Im Folgenden werden die Grundzüge der transformationalen Führung, einschließlich dem aktuellem Stand der Forschung dargestellt. Anschließend werden zwei unterschiedliche aktuelle Studien nacheinander mit den wichtigsten Ergebnissen referiert. Einmal die Studie von Eisenbeiß & Boerner, welche Kreativität als Resultat von transformationaler Führung und die Abhängigkeit als mögliche Nebenwirkung untersucht. Die zweite Studie von Goodwin et al. hat das Thema Vertrauen und transformationale Führung zum Inhalt, Vertrauen als Bedingung der transformationalen Führung und gleichzeitig als Folge von ihr. Es wird untersucht ob Vertrauen transformationale Führung mediierend oder moderierende Einflussvariable ist. Abschließend werden die beiden Studien miteinander verglichen, um die verschiedenen Ansätze und Möglichkeiten transformationaler Führung zu verdeutlichen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Das Konzept der transformationalen Führung
1.2 Die wichtigsten Forschungsergebnisse
2. Zusammenfassung aktueller Studien
2.1. Die Studie von Eisenbeiß und Boerner 2013
2.1.1 Einführung, Theorie und Hypothesen der Studie
2.1.2 Methoden
2.1.3 Hauptergebnisse
2.1.4 Diskussion der Ergebnisse
2.2. Die Studie von Goodwin, Whittington, Murray und Nichols
2.2.1 Einführung,Theorie und Hypothesen der Studie
2.2.2 Methoden
2.2.3 Hauptergebnisse
2.2.4 Diskussion der Ergebnisse
3. Diskussion
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Dynamiken der transformationalen Führung, wobei insbesondere kritische Nebenwirkungen sowie die vermittelnde Rolle von Vertrauen beleuchtet werden. Ziel ist es, durch den Vergleich zweier aktueller Studien ein tieferes Verständnis dafür zu entwickeln, wie dieser Führungsstil einerseits Kreativität fördern, andererseits jedoch auch Abhängigkeiten erzeugen kann, und welche Rolle Vertrauen als Mediator zwischen Führung und Erfolgskriterien spielt.
- Grundlagen und Erfolgsfaktoren der transformationalen Führung
- Kreativität und potenzielle Abhängigkeitsrisiken durch Führung
- Die medierende Rolle von Vertrauen in Führungsprozessen
- Empirische Überprüfung von Hypothesen zu Arbeitsleistung und Commitment
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Einführung, Theorie und Hypothesen der Studie
Viele Untersuchungen v.a. Metaanalysen haben gezeigt, dass die transformationale Führung positiven Einfluss auf die Leistung und Zufriedenheit der Mitarbeiter hat. Vor allem wird von der transformationalen Führung erwartet, dass durch die „intellektuelle Stimulation“ die Kreativität der Mitarbeiter verstärkt wird. Die Autorinnen beziehen sich dabei auf ein Zitat von Cascio (zit. nach Eisenbeiß & Boerner, 2013) : „Today’s networked interdependent, culturally diverse organizations require transformational leadership […]to transform followers to bring out their creativity, imagination and best offerts“. Sie weisen auch daraufhin, dass viele Studien immer noch zu verschiedenen Ergebnissen kommen wenn es um den Zusammenhang von transformationaler Führung und Einfluss auf die Kreativität geht. Einige zeigen keinen, andere zeigen positive oder negative Zusammenhänge. Aufgrund fehlender eindeutiger Untersuchungen auf Nebenwirkungen transformationaler Führung, kommen Eisenbeiß & Boerner auf die Annahme, dass transformationale Führung zur Abhängigkeit der Mitarbeiter von ihrer Führungskraft zur Folge haben könnte. Dabei stützen sie sich auf vorangehende Studien (Beyer 1999, Bryman 1992, Yukl 1999) die ähnliche Vermutungen hatten, aber keine direkten Ergebnisse erbrachten.
Die Studie beinhaltet einen empirischen Test zur Untersuchung von positiven und negativen Einflüssen auf die Kreativität von Mitarbeitern durch transformationale Führung, mit dem Ziel ein tieferes Verständnis über die Dynamik transformationaler Führung zu erhalten und deren mögliche Risiken.
Ausgegangen wird davon, dass transformationale Führung die Kreativität der Mitarbeiter in zwei Weisen fördert, kognitiv und motivierend. Kognitiv bedeutet, dass sie durch die intellektuelle Stimulation wirkt, da transformationale Führung dazu auffordert anders zu denken und unkonventionellen Methoden den Weg frei macht. Motivierend bedeutet, dass durch die vermittelnden Visionen der Führungskraft Antrieb entsteht, auch da Mitarbeiter durch diese Art der Führung auch immer jemanden beratend zu Seite haben, der motiviert wenn es stressig wird. (Gebert, 2002, zit. nach Eisenbeiß & Boerner)
Es wird angenommen, dass unter transformationaler Führung die Kreativität steigt.
Alternativhypothese H1 lautet: „Transformationale Führerschaft hat eine postive Beziehung zur Kreativität von Mitarbeitern.“
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in das Konzept der transformationalen Führung ein und verknüpft sie mit den aktuellen Herausforderungen im Wirtschaftsleben, wie dem Innovationsdruck und der Notwendigkeit, Mitarbeiter zu Bestleistungen zu motivieren.
