Viele Unternehmen können vakante Stellen nicht immer mit den dafür qualifizierten Fachkräften besetzen. Diese Tatsache resultiert aus dem Fachkräftemangel, der durch den demografischen Wandel auf dem zukünftigen Arbeitsmarkt verstärkt wird, was zu dem sogenannten „War of Talents“ zwischen den einzelnen Unternehmen führt. [StWe09]
Als Reaktion darauf haben die Unternehmen ihre Strategien geändert und versuchen im Kampf um neue Mitarbeiter erfolgreich zu sein.
Auf der einen Seite tritt seit der Jahrtausendwende eine neue Generation von Arbeitnehmern, die sogenannte Generation Y, in den Arbeitsmarkt ein. Die Hälfte aller Arbeitnehmer der Bundesrepublik wird im Jahr 2020 aus dieser Gruppe stammen. Der Begriff „Generation Y“ oder auch „Millennials“, bezeichnet die Bevölkerungsgruppe, die nach 1980 geboren wurde und heute ein Lebensalter von etwa Ende 20 bis Mitte 30 aufweist. Deren Angehörige zeichnen sich nicht nur durch eine techno-logie-affine Lebensweise aus, sondern haben auch andere Erwartungen an das Arbeitsleben als die vorangegangenen Generationen. [Hur12] [Kla11]
Auf der anderen Seite stehen die Unternehmen, die angesichts des demographischen Wandels und der sich abzeichnenden Arbeitskräfteknappheit vor neuen Herausforderungen stehen. Vordringlichste Aufgabe des strategischen Personalmana-gements der Unternehmen ist es, sich mit der Generation Y systematisch auseinanderzusetzen und Handlungsansätze zur Gewinnung und Bindung von Nachwuchskräften zu entwickeln, um potentiell drohenden Engpass-, Motivations- und Austrittsrisiken rechtzeitig entgegenzuwirken und so zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens maßgeblich beizutragen.
Diese Hausarbeit gibt zuerst einen Überblick der gegenwärtigen Generationen im Arbeitsleben und stellt die sich aus der Generation Y ergebenden Anforderungen an den aktuellen Arbeitsmarkt dar. Anschließend wir die aktuelle Situation der Arbeitgeber eingehend beleuchtet und erläutert, wie heutige Unternehmen mit der Generation Y umgehen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung und Aufgabenstellung
2. Die Generationen
2.1 Die Generationstypen bis zur Generation Y
2.2 Die Generation Y
2.3 Generation Z
3. Die aktuelle Arbeitsmarktsituation
3.1 Der demografische Wandel
3.2 Der „War of Talents“
3.3 Die Erwartungen der Generation Y an einen Arbeitgeber
3.4 Interne und externe Herausforderungen der Arbeitgeber
3.4.1 Herausforderungen an die Organisationsentwicklung
3.4.2 Herausforderungen an das Personalmanagement
4. Die Situation der Arbeitgeber
4.1 Die Strategien der Arbeitgeber
4.2 Die Maßnahmen und Werkzeuge der Arbeitgeber
5. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit analysiert die Bedeutung der „Generation Y“ für den modernen Arbeitsmarkt und untersucht, wie Unternehmen durch angepasste Strategien im „War of Talents“ bestehen können. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Arbeitgeber auf die spezifischen Wertvorstellungen und Erwartungen dieser neuen Generation reagieren müssen, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden und Nachwuchskräfte erfolgreich zu binden.
- Identifikation und Charakterisierung der verschiedenen Generationstypen (insb. Generation Y).
- Analyse des demografischen Wandels und dessen Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt.
- Erfassung der spezifischen Erwartungen der Generation Y an Arbeitgeber.
- Strategien und Maßnahmen des Personalmanagements zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften.
- Unternehmenskulturelle Anpassungen zur Förderung von Generationenvielfalt.
