Die Gesundheit gilt als zentraler Lebenswert, wie es schon Arthur Schopenhauer als deutscher Philosoph des 19. Jahrhunderts ausgedrückt hat: „Überhaupt aber beruhen neun Zehntel unseres Glücks allein auf der Gesundheit“. Erst seit einigen Jahren werden Gesundheit und Wohlbefinden als Produktivkräfte und damit als individuelle und betriebliche Erfolgsfaktoren gesehen. Nun bestimmt nicht nur mehr allein der technische Fortschritt, der im Zuge der Globalisierung weltweit Einfluss auf die Gesellschaft nimmt, über die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen und Organisationen. Im Hinblick auf die Herausforderungen des demografischen Wandels, der in den nächsten 20 bis 30 Jahren eine Alterung des Erwerbspersonenpotenzials und einen verstärkten Fachkräftemangel zur Folge haben wird, gewinnen innovative Personal- und Gesundheitskonzepte für Unternehmen mehr und mehr an Bedeutung. Der Mitarbeiter gilt als wichtigste Ressource im Unternehmen. Die Themen Sicherheit und Gesundheit in Organisationen werden nicht mehr nur aus der Perspektive von Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit betrachtet. Der Blick hat sich geweitet. Im Fokus steht dabei, die Belegschaft an das Unternehmen zu binden und die Erwerbsfähigkeit so lange wie möglich zu gewährleisten, indem Gesundheit und Wohlbefinden vorausschauend und um-fassend erhalten werden. Mit dem Perspektivwechsel geht eine Verankerung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) als moderner Unternehmensstrategie und dauerhafter Gemeinschaftsaufgabe aller Führungskräfte, inner- und überbetrieblicher Experten sowie der Beschäftigten einher. Die Gesunderhaltung der Beschäftigten wird als kontinuierliche Führungsaufgabe verstanden. Die Umwelt, in der wir leben und arbeiten, gewinnt zunehmend an Komplexität und Dynamik. Daraus resultie-ren Arbeitsverdichtung und steigende Ansprüche an die Aufgaben. Arbeitsbedingte psychische Belastungen können die Folge sein. Aus dem Gesundheitsreport der Techniker Krankenkasse 2013 geht hervor, dass im Zeitraum von 2006 bis 2012 die Anzahl der Fehltage aufgrund psychischer Störungen um 70 % gestiegen sind. Betrachtet man dagegen die Muskelskeletterkrankungen, sind diese im selben Zeitraum um zehn Prozent angestiegen. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels ist davon auszugehen, dass sich dieser Trend weiter fortsetzen wird. Im Jahr 2011 waren 9,6 % der Gesamtfehlzeiten in Deutschland auf psychische Erkrankungen zurückzuführen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Betriebliches Gesundheitsmanagement als Unternehmensstrategie
2.1.1 Entwicklung des Gesundheitsverständnisses
2.1.2 Von der Gesundheitsförderung zum Gesundheitsmanagement
2.2 Die Führungskraft im strategischen Prozess des BGM
2.2.1 Der Begriff Führung
2.2.2 Merkmale des transformationalen Führungskonzept als Bestandteil der „Full Range of Leadership Theory“ nach Bass
3 Gesundheit durch Führung
3.1 Der Stellenwert von Führung und des transformationalen Führungsstils im Gesundheitsmanagement
3.2 Führung als Einflussfaktor auf die Gesundheit der Beschäftigten
3.3 Grenzen gesundheitsförderlicher Führung
3.3.1 Selbstregulationskompetenz
3.3.2 Außerbetriebliche Faktoren
4 Maßnahmen zur Schaffung einer gesundheitsförderlichen Führungskultur
4.1 Strategien zur Einführung gesundheitsförderlicher Führung
4.1.1 Gesunde Führung nach Matyssek
4.1.2 „Health-oriented Leadership“
4.1.3 Maßnahmen für eine gesunde Performancekultur
4.2 Adaption und Bewertung
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, inwieweit das transformationale Führungskonzept ein geeignetes Grundverständnis für gesundheitsförderliche Führung bietet und welche Möglichkeiten Führungskräfte haben, das gesundheitliche Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter zu fördern.
- Rolle der Führungskraft im Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM)
- Transformationale Führung als gesundheitsförderlicher Ansatz
- Einflussfaktoren von Führung auf die Gesundheit der Beschäftigten
- Strategien und Maßnahmen zur Etablierung einer gesunden Führungskultur
- Grenzen und Herausforderungen gesundheitsförderlicher Führung
Auszug aus dem Buch
2.2.1 Der Begriff Führung
Der Begriff Führung ist bis heute nicht einheitlich definiert. Neuberger zählt in seinem Buch „Führen und führen lassen“ insgesamt 39 Definitionen von Führung auf, welche in dem Zeitraum 1950 bis 2011 erschienen sind. Grund hierfür ist die Breite des Konstrukts „Führung“. In Anlehnung an Wegge und Rosenstiel kann Führung als Sammelbegriff für alle Interaktionsprozesse angesehen werden, denen eine absichtliche, zielgerichtete, wechselseitige und soziale Einflussnahme von Personen auf andere Personen zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben im Kontext einer Arbeitssituation zugrunde liegt. In der wissenschaftlichen Literatur wird davon ausgegangen, dass diese zahlreichen Interaktionsprozesse durch die Führungskraft als Person sowie durch ihr Verhalten direkt beeinflussbar sind.
