Immer wieder kommt in aktuellen politischen Diskussionen die Forderung nach einer gesetzlichen Frauenquote in Aufsichtsräten bzw. Spitzenpositionen der Wirtschaft auf. Damit soll eine Gleichstellung von Frauen und Männern auch in höheren Führungspositionen erreicht werden. In den Aufsichtsräten der 30 gelisteten DAX-Unternehmen ist diesbezüglich ein positiver Trend zu erkennen. Der Frauenanteil in diesen beträgt 24,7%. Im Jahr 2012 betrug der Anteil von Frauen noch ca. 15%. In den Vorständen der 30 DAX-Unternehmenzeichnet sich jedoch ein anderer Trend ab. Hier sind nur 5,5% der Vorstandspositionen mit Frauen besetzt. Im Jahr 2013 waren es noch 6,3% und 2012 sogar 7,8%. Ist nun ein Eingreifen des Gesetzgebers notwendig, um die Gleichstellung von Männern und Frauen voran zu treiben oder sind die sinkenden Zahlen in den Vorständen nur ein vorübergehendes Tief, da der Frauenanteil in den Aufsichtsräten immer mehr steigt?
Die Gründe für den Rückgang sind vermutlich verschieden, aber dennoch ist die Zahl der Frauen in Vorstandspositionen und Aufsichtsräten deutlich unter der prozentualen Verteilung von Frauen und Männern in der Bevölkerung. Hier ist nun die Frage zu stellen, ob der Grund dieser niedrigen Zahl am Führungsverhalten der Frauen, also ihres Führungsstils, liegt, ob sich Frauen allgemein zur Führung eigenen und ob überhaupt Unterschiede im Führungsverhalten der Geschlechter existieren und wenn ja welche Auswirkungen diese haben? Diese Fragen zu beantworten ist das Ziel dieser wissenschaftlichen Arbeit. Daraus ergibt sich die zentrale Forschungsfrage: Was wird durch welchen geschlechterspezifischen Führungsstil gefördert?
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Aufbau der Arbeit
2 Männliche und weibliche Charaktereigenschaften
2.1 Stereotypen
2.2 Geschlechtsspezifisches Verhalten
3 Führung
3.1 Anforderungen an eine Führungskraft
3.2 Erfolgskriterien von Führung
3.3 Führung im Wandel
4 Führungsstile
4.1 Die Iowa-Studien
4.2 Das Führungsstilkontinuum
4.3 Die Ohio-Studien
5 Männliche und weibliche Führungsstile und ihre Auswirkungen
5.1 Der transaktionale und der transformationale Führungsstil
5.2 Empirische Untersuchungen
6 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht, inwieweit geschlechterspezifische Unterschiede im Führungsverhalten existieren und wie diese das unternehmerische Denken und Handeln der Mitarbeiter fördern können. Angesichts der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen und der Debatte um Frauenquoten stellt sich die zentrale Forschungsfrage, was durch welchen geschlechterspezifischen Führungsstil gefördert wird.
- Analyse männlicher und weiblicher Stereotypen sowie deren Einfluss auf die Sozialisation.
- Untersuchung klassischer und moderner Führungsstiltheorien (Iowa, Ohio, Tannenbaum/Schmidt).
- Gegenüberstellung von transaktionalen und transformationalen Führungsstilen im Hinblick auf ihre Eignung.
- Bewertung der Auswirkungen von Führungsverhalten auf unternehmerisches Denken (Intrapreneurship).
- Empirische Einordnung der Debatte anhand vorliegender Studien zu Geschlechterunterschieden in der Führung.
Auszug aus dem Buch
3.3 Führung im Wandel
Die heutige Führung vollzieht gerade einen Wechsel des Paradigmas. Dies ist auf den Wertewandel in der Gesellschaft zurückzuführen. Forschungen belegen, dass sich die Werte der Menschen in den westlichen Industrieländern in den letzten Jahrzehnten verändert haben. Hierzu gehören vor allem die Abwendung der Menschen von der Arbeit als Pflicht, die Bedeutsamkeit der Freizeit, die Hervorhebung der eigenen Gesundheit, die Erhöhung des Bedürfnisses nach Selbstverwirklichung, die Bedeutung von Gleichberechtigung, die Notwendigkeit von Klima- und Naturschutz, die Bedenken gegenüber den Werten der Industrialisierung und die Ablehnung von Bindung sowie Unterordnung. Es kommt zu einem Anstieg der Selbstentfaltungswerte (z. B. Gleichbehandlung, Demokratie, Autonomie, Abwechslung, Kreativität) und einer Verringerung der Pflicht- und Akzeptanzwerte (z. B. Fleiß, Unterordnung, Gehorsam, Disziplin, Fügsamkeit).
