Im Zeitalter der Globalisierung fordern in Folge der voranschreitenden Internationalisierung der Wirtschaft und der damit einhergehenden Zunahme interkultureller Kontakte eine stetig wachsende Anzahl von international operierenden Firmen und Organisationen von ihren Mitarbeitern interkulturelle Kompetenz.
Interkulturelle Kompetenz ist zu einem inflationär gebrauchten Modewort verkommen, das in einer großen Anzahl von Stellenanzeigen das Anforderungsprofil an die Bewerber bestimmt. Die Forderung nach interkultureller Kompetenz findet sich heute nicht nur im internationalen Top-Management, sondern in Folge zunehmender Mobilität großer Teile der Gesellschaft in einer immer größer werdenden Anzahl von Berufen.
Diese reichen vom Mitarbeiter einer Fluggesellschaft, Ärzten, Soldaten, Entwicklungshelfern, international agierenden Callcenter Agents, Politikern, Lehrern an Schulen mit einem großen Ausländeranteil bis zum Web-Designer und Werbetexter.
Firmen, die unter den Kosten interkultureller Missverständnisse leiden, gehen zunehmend dazu über, von ihren Angestellten nicht nur interkulturelle Kompetenz zu verlangen, sondern diese in interkulturellen Trainings gezielt zu fördern.
Die folgende Arbeit will eine ausführliche Analyse der verschiedenen Aspekte interkulturellen Trainings leisten. Vorab soll hierfür allerdings auf das interkulturelle Lernen an sich sowie auf die dem interkulturellen Training vorausgehende Personalauswahl für den internationalen beruflichen Einsatz eingegangen werden.
Inhaltsverzeichnis
1. INTERKULTURELLES LERNEN – DEFINITION
1.1. INFORMELLES INTERKULTURELLES LERNEN
1.2. FORMELLES INTERKULTURELLES LERNEN
2. PERSONALAUSWAHL ALS VORAUSGEHENDE MAßNAHME INTERKULTURELLER TRAININGS
3. ZIELE INTERKULTURELLER TRAININGS
4. KLASSIFIKATIONEN INTERKULTURELLER TRAININGS
4.1. ZWEI TRAININGSANSÄTZE
4.2. TRAININGSZEITPUNKT
4.3. TRAININGSBETEILIGUNG
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit analysiert umfassend verschiedene Aspekte interkultureller Trainings, wobei der Fokus auf deren Effektivität bei der Vermittlung interkultureller Kompetenz liegt. Die Arbeit untersucht dabei insbesondere das interkulturelle Lernen sowie die für den internationalen beruflichen Einsatz notwendige Personalauswahl als wichtige Vorbedingungen für den Trainingserfolg.
- Grundlagen des informellen und formellen interkulturellen Lernens
- Bedeutung der Personalauswahl für den internationalen Einsatz
- Differenzierung der Ziele interkultureller Trainings
- Klassifikationsmöglichkeiten und Methoden interkultureller Trainings
- Analyse von Trainingszeitpunkten und aktiver Teilnehmerbeteiligung
Auszug aus dem Buch
1.1. Informelles interkulturelles Lernen
Informelles interkulturelles Lernen kann in der Kontaktsituation im fremdkulturellen Umfeld erfolgen. Es ist dieses fremdkulturelle Umfeld, dass den „Fremden“ zwingt, mit Mitgliedern der fremden Kultur zu interagieren (LAYES 2000:28). Hierbei können die Dauer der Interaktion sowie die Offenheit der an ihr Beteiligten variieren. Dies schlägt sich in der unbewussten Anwendung bestimmter Interkulturalitätsstrategien nieder. Mit dem Erleben von kritischen Interaktionssituationen ist in kulturellen Überschneidungssituationen grundsätzlich zu rechnen. Dieses (oft unbewusste) Erleben der nicht deckungsgleichen kulturellen Orientierungssysteme kann bei den Beteiligten einen psychischen Stress auslösen, der die Handlungsfähigkeit der betroffenen Person stark einschränken kann.
Stufenmodelle, wie das DMIS-Modell von BENNET, stellen die verschiedenen Stufen der interkulturellen Sensibilität dar und reichen von maximalem Ethnozentrismus bis hin zu maximalem Kulturrelativismus. Phasenmodelle stellen dagegen die Anpassungsleistung der betroffenen Personen dar und versuchen, diese systematisch in verschiedene Phasen einzuteilen. Ursprünglich nehmen diese Phasenmodelle lediglich Bezug auf das emotionale Befinden der ausgereisten Person.
