Schlüsselkompetenzen zum lebenslangen Lernen

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Schlüsselqualifikationen

3. Schlüsselkompetenzen
3.1 Umsetzungskompetenz
3.2 Gestaltungskompetenz
3.3 Sozialkompetenz
3.4 Schlüsselkompetenzen für das lebenslange Lernen in der EU

4. Selbstmotivation
4.1. Intrinsische Motivation
4.1.1 Die Neugier
4.1.2 Der Anreiz
4.2.3 Die Erfolgserwartung
4.2. Bedürfnispyramide nach Maslow
4.3 Extrinsische Motivation

5. Zusammenfassung

Quellenverzeichnis

Eidesstattliche Erklärung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die drei Schlüsselkompetenzen

Abbildung 2: Mitunternehmerische Schlüsselkompetenzen

Abbildung 3: Schlüsselkompetenzen nach dem EU-Konzept

Abbildung 4: Bedürfnispyramide nach Maslow

Abbildung 5: intrinsische und extrinsische Motivation

1. Einleitung

Die heutige Arbeitswelt unterliegt einem starken Wandel, insbesondere im technologischen Bereich. Die Anforderungen an jeden einzelnen Menschen beziehungsweise Mitarbeiter eines Unternehmens steigen und es wird größte Flexibilität in allen Lebensbereichen gefordert. Das heißt, um heutzutage erfolgreich zu sein, ist es unabkömmlich das ganze Leben dazuzulernen. Dafür werden sogenannte „Schlüsselkompetenzen“ benötigt.

In dieser Hausarbeit zum Thema „Schlüsselkompetenzen zum lebenslangen Lernen“ wird genauer auf verschiedene theoretische Ansätze rund um die Thematik eingegangen. Dies umfasst unter anderem Dieter Mertens Studie zum Thema „Schlüsselqualifikationen“, Maslowsche Ansichten zu menschlichen Bedürfnissen sowie zur allgemeinen Motivation des Menschen, insbesondere intrinsische und extrinsische Motivation. Weiterhin wird auf die Bedeutung von Motivation eingegangen und diese in den Gesamtkontext eingebracht. Des Weiteren gibt es zur Thematik dieser wissenschaftlichen Ausarbeitung eine Studie der europäischen Kommission auf welche im späteren Verlauf näher eingegangen wird. Abschließend wird jeweils auf verschiedene Kritikpunkte der Theorien eingegangen und erläutert, warum einige vor allem unter heutigen Gesichtspunkten nicht mehr zutreffend sind.

Im zweiten Kapitel wird zunächst der theoretische Hintergrund näher erläutert. Es wird auf die Schlüsselqualifikationen eingegangen, diese exakt definiert und weiterhin beschrieben.

In Kapitel drei wird auf die Schlüsselkompetenzen eingegangen, die sich aus den Schlüsselqualifikationen entwickeln. Danach werden die Schlüsselkompetenzen aufgeschlüsselt. Abschließend wird auf die besagte Studie der europäischen Kommission eingegangen.

In Kapitel vier wird die individuelle Lernfähigkeit und Lernbereitschaft sowie deren Bestandteile behandelt. Dieses Kapitel umfasst Maslows Bedürfnispyramide sowie verschiedene Formen der Motivation. Abschließend werden im fünften Kapitel alle Ergebnisse zusammengefasst, analysiert und Position dazu bezogen.

2. Schlüsselqualifikationen

Der Begriff der Schlüsselqualifikationen wurde 1974 von Dieter Mertens geprägt. Seiner Meinung nach tendiert das Bildungswesen aus Unsicherheit über die speziellen Anforderungen an Arbeitsstellen beziehungsweise an die Arbeitsnehmer dazu, das Faktenwissen zu verbreitern (Breitenbildung). Dies wäre jedoch nicht zielführend, da lediglich die Fakten sonst unüberschaubar wären. Weiterhin führt er aus, dass die Lösung vielmehr bei der Suche nach „gemeinsamen Dritten“ von Arbeits- und sonstigen Umweltanforderungen lege. Diese „gemeinsamen Dritten“, also übergeordnete Bildungsziele und Bildungselemente heißen Schlüsselqualifikationen, weil sie den Schlüssel zur schnellen und problemlosen Erschließung von „wechselndem Spezialwissen“ darstellen würden.^[1]

Laut Mertens werden vier Arten von Schlüsselqualifikationen unterschieden:

Basisqualifikationen,

Horizontalqualifikationen,

Breitenelemente,

Vintage-Faktoren.^[2]

„Basisqualifikationen sind in einer Klassifikation von Bildungselementen, welche das Allgemeinere über das Speziellere stellt, Qualifikationen höherer Ordnung oder „gemeinsame Dritte“ von Einzelfähigkeiten. Sie erlauben einen vertikalen Anwendungstransfer auf die speziellen Anforderungen in Beruf und Gesellschaft.“^[3] Zu den Basisqualifikationen gehören Eigenschaften wie analytisches, logisches, dispositives und strukturierendes Denken.^[4]