1.1 Das Konzept der transformationalen Führung: Hier werden die theoretischen Wurzeln des Modells erläutert, insbesondere die Adaption durch Bass, sowie die vier Hauptkomponenten, die sogenannten „vier I’s“.
1.2 Die wichtigsten Forschungsergebnisse: Dieser Abschnitt gibt einen Überblick über den Forschungsstand der letzten Jahrzehnte bezüglich des Einflusses transformationaler Führung auf subjektive und objektive Erfolgskriterien.
2. Zusammenfassung aktueller Studien: Einleitung in den Vergleich zweier ausgewählter, aktueller und Peer-Review geprüfter Studien, die verschiedene Aspekte der transformationalen Führung untersuchen.
2.1. Die Studie von Eisenbeiß und Boerner 2013: Vorstellung der Forschungsarbeit, die sich kritisch mit den Nebenwirkungen transformationaler Führung auseinandersetzt.
2.1.1 Einführung, Theorie und Hypothesen der Studie: Herleitung der Hypothesen, die eine Verbindung zwischen transformationaler Führung, Mitarbeiterkreativität und potenzieller Abhängigkeit postulieren.
2.1.2 Methoden: Beschreibung des Forschungsdesigns, der Stichprobe aus 13 Unternehmen sowie der eingesetzten Messinstrumente wie dem MLQ.
2.1.3 Hauptergebnisse: Darstellung der statistischen Auswertungen, die den positiven Einfluss auf Kreativität bestätigen, aber auch die Abhängigkeitsaspekte empirisch stützen.
2.1.4 Diskussion der Ergebnisse: Interpretation der Befunde, insbesondere hinsichtlich der ethischen Aspekte und der Notwendigkeit einer hochwertigen Führungsausbildung.
2.2. Die Studie von Goodwin, Whittington, Murray und Nichols: Fokus auf die Bedeutung von Vertrauen und dessen Rolle als Mediator innerhalb des transformationalen Führungsmodells.
2.2.1 Einführung,Theorie und Hypothesen der Studie: theoretische Einbettung der Rolle von Vertrauen, unterschieden in kognitiv- und affektiv-basiertes Vertrauen.
2.2.2 Methoden: Erläuterung der empirischen Vorgehensweise bei der Befragung von Managern und Mitarbeitern zur Messung von Führung, Vertrauen und Leistung.
2.2.3 Hauptergebnisse: Präsentation der Korrelationsanalysen und Pfadkoeffizienten, die die medierende Wirkung von Vertrauen aufzeigen.
2.2.4 Diskussion der Ergebnisse: Schlussfolgerungen zur Notwendigkeit authentischer Führung zur Vertrauensbildung und Anregungen für weitere Forschung.
3. Diskussion: Synthese der Ergebnisse beider Studien, kritische Reflexion der angewandten Methoden und Ausblick auf künftigen Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Transformationale Führung, Führungskräfte, Mitarbeiter, Kreativität, Abhängigkeit, Vertrauen, Mediatorvariable, Führungserfolg, Arbeitsengagement, Unternehmensführung, Organisationspsychologie, Forschungsdesign, Leistung, Authentizität, Persönlichkeitsfaktoren.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Hausarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit dem Modell der transformationalen Führung und untersucht anhand zweier aktueller wissenschaftlicher Studien kritisch die Wirkmechanismen dieses Stils, insbesondere im Hinblick auf Nebenwirkungen und vermittelnde Variablen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die zentralen Themen umfassen die Förderung von Kreativität, die Entstehung von Abhängigkeitsverhältnissen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter sowie die entscheidende Funktion von Vertrauen als Mediator für den Führungserfolg.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, durch eine fundierte Zusammenfassung und Gegenüberstellung zweier Studien ein tieferes Verständnis für die Dynamik transformationaler Führung zu gewinnen, das über die bloße Betrachtung positiver Effekte hinausgeht.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Arbeit nutzt einen Literaturvergleich und die Analyse zweier empirischer Studien, die jeweils quantitative Methoden wie den Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ), konfirmatorische Faktorenanalysen (CFA) und strukturelle Gleichgewichtsmodelle einsetzen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die detaillierte Vorstellung und Diskussion zweier Studien: Einerseits Eisenbeiß & Boerner (2013) zur Kreativität und Abhängigkeit, andererseits Goodwin et al. (2011) zum Thema Vertrauen als Mediator.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind transformationale Führung, Kreativität, Abhängigkeit, Vertrauen als Mediator, Führungserfolg und Arbeitsengagement.
Welche Rolle spielt die Abhängigkeit der Mitarbeiter laut Eisenbeiß und Boerner?
Die Studie zeigt auf, dass transformationale Führung zwar die Kreativität positiv beeinflussen kann, jedoch gleichzeitig eine Abhängigkeit von der Führungskraft erzeugt, welche die Kreativität wiederum negativ bremsen kann.
Warum betrachten Goodwin et al. Vertrauen als Mediator?
Die Autoren konnten empirisch zeigen, dass transformationale Führung nicht direkt, sondern indirekt über die Schaffung von Vertrauen wirkt, was dann wiederum Effekte auf Leistung und das freiwillige Arbeitsengagement der Mitarbeiter hat.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2014, Transformationale Führung. Ein Vergleich aktueller Studien, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/283393
