Einleitung
Das Arbeitszeugnis kann zu den ausschlaggebenden Faktoren bei der Personalbeschaffung zählen. Neben dem Bewerbungsschreiben und dem Lebenslauf ist es ein wichtiges Kriterium für die Entscheidung, ob ein Bewerber zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird. Ihm entnimmt der Arbeitgeber die Stärken und Schwächen des Bewerbers
bei seinen bisherigen Tätigkeiten. Hierbei kann der Arbeitgeber auch in gewissem Rahmen erkennen, in welchem Umfang der Bewerber dem Anforderungsprofil entspricht, das für die zu besetzende Position erforderlich ist. Da das Arbeitszeugnis je nach dem, wie es interpretiert wird, demnach über den ersten Erfolg oder Mißerfolg einer Bewerbung entscheiden kann, und es somit das Grundrecht
der Berufsfreiheit ("freie Wahl der Arbeitsstätte") (1) tangiert, ist der Zeugnisaussteller an gewisse Pflichten gebunden. Dies sind die Wahrheitspflicht und die Wohlwollenspflicht (2). Diese beiden Pflichten bilden zusammen mit der Vollständigkeit und der Individualität die vier Grundsätze der Zeugniserstellung (3)
[...]
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1 vgl. Art. 12 GG
2 vgl. Weuster/Kersten, 1991, S. 16-21
3 vgl. URL 4: Rühle, 26.11.01
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Problemstellung und Zielsetzung
3. Leitlinien
3.1 Vermittlungsorientierte Perspektive
3.2 Techniken
3.2.1 Leerstellen-Technik
3.2.2 Reihenfolge-Technik
3.2.3 Negations-Technik
3.2.4 Positiv-Skala-Technik
3.2.5 Ausweich-Technik
3.2.6 Einschränkungs-Technik
3.3 Gesetzlicher Rahmen
3.4 Organisatorische Perspektive
3.5 Unternehmenspolitische Perspektive
4. Zeugnisarten und rechtliche Grundlagen
5. Aufbau
5.1 Notwendige Bestandteile
5.2 Tabus – das darf nicht rein
6. Analyse
6.1 Zeugnislänge
6.2 Vielsagendes Verschweigen
6.3 Leistungsbeurteilung
6.3.1 Fachwissen
6.3.2 Auffassungsgabe und Problemlösungsfähigkeit
6.3.3 Leistungsbereitschaft und Eigeninitiative
6.3.4 Belastbarkeit
6.3.5 Denk- und Urteilsvermögen
6.3.6 Zuverlässigkeit
6.3.7 Fachkönnen
6.3.8 Führungsfähigkeit
6.3.9 Zusammenfassende Leistungsbeurteilung
6.3.10 Persönliche Führung
6.3.11 Zusammenfassung
6.4 Schlußformulierung
7. Abschließende Bemerkungen
7.1. Schlußanmerkungen
7.2. Fazit
8. Anhang
Anhang 1, Bewertungscheckliste
Anhang 2, Formulierungen zur Beurteilung der Führungsleistung
Anhang 3, Zusammenfassende Leistungsbeurteilung
Anhang 4, Weitere Floskeln / andere Tricks
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit analysiert die Struktur und den Inhalt von Arbeitszeugnissen, um Bewerbern und Arbeitgebern das Verständnis der sogenannten „Zeugnissprache“ und der darin enthaltenen Codierungen zu erleichtern.
- Rechtliche Rahmenbedingungen und Grundsätze der Zeugniserstellung (Wahrheit, Wohlwollen, Individualität).
- Methoden und Techniken zur Verschlüsselung von Beurteilungen (Geheimcodes).
- Formale Mindestanforderungen und inhaltliche Gliederung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses.
- Kriterien für die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie deren Interpretation.
- Praktische Hilfestellungen wie Checklisten und Beispielformulierungen.