„Horizontalqualifikationen sollen eine möglichst effiziente Nutzung der Informationshorizonte der Gesellschaft für den einzelnen gewährleisten, und zwar entweder generell (gesichertes Wissen) oder aktuell, indem sie einen raschen Zugriff zu abrufbarem, andernorts gespeichertem Wissen bei einer ad hoc auftretenden Problemstellung ermöglichen.“^[5] Die Horizontalqualifikationen lassen sich exakt in vier Dimensionen einteilen:

Wissen über das Wesen von Informationen,

Gewinnung von Informationen,

Verstehen von Informationen,

Verarbeiten von Informationen.^[6]

Mertens hält die Horizontalqualifikationen für die wahrscheinlich wichtigste Schlüsselqualifikation. Er behauptet, dass sie mehr als alle anderen die Bezeichnung „Schlüssel“ verdienen würde.^[7] Professor Dr. Günther Dohmen ist hier ähnlicher Meinung und unterstellt, dass die wichtigste Schlüsselqualifikation für Führungskräfte in unserer heutigen Informationsgesellschaft die Fähigkeit ist, eine immer mehr wachsende Flut disparater Einzelinformationen in größere Zusammenhänge beziehungsweise einen größeren Kontext einzuordnen und sie auf wesentliche Zukunftsperspektiven beziehen zu können.^[8]

„Bei den Breitenelementen handelt es sich nicht um klassifikatorisch übergeordnete Qualifikationen (wie bei den Basisqualifikationen), noch um horizonterweiternde Informationen über Informationen (Wie bei den Horizontqualifikationen), sondern um solche speziellen Kenntnisse und Fertigkeiten, die über breite Felder der Tätigkeitslandschaft nachweislich als praktische Anforderung am Arbeitsplatz auftreten.“^[9] Klassische Beispiele für Breitenelemente wären Ausbildungs- und Tätigkeitsnormen und –inhalten.^[10]

„Vintage-Faktoren dienen in Erwachsenenbildung, die integrierender Bestandteil des Bildungssystems und der Bildungsbiographie des einzelnen ist, der Aufhebung intergenerativer Bildungsdifferenzen. Das sind solche Differenzen, die im Bildungsstand zwischen Jüngeren und Älteren aus der Weiterentwicklung der Schullehrpläne in der Zeit zwischen verschiedenen Absolventengenerationen entstehen.“^[11] Ein praktisches Beispiel wäre in diesem Fall der Schulabsolvent von 1950, der über keinerlei Informatikausbildung verfügt, während der Schüler von 2013 bereits früh mit der Materie in Kontakt kommt und so dieses Lernfeld Schritt für Schritt nähergebracht bekommt.

Allgemein lässt sich sagen, dass diese Schlüsselqualifikationen wichtige Eigenschaften (Stichwort Schlüssel) für den privaten als auch beruflichen Erfolg darstellen. Insoweit man sich auf Mertens bezieht, muss man sagen, dass sein Konzept allerdings ziemlich grob gefasst und einseitig auf Denkfähigkeiten sowie Allgemeinwissen ausgelegt. Persönliche Kompetenzen, wie die Motivation des Individuums, spielen dabei kaum eine Rolle. Da das Gesamtmodell dieser wissenschaftlichen Ausarbeitung ohne den Anknüpfungspunkt der Motivation unvollständig wäre, wird dies im vierten Kapitel ausführlich behandelt.

3. Schlüsselkompetenzen

Im Zuge der immer weiter zunehmenden Globalisierung und des Übergangs von der Industrie- zur Dienstleistungs- und Informationsgesellschaft wird es immer notwendiger, dass die Mitarbeiter verstärkt unternehmerisch denken. Es wird für Unternehmen stetig wichtiger, Mitarbeiter zu beschäftigen, die selbstständig denken, handeln und eine gewisse Kreativität mit sich bringen, denn nur so ist auch gewährleistet, dass das Unternehmen auch in Zukunft erfolgreich sein wird. Die Mitarbeiter müssen demnach durch Eigeninitiative ein Erfahrungswissen aufbauen können und dieses auch ausschöpfen. Es darf nicht nur die Aufgabe des Unternehmers sein, stetig nach Optimierungsmöglichkeiten zu suchen. Vielmehr muss dies schon von den Mitarbeitern angestrebt werden, die sich als Beschäftigte ähnlich wie der Unternehmer verhalten müssen. Diese Anforderung an die Mitarbeiter wird demzufolge als unternehmerisches Denken und Handeln bzw. als Mitunternehmertum bezeichnet. ^[12]

Nach Wunderer wird hierbei zwischen drei Schlüsselkompetenzen für das Mitunternehmertum unterschieden:

Umsetzungskompetenz,

Gestaltungskompetenz,

Sozialkompetenz. ^[13]

Im Folgenden werden diese drei nochmal visuell dargestellt.

