„Zeit ist Geld.“ Wo könnte dieses Sprichwort besser passen
als in der Wirtschaft? Wir leben derzeit in einer zwei Klassengesellschaft, zum einen die etwas Ältern, die noch klassische Werte und Normen verfolgen und der neuen Generation Y, die erste wirkliche Internetgeneration. Doch was heißt das für Unternehmen in Zeiten in dem sich das Rad immer schneller dreht – Fusionen, E-Business, Outsourcing, Gewinnung von neuen Branchen und Märkten, Mitarbeiterfluktuation etc.- sind nur ein Bruchteil von Veränderungen, die die Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts bestimmen. Es entststehen „Jobs auf Zeit“, also sind Arbeitnehmer nur noch so lange bereit für ein Unternehmen zu arbeiten, so lange sie selber einen beruflichen Nutzen davon haben. Die Folge ist, dass es das Arbeitsverhältnis auf Lebenszeit über kurz oder lang nicht mehr geben wird. Die traditionelle Karriere, die dadurch geprägt war für ein oder maximal zwei Unternehmen zu arbeiten wird vorraussichtlich mit der letzten Generation aussterben.
In Zukunft wird es für die Generation Y ganz normal sein, seinen Arbeitgeber alle zwei Jahre zu wechseln. Welche Folgen das für den Unternehmenserfolg hat, der von der Mitarbeiterqualität sehr stark abhängig ist, ist noch nicht abzusehen. Doch gerade in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit beklagen viele Unternehmen einen regelrechten „Fachkräftemangel“ . Man hört sogar, der „War of Talents“ wäre ausgebrochen, der sich dadurch auszeichnet, dass die Talente von morgen schon frühzeitig, häufig noch im Studium, für das eigene Unternehmen abgeworben werden.
Es ist Zeit für die Unternehmen aktiv zu werden. Es reicht nicht mehr aus, auf die Bewerber von morgen zu warten, sondern die Unternehmen müssen selbst auf die Suche gehen, damit sie für ihr Unternehmen das richtige Personal finden, aus diesem Grund suchen Unternehmen heute schon über viele verschiedene Kanäle ihr/e Personal/Führungskräfte: Klassische Stellenanzeigen in Printmedien, Jobportalen, Stellengesuchdatenbanken, über die eigene Website, auf Karrieremessen in Hochschulen, Headhunter, Arbeitsämter oder mit Hilfe von speziellen Mitarbeiterprogrammen. Das Ziel dabei ist die richtigen Mitarbeiter kostengünstig und schnell zu finden.
Die vorliegende Arbeit soll nicht nur einen Überblick über das „klassische Recruitung“ bieten, sondern soll auch auf die neuen Möglichkeiten und Strategien der Personalgewinnung im Web 2.0 eingehen und diese an Hand von Vor- und Nachteilen bewerten.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Das klassische Recruiting
2.1 Stellenanzeigen
2.2 Einsatz von Personalberatungen
2.3 Schul- und Hochschulkontakte
2.4 Imageanzeigen und Broschüren
2.5 Weitere Möglichkeiten der klassischen Personalgewinnung
3. Von der klassischen Personalbeschaffung zum E-Recruiting im Web 2.0
3.1. Social Media Recruiting
3.2 Blogs
3.3 Weitere Möglichkeiten zur Personalgewinnung im Web 2.0
4. Vergleich zwischen dem klassischen Recruiting und dem Recruiting im Web 2.0, anhand von Vor- und Nachteilen
5. Handlungsempfehlung für Unternehmen
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht den Wandel der Personalgewinnung im 21. Jahrhundert und analysiert den Übergang von traditionellen Methoden hin zu digitalen Strategien im Web 2.0. Ziel ist es, Vor- und Nachteile gegenüberzustellen und Unternehmen eine fundierte Empfehlung für eine hybride Recruiting-Strategie zu geben, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
- Vergleich zwischen klassischem Recruiting und E-Recruiting
- Analyse von Social Media Plattformen und Blogs als Rekrutierungskanäle
- Bewertung von Chancen und Risiken digitaler Personalgewinnung
- Entwicklung von Handlungsempfehlungen für moderne Unternehmen
Auszug aus dem Buch
3. Von der klassischen Personalbeschaffung zum E-Recruiting im Web 2.0
Unter dem Begriff des E- Recruiting versteht man alle internetbasierten Vorgänge zur Personalgewinnung im world wide web.