Auszug aus dem Buch
3.3 Die Erwartungen der Generation Y an einen Arbeitgeber
Bisher dominierte ein Typ der AN die Unternehmen, der es gewohnt war zu Leben um zu Arbeiten. Die neu in das Arbeitsleben eintretenden Gen Y besitzt jedoch eine andere Grundphilosophie: “Zu Arbeiten um zu Leben“. Aus dem Wertewandel der Gen Y lassen sich Erwartungen der Gen Y an ihren zukünftigen Arbeitgeber ableiten. [Thie09] [GHL04]
So erwartet die Gen Y, dass die AG umdenken und sich auf ihre Ansprüche einstellen. Laut der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PwC wollen Gen Yer selbstbestimmt und flexibel arbeiten. Die Autorität des Chefs wird so lange angezweifelt, bis er sie beeindruckt hat. Kollegialität und persönliche Entwicklung rangieren bei ihnen ganz oben und erst am Schluss von insgesamt 19 Kategorien stehen bei ihnen – laut einer Studie des Berliner Instituts trendence – Status und Prestige. [BHK13]
Ergänzend hat eine Studie der Steinbeis-Hochschule Berlin, Vgl. [Kri13] S. 13, folgende wesentliche Erwartungen der Gen Y an AG aufgezeigt:
• Gewährleistung einer hinreichenden Work-Life-Balance
• Enge Führung mit umfassenden Feedback-Strukturen
• Soziales und bürgerschaftliches Engagement des Unternehmens
• Gerechte und faire Entlohnung
• Leistungsanerkennung durch Prestige und Status
• Umfassende Aus-/Weiterbildungsmöglichkeiten
• Anspruchsvolle und fordernde Tätigkeiten
• Gruppen-/Teamarbeitsformen
• Einsatz moderner Informations-/Kommunikationstechnologie
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung und Aufgabenstellung: Diese Einleitung führt in die Problematik des Fachkräftemangels sowie den demografischen Wandel ein und erläutert die Relevanz der Generation Y für die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen.
2. Die Generationen: Dieses Kapitel definiert und differenziert die verschiedenen Generationstypen von der Stillen Generation bis hin zur Generation Z und legt dar, dass die Charakteristika fließend und nicht nur an starre Geburtsjahrgänge gebunden sind.
3. Die aktuelle Arbeitsmarktsituation: Hier werden die Auswirkungen des demografischen Wandels und des „War of Talents“ sowie die daraus resultierenden spezifischen Anforderungen der Generation Y an ihre Arbeitgeber detailliert betrachtet.
4. Die Situation der Arbeitgeber: Dieses Kapitel erörtert konkrete strategische Handlungsfelder und operative Instrumente wie Employer Branding, um Unternehmen als attraktive Arbeitgeber für die neue Generation zu positionieren.
5. Zusammenfassung und Ausblick: Der abschließende Teil fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit, maßgeschneiderte Programme zu entwickeln, um sich im dynamischen Wettbewerbsumfeld langfristig zu behaupten.
Schlüsselwörter
Generation Y, Fachkräftemangel, Demografischer Wandel, War of Talents, Employer Branding, Personalmanagement, Organisationsentwicklung, Work-Life-Balance, Arbeitgebermarke, Personalmarketingmix, Mitarbeiterbindung, Wertewandel, Generation Z, Unternehmensattraktivität, Fachkräfte.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit befasst sich mit den Herausforderungen, die der Eintritt der sogenannten Generation Y in den Arbeitsmarkt für moderne Unternehmen mit sich bringt.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die zentralen Felder umfassen den demografischen Wandel, die veränderten Wertvorstellungen junger Arbeitnehmer sowie strategische Konzepte im Personalmarketing.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es aufzuzeigen, wie Unternehmen ihre Strategien und Unternehmenskultur anpassen müssen, um hochqualifizierte junge Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, in der aktuelle Studien und theoretische Ansätze zur Generationenproblematik im betriebswirtschaftlichen Kontext ausgewertet werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Charakterisierung der Generationen, die Analyse der Arbeitsmarktsituation sowie die Vorstellung konkreter Instrumente und Maßnahmen zur Arbeitgeberattraktivität.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Generation Y, Employer Branding, Fachkräftemangel, Personalmanagement und Mitarbeiterbindung.
Welche Rolle spielt der Begriff "War of Talents" für die Arbeit?
Er beschreibt den verschärften Wettbewerb der Unternehmen um hochqualifizierte Arbeitskräfte, der durch den demografischen Wandel und die geringere Anzahl an Fachkräften zusätzlich befeuert wird.
Warum ist das "Employer Branding" für die Generation Y laut Autor so relevant?
Da die Generation Y hohe Ansprüche an ihre Arbeitgeber stellt, dient ein einheitliches und attraktives Arbeitgeber-Image dazu, Vertrauen aufzubauen und sich als präferierter Arbeitgeber zu positionieren.
- Citar trabajo
- Sven Mescher (Autor), 2013, "Generation Y" als neuer Mitarbeitertyp, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/283599
