Aufgrund steigender Lebenserwartungen und rückläufiger Geburtenraten ergibt sich im Zuge des demographischen Wandels in Deutschland eine Verschiebung der Altersstrukturen, die zur Schrumpfung und Überalterung der Gesellschaft führen und Unternehmen daher vor neue Herausforderungen stellen wird. Diese bestehen im Speziellen darin, „sich auf den Wandel im Bevölkerungsaufbau einzustellen und zugleich die globalen, strukturellen und wirtschaftlichen Trends zu berücksichtigen und für sich zu nutzen.“ Die Verknappung junger, qualifizierter Arbeitskräfte führt zu einem Fachkräftemangel, der Unternehmen dazu zwingt, ihre Rekrutierungsmaßnahmen noch stärker auf die Anforderungen der demographischen Entwicklung auszurichten. Hierbei rücken Frauen und ältere Personen, aus denen sich Belegschaften zunehmend zusammensetzen, in den Fokus. Zudem ist die Mehrheit der älteren Personen weiblich. Außerdem sind insbesondere ältere Frauen durch veränderte Lebensformen wie Scheidungen oder Brüchen im Erwerbsverlauf, z. B. aufgrund von Kindererziehung, zur Alterssicherung darauf angewiesen, einer Beschäftigung auch in höherem Alter nachzugehen. Daher sind ältere Frauen im Rahmen einer demographieorientierten Rekrutierung von besonderem Interesse. Hieraus ergeben sich jedoch weitere Herausforderungen für das Personalmanagement, denn die ältere Generation weist andere Werte als die jüngere auf. Dies kann durch die Beeinflussung kultureller Annahmen, Denk- und Verhaltensweisen zu einer Veränderung der bestehenden Unternehmenskultur führen. Für den Erfolg eines Unternehmens ist diese jedoch von besonderer Relevanz, da die konkrete Ausgestaltung der Kultur einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil darstellen kann. Fehlt diese Ausgestaltung, sind negative Konsequenzen für den Unternehmenserfolg zu erwarten. Daher stehen Unternehmen vor der Herausforderung, ihre langfristige Wettbewerbsfähigkeit unter Berücksichtigung einer demographieorientierten Rekrutierung und deren Auswirkungen auf die unternehmensinterne Kultur zu sichern.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Demographischer Wandel
2.1.1 Begriff und Entwicklung
2.1.2 Auswirkungen auf Unternehmen
2.2 Unternehmenskultur
2.2.1 Begriff
2.2.2 Kulturdualität als dynamischer Ansatz
2.2.3 Dimensionen zur Erfassung von Unternehmenskultur
2.2.4 Bedeutung von Unternehmenskultur für Unternehmen
2.3 Ältere Arbeitnehmerinnen
2.3.1 Der Altersbegriff
2.3.2 Charakterisierung der Babyboomer-Generation
3 Untersuchungsrahmen
3.1 Mentales Modell
3.2 Methodik
4 Untersuchung
4.1 Szenario 1
4.1.1 Flexibilität
4.1.2 Innovation
4.1.3 Engagement
4.1.4 Image
4.1.5 Unternehmenserfolg
4.2 Handlungsrahmen
4.2.1 Unternehmensleitbild
4.2.2 Kommunikation
4.2.3 Wertschätzung
4.2.4 Führung
4.3 Szenario 2
4.3.1 Flexibilität
4.3.2 Innovation
4.3.3 Engagement
4.3.4 Image
4.3.5 Unternehmenserfolg
5 Ergebnisse
5.1 Zusammenfassung der Ergebnisse
5.2 Limitationen
5.3 Implikationen für die Forschung
5.4 Implikationen für die Praxis
5.5 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Auswirkungen einer demographieorientierten Rekrutierung älterer Arbeitnehmerinnen auf die Unternehmenskultur. Dabei wird analysiert, wie die spezifischen Einstellungen und Werte der Babyboomer-Generation die organisationale Kultur beeinflussen und welche Risiken sowie Gestaltungsmöglichkeiten sich daraus für den Unternehmenserfolg ergeben.