Um den Stellenwert von Führungskräften und deren Aufgaben im BGM zu identifizieren, ist es im Zuge der inhaltlichen Verknüpfung notwendig, eine kurze Begriffsdefinition von Führung zu geben. Einer der Führungsansätze, auf den ich mich im Rahmen dieser Arbeit stütze, ist einer der meistzitierten von Rosenstiel. Führung ist für Rosenstiel die zielbezogene Einflussnahme auf die Geführten um bestimmte Ziele zu erreichen, wie z. B. die Erhöhung des Unternehmensumsatzes, Verbesserung des Betriebsklimas oder die Erreichung bestimmter Qualitätsstandards im Unternehmen. Kurz gesagt, ist Führung die zielorientierte Gestaltung von Arbeitsbedingungen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Bedeutung von Gesundheit als Unternehmensressource im Kontext des demografischen Wandels und führt die Forschungsfrage zur Rolle der Führungskraft ein.
2 Theoretischer Hintergrund: Dieses Kapitel definiert die Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und erläutert den transformationalen Führungsstil nach Bass als theoretisches Fundament.
3 Gesundheit durch Führung: Hier wird der empirisch belegte Zusammenhang zwischen Führungsverhalten und Mitarbeitergesundheit analysiert und die Grenzen dieser Einflussnahme thematisiert.
4 Maßnahmen zur Schaffung einer gesundheitsförderlichen Führungskultur: Das Kapitel stellt verschiedene Strategien, wie das Konzept von Matyssek oder „Health-oriented Leadership“, zur praktischen Umsetzung in Unternehmen vor.
5 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und bestätigt, dass die transformationale Führung ein wertvolles Instrument für gesundheitsförderliches Handeln darstellt, sofern die Führungskraft als Vorbild agiert.
Schlüsselwörter
Betriebliches Gesundheitsmanagement, transformationale Führung, Führungsverhalten, Mitarbeitergesundheit, Vorbildfunktion, Salutogenese, Health-oriented Leadership, Führungskultur, Selbstregulationskompetenz, Arbeitsbelastung, Performancekultur, Arbeitsschutz, Gesundheitsförderung, Psychische Belastung, Personalmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Rolle von Führungskräften im Betrieblichen Gesundheitsmanagement und untersucht, wie gesundheitsförderliche Führung zum Unternehmenserfolg beitragen kann.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zentral sind der Zusammenhang zwischen Führungsstil, Mitarbeitergesundheit, die Bedeutung der Vorbildfunktion und die Implementierung gesundheitsförderlicher Maßnahmen.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Es wird untersucht, ob das transformationale Führungskonzept das ideale Grundverständnis für gesundheitsförderliche Führung darstellt und welche Möglichkeiten Führungskräfte zur Förderung der Mitarbeitergesundheit haben.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer literaturbasierten Analyse aktueller Studien und Forschungsarbeiten zum Thema Führung und Gesundheit.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert theoretische Hintergründe, empirische Belege für den Einfluss von Führung auf die Gesundheit sowie konkrete Maßnahmenkataloge zur Etablierung einer gesunden Führungskultur.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Betriebliches Gesundheitsmanagement, transformationale Führung, Mitarbeitergesundheit, Vorbildfunktion und Salutogenese.
Wie unterscheidet sich die Rolle des „Sicherheitsmanagers“ vom „Ressourcenmanager“?
Der Sicherheitsmanager fokussiert sich auf gesetzliche Vorschriften und Kontrolle (Arbeitsschutz), während der Ressourcenmanager aktiv die Arbeitsbedingungen und Spielräume gestaltet, um Gesundheitspotenziale zu stärken.
Was besagt die „Kopfstandmethode“ bei Matyssek?
Durch einen Perspektivwechsel (Kopfstand) werden negative Verhaltensweisen sichtbar, die sich kontraproduktiv auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter auswirken, wodurch die Relevanz positiver Führungsdimensionen verdeutlicht wird.
Inwiefern beeinflusst die eigene Gesundheit der Führungskraft deren Handeln?
Führungskräfte haben eine Doppelrolle; mangelnde Selbstfürsorge und Stressbelastung der Führungskraft verhindern, dass diese die Bedürfnisse der Mitarbeiter erkennt und gesundheitsförderlich agiert.
- Citar trabajo
- Carolin Paul (Autor), 2014, Betriebliches Gesundheitsmanagement als Führungsaufgabe, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/284022