Abbildung 1: Die drei Schlüsselkompetenzen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: http://www.bgw-online.de/DE/Presse/Pressearchiv/2013/PI-5-2013-Burn-out.html (02.12.2013)

3.1 Umsetzungskompetenz

Unter Umsetzungskompetenz versteht man die Fähigkeit und Bereitschaft zur effizienten Verwirklichung von neuen, innovativen Lösungsansätzen für die verschiedensten, innerbetrieblichen Probleme. Sie entstehen allerdings erst, wenn verschiedene Aspekte zusammenwirken, diese sind unter anderem die Charakteristika der innovativen Idee- und Kontextbedingungen, aber auch Persönlichkeitsmerkmale. Das Schwierige ist allerdings, die richtige Mischung der Umsetzungskompetenzen für die verschiedenen Innovationen zu finden. Bei einigen Innovationsaufgaben könnten beispielsweise Eigenschaften wie Hartnäckigkeit und Beharrlichkeit wichtige Umsetzungskompetenzen sein, bei anderen wiederum könnten gerade diese Werte zu einer Behinderung bei der Verwirklichung von Lösungen führen. Abhängig ob die jeweiligen Kompetenzen bei den unterschiedlichen Aufgaben unterstützend oder doch eher behindernd wirken beziehungsweise ob es sich um Umsetzungskompetenz oder -inkompetenz handelt, hängt zusätzlich noch von anderen Aspekten, wie Traditionen und Rollenerwartungen oder auch gewohnten Implementierungsmechanismen ab. Ein Beispiel hierfür könnte zum Beispiel die frühzeitige Diskussion über neue Ideen innerhalb einer Unternehmung sein. In einigen Unternehmen ist es Gang und Gebe, sich direkt offen und frühzeitig zusammenzusetzen und über neue Ideen zu diskutieren. In anderen Unternehmen wird dies jedoch auch stark abgelehnt, da man so die neuen Ideen „zerreden“ könnte und sich somit vor neuen innovativen Neuerungen ein Stück weit verschließen könnte. ^[14]

Die Wichtigkeit der Umsetzungskompetenz in der Praxis wird unterstützt durch eine von Rolf Wunderer im Jahre 2000 durchgeführten Umfrage unter deutschen und schweizerischen Personalleitern, sowie von Managern von Groß- und mittelständischen Betrieben. Demzufolge sei von allen drei Schlüsselkompetenzen für das Mitunternehmertum, der Umsetzungskompetenz die größte Bedeutung beizumessen. Ein weiteres Ergebnis der Umfrage war allerdings auch, dass die Umsetzungskompetenz bislang nur sehr gering verbreitet ist innerhalb der Unternehmen. Die Schlussfolgerung war schließlich, dass aufgrund dieses Ergebnisses noch ein großer Handlungsbedarf auf diesem Gebiet besteht.^[15]

[...]

^[1] Vgl. http://doku.iab.de/mittab/1974/1974_1_MittAB_Mertens.pdf (12.11.2013)

^[2] Vgl. http://doku.iab.de/mittab/1974/1974_1_MittAB_Mertens.pdf (12.11.2013)

^[3] http://doku.iab.de/mittab/1974/1974_1_MittAB_Mertens.pdf (12.11.2013)

^[4] Vgl. http://doku.iab.de/mittab/1974/1974_1_MittAB_Mertens.pdf (12.11.2013)

^[5] http://doku.iab.de/mittab/1974/1974_1_MittAB_Mertens.pdf (12.11.2013)

^[6] Vgl. http://doku.iab.de/mittab/1974/1974_1_MittAB_Mertens.pdf (12.11.2013)

^[7] Vgl. http://doku.iab.de/mittab/1974/1974_1_MittAB_Mertens.pdf (12.11.2013)

^[8] Vgl. Prof. Dohmen in Thiele, A. (1987), S. 18

^[9] Vgl. http://doku.iab.de/mittab/1974/1974_1_MittAB_Mertens.pdf (12.11.2013)

^[10] Vgl. http://doku.iab.de/mittab/1974/1974_1_MittAB_Mertens.pdf (12.11.2013)

^[11] http://doku.iab.de/mittab/1974/1974_1_MittAB_Mertens.pdf (12.11.2013)

^[12] Vgl. Wunderer, R. (2009), S.50

^[13] Vgl. Wunderer, R. (2009), S.50

^[14] Vgl. Wunderer, R. (2009), S. 58

^[15] Vgl. Wunderer, R. (2009), S. 59