Der Begriff Web 2.0, welcher von Tim O´Reilly im Jahr 2004 stammte, ermöglicht es Unternehmen nun ihre Geschäftsabläufe zu optimieren. Dies führte soweit, dass nicht nur die Geschäftsabläufe extern verbessert wurden, sondern auch interne Abläufe wurden verbessert.6
Gerade der Personalbereich hat sich durch das Web 2.0 verändert, da das Internet heutzutage als das Kommunikationsmedium überhaupt verstanden wird. Bewerber wollen heutzutage nicht mehr wochenlang auf mögliche Anzeigen in den Printmedien warten, sie wollen aktiv werden und selber auf die Suche gehen.
Unternehmen müssen also, auf der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern, diesen Trend folgen, in Form von Homepage, Socialmedia – Accounts oder in Form von Onlinewerbefilmen auf Youtube.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den Wandel der Arbeitswelt und den daraus resultierenden Fachkräftemangel sowie die Notwendigkeit, neue Wege der Personalgewinnung zu gehen.
2. Das klassische Recruiting: Dieses Kapitel stellt traditionelle Methoden wie Stellenanzeigen, Personalberatungen und Hochschulkontakte vor, die nach wie vor für die Personalgewinnung genutzt werden.
3. Von der klassischen Personalbeschaffung zum E-Recruiting im Web 2.0: Hier werden digitale Ansätze wie Social Media Recruiting und Blogs als neue Möglichkeiten der Personalbeschaffung im Web 2.0 detailliert analysiert.
4. Vergleich zwischen dem klassischen Recruiting und dem Recruiting im Web 2.0, anhand von Vor- und Nachteilen: Das Kapitel führt einen direkten Vergleich zwischen traditionellen und digitalen Methoden durch und beleuchtet die jeweiligen Stärken und Schwächen.
5. Handlungsempfehlung für Unternehmen: Basierend auf den vorherigen Erkenntnissen werden Strategien vorgeschlagen, wie Unternehmen durch eine Kombination aus klassischen und digitalen Ansätzen erfolgreich Personal gewinnen können.
6. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und betont die Empfehlung für einen Mix aus E-Recruiting und klassischen Maßnahmen.
Schlüsselwörter
Personalrecruiting, E-Recruiting, Web 2.0, Personalgewinnung, Fachkräftemangel, Social Media Recruiting, Online-Bewerbung, Stellenanzeigen, Employer Branding, Personalmarketing, Generation Y, Recruiting-Prozess, Personalberatung, Karriere, War of Talents.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Transformation der Personalgewinnung von klassischen Print- und Netzwerkmethoden hin zu internetbasierten Strategien im Web 2.0.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zu den Kerngebieten zählen die Gegenüberstellung von traditionellem Recruiting, Social Media Aktivitäten, Blogs und Videoplattformen sowie die strategische Optimierung des Bewerbungsprozesses.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel besteht darin, Unternehmen aufzuzeigen, wie sie durch einen hybriden Ansatz sowohl die Vorteile des Internets nutzen als auch weiterhin traditionelle Stärken bewahren können, um Talente effektiv zu binden.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit nutzt eine qualitative Literaturanalyse und vergleicht verschiedene Recruiting-Instrumente anhand ihrer Vor- und Nachteile im Kontext der aktuellen Marktsituation.
Was steht im Hauptteil im Fokus?
Der Hauptteil analysiert detailliert die verschiedenen Kanäle – vom klassischen Inserat bis hin zu Social Media Accounts – und bewertet deren Effektivität für die moderne Personalsuche.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Wichtige Begriffe sind E-Recruiting, Personalmarketing, War of Talents, Web 2.0 und Employer Branding.
Warum wird empfohlen, nicht nur auf Online-Recruiting zu setzen?
Der Autor weist darauf hin, dass ein Teil der Bevölkerung noch nicht über die notwendigen digitalen Kompetenzen verfügt, weshalb ein Mix aus digitalen und analogen Wegen sinnvoll bleibt.
Welche Rolle spielt die "Generation Y" in der Argumentation?
Die Generation Y wird als die erste "echte Internetgeneration" beschrieben, deren verändertes Mediennutzungsverhalten die Unternehmen zwingt, ihre Recruiting-Strategien anzupassen.
- Citar trabajo
- Moritz- Sebastian Umland (Autor), 2013, Vor- und Nachteile der klassischen Personal-Recrutierung und der Personalgewinnung im Web 2.0. Ein Vergleich, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/283057