Dem muss der Führende gerecht werden. Zu seinen Aufgaben gehören nun auch die Erschließung von individuellem Fachwissen, besonderen Fähigkeiten und Kompetenzen der Angestellten für das Unternehmen. Um die optimale langfristige Nutzung solcher Mitarbeiterpotentiale zu gewährleisten, muss die Führungskraft die Arbeitszufriedenheit steigern und die Potentiale und Talente der Arbeitnehmer durch Weiterbildung und Weiterentwicklung fördern. Wichtig ist auch ein intelligenter Einsatz der Arbeitskraft je nach Potentialen auf der Basis von Partizipation und Teamarbeit.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Arbeit thematisiert die Geschlechterdifferenz in Führungspositionen und leitet die Forschungsfrage nach der Wirkung geschlechterspezifischer Stile auf unternehmerisches Handeln ab.
2 Männliche und weibliche Charaktereigenschaften: Dieses Kapitel erörtert die gesellschaftlichen Rollenerwartungen und Stereotypen, die das Verhalten von Männern und Frauen prägen.
3 Führung: Es werden allgemeine Definitionen von Führung, Anforderungsprofile an Führungskräfte sowie die Bedeutung von Erfolgskriterien und der Wertewandel in der Führung behandelt.
4 Führungsstile: Hier erfolgt eine theoretische Einordnung klassischer Ansätze wie der Iowa-Studien, des Führungsstilkontinuums und der Ohio-Studien.
5 Männliche und weibliche Führungsstile und ihre Auswirkungen: Untersuchung der spezifischen Auswirkungen von transaktionaler und transformationaler Führung auf die Mitarbeiter sowie Auswertung empirischer Untersuchungen.
6 Schlussbetrachtung: Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse und Diskussion der Situation von Frauen im mittleren Management und in Spitzenpositionen.
Schlüsselwörter
Führungsstil, Führungskraft, Geschlechterstereotype, Geschlechterrollen, Transformationale Führung, Transaktionale Führung, Unternehmerisches Denken und Handeln, Intrapreneurship, Mitarbeiterorientierung, Aufgabenorientierung, Partizipation, Sozialkompetenz, Personalmanagement, Führungserfolg, Geschlechterverhältnis.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert den Zusammenhang zwischen dem Geschlecht einer Führungskraft und ihrem Führungsstil sowie die Auswirkungen dieses Verhaltens auf die Förderung unternehmerischen Denkens und Handelns bei Mitarbeitern.
Welche zentralen Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Zentrale Themen sind die Theorie der Geschlechterrollen, moderne Führungstheorien sowie die Wirksamkeit von transaktionalen und transformationalen Führungsstilen in modernen Unternehmen.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Die Arbeit untersucht, was durch welchen geschlechterspezifischen Führungsstil gefördert wird und ob sich ein Führungsstil besonders für die Stärkung von unternehmerischem Verhalten der Mitarbeiter eignet.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet der Autor?
Der Autor wählt einen konzeptionellen Vergleich unter Einbeziehung und Auswertung bestehender wissenschaftlicher Literatur, Führungstheorien und empirischer Studien.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Herleitung von Geschlechterstereotypen, die Darstellung klassischer Führungsmodelle und die spezifische Analyse von Führungsstilen im Kontext von Führungserfolg und Mitarbeiterpartizipation.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?
Zu den prägenden Begriffen gehören unter anderem Führungsstil, Geschlechterrollen, transformationale Führung, Intrapreneurship und Mitarbeiterorientierung.
Wie unterscheiden sich die Führungsansätze von Männern und Frauen laut der zitierten Forschung?
Die Forschung legt nahe, dass Männer eher wettbewerbs- und kontrollorientiert führen, während Frauen häufiger kooperative und transformationale Ansätze wählen, die auf Partizipation und Beziehungsförderung setzen.
Welche Bedeutung hat das "Interaktive Führen" nach Rosener?
Die von Rosener beschriebene "interaktive Führung" zeichnet sich durch Machtteilung, Förderung der Mitarbeiterpartizipation und Steigerung des Selbstwertes aus, was als weiblich sozialisiertes Führungsmodell identifiziert wird.
Ist der transformationale Führungsstil tatsächlich generell überlegen?
Laut Arbeit ist er für komplexe und innovative Projekte besonders geeignet, während der transaktionale Stil seine Stärken in klar strukturierten Aufgabenbereichen hat; eine Kombination beider Systeme gilt als ideal für moderne Unternehmen.
Welche Barrieren werden für Frauen in Führungspositionen identifiziert?
Neben geschlechterspezifischen Stereotypen wird der "Glass Ceiling Effect" als Barriere genannt, da im Topmanagement oft Eigenschaften gefordert werden, die traditionell als männlich gelten.
- Quote paper
- Ole Puttkammer (Author), 2014, Geschlechterspezifische Führungsstile zur Förderung Unternehmerischen Denkens und Handelns. Ein konzeptioneller Vergleich, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/284082