- Demographischer Wandel und Fachkräftemangel
- Unternehmenskultur als dynamisches Konstrukt
- Generation Babyboomer im beruflichen Kontext
- Einflussfaktoren wie Flexibilität, Innovation und Engagement
- Handlungsstrategien für ein zukunftsorientiertes Personalmanagement
Auszug aus dem Buch
1.1 Problemstellung
Aufgrund steigender Lebenserwartungen und rückläufiger Geburtenraten ergibt sich im Zuge des demographischen Wandels in Deutschland eine Verschiebung der Altersstrukturen, die zur Schrumpfung und Überalterung der Gesellschaft führen und Unternehmen daher vor neue Herausforderungen stellen wird. Diese bestehen im Speziellen darin, „sich auf den Wandel im Bevölkerungsaufbau einzustellen und zugleich die globalen, strukturellen und wirtschaftlichen Trends zu berücksichtigen und für sich zu nutzen.“ Die Verknappung junger, qualifizierter Arbeitskräfte führt zu einem Fachkräftemangel, der Unternehmen dazu zwingt, ihre Rekrutierungsmaßnahmen noch stärker auf die Anforderungen der demographischen Entwicklung auszurichten. Hierbei rücken Frauen und ältere Personen, aus denen sich Belegschaften zunehmend zusammensetzen, in den Fokus. Zudem ist die Mehrheit der älteren Personen weiblich. Außerdem sind insbesondere ältere Frauen durch veränderte Lebensformen wie Scheidungen oder Brüchen im Erwerbsverlauf, z. B. aufgrund von Kindererziehung, zur Alterssicherung darauf angewiesen, einer Beschäftigung auch in höherem Alter nachzugehen. Daher sind ältere Frauen im Rahmen einer demographieorientierten Rekrutierung von besonderem Interesse. Hieraus ergeben sich jedoch weitere Herausforderungen für das Personalmanagement, denn die ältere Generation weist andere Werte als die jüngere auf. Dies kann durch die Beeinflussung kultureller Annahmen, Denk- und Verhaltensweisen zu einer Veränderung der bestehenden Unternehmenskultur führen. Für den Erfolg eines Unternehmens ist diese jedoch von besonderer Relevanz, da die konkrete Ausgestaltung der Kultur einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil darstellen kann. Fehlt diese Ausgestaltung, sind negative Konsequenzen für den Unternehmenserfolg zu erwarten. Daher stehen Unternehmen vor der Herausforderung, ihre langfristige Wettbewerbsfähigkeit unter Berücksichtigung einer demographieorientierten Rekrutierung und deren Auswirkungen auf die unternehmensinterne Kultur zu sichern.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beschreibt die Herausforderungen des demographischen Wandels für Unternehmen und begründet das Interesse an der Rekrutierung älterer Frauen.
2 Theoretische Grundlagen: Erläutert Konzepte des demographischen Wandels, Unternehmenskultur nach Schein und Sackmann sowie die Charakteristika der Babyboomer-Generation.
3 Untersuchungsrahmen: Definiert das Mentale Modell und die Szenario-Technik nach Reibnitz zur Analyse zukünftiger Entwicklungen.
4 Untersuchung: Analysiert in zwei Szenarien (Worst/Best Practice) Auswirkungen auf Flexibilität, Innovation, Engagement, Image und Unternehmenserfolg sowie Handlungsrahmen.
5 Ergebnisse: Führt die Analyseergebnisse zusammen und gibt Handlungsempfehlungen sowie Ausblicke für Forschung und Praxis.
Schlüsselwörter
Demographischer Wandel, Unternehmenskultur, Rekrutierung, Babyboomer, Unternehmenserfolg, Fachkräftemangel, Arbeitgeberattraktivität, Generationenmanagement, Personalführung, Flexibilität, Innovation, Engagement, Wertschätzung, Kommunikation, Leitbild
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie sich die verstärkte Einstellung älterer weiblicher Fachkräfte auf die bestehende Unternehmenskultur auswirkt und welche Folgen dies für den langfristigen Unternehmenserfolg hat.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen sind der demographische Wandel, die Analyse von Unternehmenskultur anhand von Dimensionen wie Flexibilität und Innovation sowie die spezifische Generationencharakteristik der Babyboomer.
Welches Ziel verfolgt die Forschungsarbeit?
Ziel ist es, negative Konsequenzen einer demographieorientierten Rekrutierung aufzuzeigen und durch ein Best-Practice-Szenario zu verdeutlichen, wie Unternehmen ihre Kultur proaktiv gestalten können.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit nutzt die Szenario-Technik nach Reibnitz, um in einem mehrstufigen Prozess Zukunftsbilder und entsprechende Handlungsalternativen für Unternehmen zu entwickeln.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine detaillierte Szenario-Analyse, in der Auswirkungen auf verschiedene Unternehmenskultur-Dimensionen geprüft werden, und einen Handlungsrahmen mit konkreten Empfehlungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren das Dokument?
Wichtige Schlagworte sind Demographischer Wandel, Unternehmenskultur, Babyboomer, Arbeitgeberattraktivität und Generationenmanagement.
Warum gelten gerade ältere Frauen als Zielgruppe der Untersuchung?
Aufgrund des demographischen Wandels und sich verändernder Erwerbsbiographien sind ältere Frauen eine wachsende Gruppe auf dem Arbeitsmarkt, deren Rekrutierung Unternehmen vor kulturelle Herausforderungen stellt.
Wie gehen Führungskräfte am besten mit Generationenkonflikten um?
Führungskräfte sollten durch eine kulturkonforme Vorbildrolle, klare Kommunikation und die gezielte Wertschätzung der unterschiedlichen Stärken der Generationen zur Integration beitragen und Wertekonflikte auflösen.
- Arbeit zitieren
- Bachelor of Science Julia Förster (Autor:in), 2014, Auswirkungen einer demographieorientierten Rekrutierung auf die Unternehmenskultur, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/283326