Auszug aus dem Buch
6.3.1 Fachwissen
Die Bescheinigung umfassender und / oder vielseitiger Fachkenntnisse bedeutet eine gute Beurteilung, der Zusatz "auch in Randbereichen" steigert diese zu "sehr gut". Je mehr Entwicklungspotential beim Arbeitnehmer die Formulierung erkennen läßt, bzw. je eingeschränkter der Tätigkeitsbereich, auf den der Beurteiler weist, umso schlechter ist die Bewertung. So ist "... verfügt über entwicklungsfähige Kenntnisse seines Arbeitsbereiches" beispielsweise als mangelhaft anzusehen. Die Formulierung "... hatte Gelegenheit, sich die erforderlichen Kenntnisse seines Arbeitsbereiches anzueignen" beschreibt ein ungenügendes Fachwissen, denn der gedankliche Zusatz "die er jedoch nicht nutzte" ist hierin involviert.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Das Arbeitszeugnis wird als zentraler Faktor der Personalauswahl und als Dokument eingeführt, das das Grundrecht der Berufsfreiheit tangiert.
2. Problemstellung und Zielsetzung: Erläutert die Pflichten des Arbeitgebers, insbesondere die Wahrheitspflicht und die Wohlwollenspflicht, und das daraus resultierende Spannungsfeld bei der Zeugniserstellung.
3. Leitlinien: Beschreibt verschiedene linguistische Techniken wie die Leerstellen- oder Negations-Technik, die zur verdeckten Kommunikation von Beurteilungen genutzt werden.
4. Zeugnisarten und rechtliche Grundlagen: Differenziert zwischen einfachem, qualifiziertem und Zwischenzeugnis sowie den einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen.
5. Aufbau: Definiert die notwendigen formalen Bestandteile eines ordnungsgemäßen Zeugnisses und identifiziert tabuisierte Inhalte.
6. Analyse: Bietet eine detaillierte Aufschlüsselung der Beurteilungskriterien, von Fachwissen bis hin zur Schlußformulierung, inklusive der Entschlüsselung gängiger Codes.
7. Abschließende Bemerkungen: Reflektiert über die Problematik der Zeugnisinterpretation und warnt vor einer Überinterpretation einzelner Wörter.
8. Anhang: Enthält praktische Arbeitshilfen wie Checklisten und Textbausteine für verschiedene Leistungsstufen.
Schlüsselwörter
Arbeitszeugnis, Zeugnissprache, Zeugniscode, Personalmanagement, Wahrheitspflicht, Wohlwollenspflicht, Leistungsbeurteilung, Qualifiziertes Zeugnis, Geheimcode, Arbeitsrecht, Bewerbungsunterlagen, Personalauswahl, Zeugnisformulierung, Zwischenzeugnis, Fachwissen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Analyse von Arbeitszeugnissen und deren Bedeutung für den Bewerbungsprozess unter besonderer Berücksichtigung der sogenannten Zeugnissprache.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die rechtlichen Rahmenbedingungen der Zeugniserstellung, die Verschlüsselungstechniken in der Beurteilungssprache sowie praktische Leitfäden für die Bewertung der Mitarbeiterleistung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, dem Leser ein Werkzeug an die Hand zu geben, um Arbeitszeugnisse fundiert zu interpretieren und „Geheimcodes“ zu erkennen, die über Erfolg oder Misserfolg einer Bewerbung entscheiden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse rechtlicher Vorgaben sowie die systematische Auswertung von Zeugnisformulierungen und deren gängiger Interpretation in der Personalauswahlpraxis.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert detailliert die Bestandteile eines Zeugnisses, die verschiedenen Beurteilungskriterien (Leistung und Verhalten) sowie die spezifischen Techniken, mit denen Arbeitgeber ihre Bewertung formulieren.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Arbeitszeugnis, Zeugnissprache, Wahrheitspflicht, Wohlwollenspflicht, Zeugniscode und Leistungsbeurteilung.
Warum ist das Datum im Zeugnis ein kritischer Faktor?
Ein von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abweichendes Ausstellungsdatum („krummes Datum“) kann ein Indiz für einen Vertragsbruch sein, was die Interpretation des Zeugnisses erheblich beeinflusst.
Welche Bedeutung haben Striche oder Häkchen unter der Unterschrift?
Laut den im Anhang genannten Informationen können diese Symbole als inoffizielle Codes für die Zugehörigkeit zu Parteien oder Gewerkschaften dienen, sind jedoch für die moderne Praxis kaum relevant.
Was unterscheidet das „einfache“ vom „qualifizierten“ Zeugnis?
Das einfache Zeugnis dient lediglich als Tätigkeitsnachweis ohne Bewertung, während das qualifizierte Zeugnis zusätzlich eine Beurteilung von Leistung und Sozialverhalten enthält.
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- Fabian Englert (Author), 2001, Analyse von Arbeitszeugnissen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/2830