Zusammenfassung der Kapitel
1. INTERKULTURELLES LERNEN – DEFINITION: Dieses Kapitel definiert interkulturelles Lernen als einen Prozess der Auseinandersetzung mit fremden Orientierungssystemen und unterscheidet dabei zwischen informellem Lernen im Alltag und gezielten formellen Trainingsmaßnahmen.
2. PERSONALAUSWAHL ALS VORAUSGEHENDE MAßNAHME INTERKULTURELLER TRAININGS: Hier wird erläutert, warum ein systematisches Auswahlverfahren zur Potenzialanalyse für Mitarbeiter vor einem Training notwendig ist, um den Wirkungsgrad der Trainingsmaßnahmen zu maximieren.
3. ZIELE INTERKULTURELLER TRAININGS: Das Kapitel erläutert die allgemeine Zielsetzung von Trainings, die Teilnehmer zur effektiven Kommunikation und Anpassung in fremden Kulturen zu befähigen, und ordnet diese Ziele kognitiven, affektiven und verhaltensorientierten Lernbereichen zu.
4. KLASSIFIKATIONEN INTERKULTURELLER TRAININGS: Dieses Kapitel bietet eine Übersicht über verschiedene Klassifikationskriterien für interkulturelle Trainings, unterteilt in Trainingsansätze, den Zeitpunkt der Maßnahme und den Grad der aktiven Beteiligung.
Schlüsselwörter
Interkulturelles Training, Interkulturelle Kompetenz, Personalauswahl, Interkulturelles Lernen, Trainingsansätze, Kulturschock, Auslandseinsatz, Kompetenzentwicklung, Trainingsmethoden, interkulturelle Sensibilität, Coaching vor Ort, Reintegrationstraining, interkulturelle Mediation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den theoretischen und praktischen Grundlagen interkultureller Trainings, die auf die Anforderungen internationaler beruflicher Einsätze zugeschnitten sind.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themenfelder sind die Definition interkulturellen Lernens, die Bedeutung der Personalauswahl für Auslandseinsätze, die Zielsetzung von Trainings sowie deren verschiedene methodische und zeitliche Klassifikationen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist eine ausführliche Analyse der verschiedenen Aspekte interkultureller Trainings, insbesondere im Hinblick auf deren Wirksamkeit bei der Vermittlung interkultureller Kompetenz.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und der Zusammenführung verschiedener wissenschaftlicher Modelle und Konzepte zur interkulturellen Personalentwicklung und Trainingsgestaltung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt das interkulturelle Lernen (informell/formell), die Personalauswahl vor der Entsendung, die Lernziele von Trainings sowie eine detaillierte Klassifikation der Trainingsansätze, -zeitpunkte und -beteiligung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Charakteristische Schlüsselwörter sind Interkulturelles Training, Interkulturelle Kompetenz, Auslandseinsatz, Personalauswahl, Trainingsmethoden und interkulturelles Lernen.
Warum ist die Personalauswahl für das interkulturelle Training so entscheidend?
Weil nicht alle Menschen gleichermaßen die Voraussetzungen besitzen, interkulturelle Kompetenz zu erlernen. Eine gezielte Auswahl stellt sicher, dass das Training an bereits vorhandene stabile Persönlichkeitsmerkmale anknüpfen kann.
Was sind die Vor- und Nachteile des didaktischen Trainingsansatzes?
Vorteile sind die effektive Wissensvermittlung bei geringem Kostenaufwand. Nachteile liegen in der fehlenden aktiven Teilnehmerbeteiligung und der Gefahr, dass die Situation abstrakt bleibt und keine Emotionen hervorgerufen werden.
Wie unterscheidet sich informelles von formellem interkulturellem Lernen?
Informelles Lernen findet ungezielt in direkten kulturellen Kontaktsituationen statt, während formelles Lernen gezielt durch strukturierte Trainingsmaßnahmen oder Coachings initiiert wird.
Welche Rolle spielt das Reintegrationstraining?
Es dient der beruflichen und privaten Wiedereingliederung nach der Rückkehr ins Heimatland und hilft dem Unternehmen bei der systematischen Erfahrungssicherung durch die Expatriates.
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- Magister Artium Johannes Germ (Autor), 2006, Interkulturelles Training. Maßnahmen, Ziele und Klassifikationen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/284681
