den Unternehmen in Kauf genommen, weil durch die Personalberater ein Form von Sicherheit entsteht vor personellen Fehlentscheidungen.

2.3 Schul- und Hochschulkontakte

Eine durchaus günstigere Art der Personalbeschaffung stellen Messen an Schul- und Hochschulen dar. Gerade in Zeiten wo der Fachkräftemangel immer größer wird, versuchen immer mehr Firmen den direkten Weg zur Kontaktaufnahme. Die Angebote der Hochschulen, dass sich regionale und überregionale Unternehmen, an ihrem eigenen Stand präsentieren dürfen wird immer häufiger von den Firmen genutzt. Hier haben Unternehmen die Möglichkeit selber aktiv zu werden und die potentiellen Arbeitnehmer von morgen direkt anzusprechen. Das Motto heißt „ Bewerber da abholen, wo sie entstehen.“

Durch die Vergabe von beispielsweise Praktika, Bachelorarbeiten oder Masterarbeiten bieten die Unternehmen den Studenten die erste Möglichkeit ins Berufsleben einzusteigen, so dass der Bewerber schon frühzeitig an das Unternehmen gebunden wird.

Ein weiterer Aspekt ist, wie bei der Stellenanzeige auch, der positive Imagegewinn für das Unternehmen.

[...]


1 Vgl. Schuler, 2000

2 Vlg.Pillat, R. ,Neue Mitarbeiter, 1994, S.31

3 vlg. Olfert Personalwirtschaft (S. 123-124)

4 PKW- Handbuch: Personalplanung, S. 137, Personalberater, 2. Auflage, Januar 1990)

Ende der Leseprobe aus 15 Seiten

Details

Titel
Vor- und Nachteile der klassischen Personal-Recrutierung und der Personalgewinnung im Web 2.0. Ein Vergleich
Hochschule
Hochschule Coburg (FH)
Veranstaltung
Personalcontrolling
Note
1,7
Autor
Jahr
2013
Seiten
15
Katalognummer
V283057
ISBN (eBook)
9783656826439
ISBN (Buch)
9783656826422
Dateigröße
509 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
vor-, nachteile, personal-recrutierung, personalgewinnung, vergleich
Arbeit zitieren
Moritz- Sebastian Umland (Autor), 2013, Vor- und Nachteile der klassischen Personal-Recrutierung und der Personalgewinnung im Web 2.0. Ein Vergleich, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/283057

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