„Weiterbildung bringt nichts!“ Oder vielleicht doch?
„Weiterbildung bringt nichts!“ Mit dieser These beginnt das 2008 erschienene und vielbeachtete Buch „Die Weiterbildungslüge“ von Richard Gris alias Axel Koch. Es sorgte seinerzeit in der Weiterbildungsbranche für Unruhe, in dem es provokant und auch ein wenig populärwissenschaftlich auf einige Missstände in der Landschaft der Weiterbildung aufmerksam machte. Die kontrovers diskutierten Behauptungen des Buches, wie „Nicht jeder kann weitergebildet werden“, „Chefs mögen keine Entwicklungsgespräche“ und „Gruppendruck verhindert Lernerfolg“ (vgl. Gris, 2008) sind Grund genug, diese Behauptungen in einer Bachelor-Arbeit einer kritischen Überprüfung zu unterziehen und zu untersuchen, welche Bedingungen erfüllt sein müssen, um Weiterbildungsmaßnahmen als erfolgreich zu bezeichnen. Die Zahlen, die Koch als Beweis vorlegt und die auch in einigen Publikationen dazu veröffentlicht werden, scheinen ihm Recht zu geben. Fortbildungen sind in der Personalentwicklung das Mittel der Wahl, um die Kompetenzen eines Mitarbeiters zu fördern und weiterzuentwickeln, was leider nicht immer gelingt. Offensichtlich klafft mitunter eine große Lücke zwischen dem Gelernten und der Umsetzung, mit anderen Worten: der Transfer ist misslungen. Daher soll in der vorliegenden Abschlussarbeit die folgende Forschungsfrage gestellt werden: Wie kann Lerntransfer in der Weiterbildung gesichert werden und führt erfolgreicher Lerntransfer zu Kompetenzentwicklung? Dieser Frage wird anhand eines Literarturstudiums nachgegangen. Die Werke der wichtigsten Autoren auf diesem Forschungsgebiet wie Simone Kauffeld, John Erpenbeck, Peter Dehnbostel, Rolf Arnold, Dieter Gnahs, Julia Gillen und Walter Bender bilden die Basis der vorliegenden Arbeit und werden durch weitere Publikationen verschiedenster Autoren ergänzt. Zielsetzung der vorliegenden Abschlussarbeit ist es, Erkenntnisse darüber zu erlangen, wie Weiterbildung gestaltet sein muss, um Arbeitnehmern die Umsetzung der Lerninhalte zu erleichtern und die Integration des Gelernten in den Arbeitsalltag zu ermöglichen.
Zunächst wird in Kapitel 2 als Grundlage untersucht, warum in den letzten Jahrzehnten die Bedeutung von Kompetenzen so zugenommen hat. Dazu wird der Versuch unternommen, in Kapitel 2.1 den Begriff ,Kompetenz‘ in einer Definition festzulegen. Nicht nur die Definition des Kompetenzbegriffes ist zur Beantwortung der Forschungsfrage bedeutsam sondern auch die Frage wie Kompetenzen erkannt
Inhaltsverzeichnis
1 „Weiterbildung bringt nichts!“ Oder vielleicht doch?
2 Kompetenzen
2.1 Definition
2.2 Kompetenzen erkennen, messen und analysieren
2.2.1 Instrumente zur Erfassung von Kompetenzen
2.2.2 Big Five
2.2.3 Profil PASS
2.2.4 KODE® -System
2.3 Kompetenzentwicklung
2.4 Bedeutung des Lerntransfers für die Kompetenzwicklung
3 Lerntransfer
3.1 Definition
3.2 Lerntransfer-Modelle / Methoden des Lerntransfers
3.2.1 Lerntransfer-System-Inventar
3.2.2 Transferstärke-Methode®
3.3 Schlüsselfaktoren und Bedingungen für gelingenden Lerntransfer
4 Wie kann Lerntransfer in der Weiterbildung gesichert werden und führt erfolgreicher Lerntransfer zu Kompetenzentwicklung? ( Beantwortung der Forschungsfrage)
5 Schlussbetrachtung
6 Literatur
Zielsetzung & Themen
Die Bachelorarbeit untersucht die kritische These, dass berufliche Weiterbildung oft wirkungslos bleibt, und analysiert, wie Lerntransfer erfolgreich gestaltet werden kann, um Kompetenzen nachhaltig zu entwickeln. Dabei wird der Fokus darauf gelegt, wie Arbeitnehmer unterstützt werden können, das Gelernte effektiv in ihren Arbeitsalltag zu integrieren.
- Analyse der Bedeutung von Kompetenzen in der Wissensgesellschaft
- Kritische Prüfung von Instrumenten zur Kompetenzerfassung (z.B. Big Five, KODE®, ProfilPASS)
- Untersuchung von Lerntransfer-Modellen und deren Anwendbarkeit
- Identifikation von Schlüsselfaktoren für einen erfolgreichen Transfer von Lerninhalten
- Erörterung der Rolle des Individuums, des Trainingsdesigns und der Arbeitsumgebung
Auszug aus dem Buch
3.3 Schlüsselfaktoren und Bedingungen für gelingenden Lerntransfer
Aus den beschriebenen Tests und Transfer-Modellen lassen sich nun einige Schlüsselfaktoren und Bedingungen ablesen, die dazu führen können, den Lerntransfer günstig zu beeinflussen. Gemein ist dem „Big Five“, dem LTSI und der Transferstärke-Methode® die Eigenschaft „Offenheit“ einer Person als gemessenem Faktor, der eine wichtige Grundlage für den Lerntransfer darstellt. Offenheit für Neues, für Änderung, für Unbekanntes scheint eine wesentliche Vorrausetzung bei der Bewältigung eines Lernprozesses zu sein, der ja immer neues Wissen bedeutet, Änderungen beinhaltet und Unbekanntes in Erscheinung treten lässt.
Damit gehen Menschen unterschiedlich um, die einen haben Angst vor Neuem und Ungewohnten und bleiben lieber bei Altbewährten, andere hingegen sind neugierig auf alles Neue und sehen darin Vorteile, etwas dazu zu lernen und fühlen sich dabei intellektuell stimuliert, was dem ängstlichen Teil der Menschheit völlig fremd ist.“ Das Aufnehmen von neuem bedeutet immer auch Veränderung in dem, der aufnimmt. In biologischen Systemen ist Lernen gar nicht anders möglich (…). Dies bereitet Unbehagen (…) und kann Angst bewirken“ (Spitzer, 2006, S.12). Der Faktor „Offenheit“ ist aber nicht nur als reine Persönlichkeitseigenschaft zu sehen, die nicht beeinflusst werden kann.
Vielmehr scheint es doch so zu sein, dass Offenheit auch durch persönliche Erfahrungen geprägt ist, also sowohl durch negative als auch durch positive Begebenheiten, die einer Person widerfahren. Falsch wäre es jedoch, in Zukunft nur noch den neugierigen Persönlichkeiten einer Organisation Seminare anzubieten mit der Begründung, dass fehlende Offenheit das Seminar für das Unternehmen zu teuer mache. Denn auch der Schlüsselfaktor Motivation stellt ebenso eine Basis für einen guten Lernerfolg dar. Es gilt also, Seminare bereits in der Planung und im Marketing so zu gestalten, dass der Mitarbeiter motiviert ist, am Seminar teilzunehmen und sich darauf freut. Motivation kann der Teilnehmer jedoch auch aus anderen Gründen haben Gelerntes in die Tat umsetzen zu wollen, viele Faktoren tragen dazu bei, den Teilnehmer zu motivieren oder auch zu demotivieren.
Zusammenfassung der Kapitel
1 „Weiterbildung bringt nichts!“ Oder vielleicht doch?: Dieses Kapitel hinterfragt die kritische These zur Wirksamkeit von Weiterbildung und leitet die Forschungsfrage der Arbeit ab.
2 Kompetenzen: Hier werden Definitionen von Kompetenzen erläutert sowie verschiedene Instrumente zu deren Erkennung und Messung kritisch analysiert.
3 Lerntransfer: Dieses Kapitel definiert den Begriff Lerntransfer, stellt verschiedene Modelle vor und identifiziert Schlüsselfaktoren für das Gelingen des Transfers.
4 Wie kann Lerntransfer in der Weiterbildung gesichert werden und führt erfolgreicher Lerntransfer zu Kompetenzentwicklung? ( Beantwortung der Forschungsfrage): Hier werden die Ergebnisse zusammengeführt und die zentrale Forschungsfrage basierend auf den vorangegangenen Kapiteln beantwortet.
5 Schlussbetrachtung: Dieses Kapitel fasst die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zusammen und endet mit einem Appell an alle beteiligten Akteure.
6 Literatur: Auflistung der im Rahmen der Arbeit verwendeten Quellen.
Schlüsselwörter
Lerntransfer, Kompetenzentwicklung, Weiterbildung, Personalentwicklung, Kompetenzmessung, Selbstorganisation, Wissenstransfer, Transferstärke, LTSI, KODE-System, ProfilPASS, Erwachsenenbildung, Lernkultur, Arbeitsumfeld, Handlungskompetenz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Problem der mangelnden Wirksamkeit von Weiterbildungsmaßnahmen und erforscht, welche Bedingungen erfüllt sein müssen, damit erlerntes Wissen tatsächlich in den Arbeitsalltag transferiert wird und zu echter Kompetenzentwicklung führt.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Themenfelder sind die Definition und Erfassung von Kompetenzen, die verschiedenen Modelle des Lerntransfers, die Rolle der Arbeitsumgebung sowie die Bedeutung des individuellen Lernprozesses für die berufliche Handlungskompetenz.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist die Beantwortung der Forschungsfrage: „Wie kann Lerntransfer in der Weiterbildung gesichert werden und führt erfolgreicher Lerntransfer zu Kompetenzentwicklung?“
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich primär auf ein systematisches Literaturstudium, in dem aktuelle Theorien und Modelle aus der Erwachsenenbildung, Psychologie und Personalentwicklung analysiert und kritisch in Bezug auf die Fragestellung diskutiert werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in drei große Bereiche: Die Analyse von Kompetenzen und deren Messverfahren, eine detaillierte Auseinandersetzung mit dem Begriff Lerntransfer und zugehörigen Modellen sowie die Identifikation von Schlüsselfaktoren für einen erfolgreichen Transfer.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Lerntransfer, Kompetenzentwicklung, betriebliche Weiterbildung, Personalentwicklung, Selbstorganisation und berufliche Handlungskompetenz charakterisiert.
Warum ist das KODE®-System laut der Autorin besonders relevant?
Das KODE®-System wird als besonders geeignet erachtet, da es nicht nur Kompetenzen feststellt, sondern durch den Soll-Ist-Vergleich die Entwicklung von Kompetenzen sichtbar macht und eine Grundlage für gezieltes Coaching bildet.
Welche Rolle spielen Fehler laut der Arbeit im Lernprozess?
Fehler werden als pädagogisch wertvoll erachtet, da sie Lernende dazu anregen, Handlungen zu reflektieren, Ursachen zu hinterfragen und im Idealfall zu neuen, besseren Lösungen zu gelangen.
- Arbeit zitieren
- Astrid Greifenhagen-Gall (Autor:in), 2014, Ist Weiterbildung sinnlos? Wie Kompetenzentwicklung durch erfolgreichen Lerntransfer gelingen kann, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/283734
