Interkulturelles Training. Maßnahmen, Ziele und Klassifikationen

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Einleitung

1. Interkulturelles Lernen – Definition1.1. Informelles interkulturelles Lernen1.2. Formelles interkulturelles Lernen

2. Personalauswahl als vorausgehende Maßnahme interkultureller Trainings

3. Ziele interkultureller Trainings

4. Klassifikationen interkultureller Trainings4.1. Zwei Trainingsansätze4.2. Trainingszeitpunkt4.3. Trainingsbeteiligung

Literaturverzeichnis (inklusive weiterführender Literatur)

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Einleitung

Im Zeitalter der Globalisierung fordern in Folge der voranschreitenden Internationalisierung der Wirtschaft und der damit einhergehenden Zunahme interkultureller Kontakte^[1] eine stetig wachsende Anzahl von international operierenden Firmen und Organisationen von ihren Mitarbeitern^[2] interkulturelle Kompetenz.

Interkulturelle Kompetenz^[3] ist zu einem inflationär gebrauchten Modewort verkommen (BOLTEN 2003a:5;18; KNAPP & KNAPP-POTTHOFF 1990:82), das in einer großen Anzahl von Stellenanzeigen das Anforderungsprofil an die Bewerber bestimmt (THOMAS 2003d:13). Die Forderung nach interkultureller Kompetenz findet sich heute nicht nur im internationalen Top-Management, sondern in Folge zunehmender Mobilität großer Teile der Gesellschaft in einer immer größer werdenden Anzahl von Berufen (THOMAS 2003c:435).

Diese reichen vom Mitarbeiter einer Fluggesellschaft, Ärzten, Soldaten, Entwicklungshelfern, international agierenden Callcenter Agents, Politikern, Lehrern an Schulen mit einem großen Ausländeranteil bis zum Web-Designer und Werbetexter (vgl. LUSTIG & KOESTER 1999:4; MALETZKE 1996:11f).

Firmen, die unter den Kosten interkultureller Missverständnisse leiden, gehen zunehmend dazu über, von ihren Angestellten nicht nur interkulturelle Kompetenz zu verlangen, sondern diese in interkulturellen Trainings gezielt zu fördern. (GÖTZ & BLEHER 2003:11; MALETZKE 1996:178).

Die folgende Arbeit will eine ausführliche Analyse der verschiedenen Aspekte interkulturellen Trainings leisten. Vorab soll hierfür allerdings auf das interkulturelle Lernen an sich sowie auf die dem interkulturellen Training vorausgehende Personalauswahl für den internationalen beruflichen Einsatz eingegangen werden.

1.Interkulturelles Lernen – Definition

Der Mensch lernt im Laufe seiner Sozialisation von seiner Umwelt (Familie, Schule, Freundeskreis usw.). Grundlegend hierfür ist seine Motivation, sich aktiv Fähigkeiten, bestimmte Fertigkeiten oder Wissen anzueignen. Bereits 1975 stellte BREITENBACH fest, dass sich das interkulturelle Lernen in seinen allgemeinen Strukturen und Mechanismen nicht von intrakulturellen Lernprozessen unterscheidet (BREITENBACH 1975:11).

THOMAS beschreibt die Situation, in der interkulturelles Lernen stattfindet, folgendermaßen:

Interkulturelles Lernen findet statt, wenn eine Person bestrebt ist, im Umgang mit Menschen einer anderen Kultur deren spezifisches Orientierungssystem der Wahrnehmung, des Denkens und des Handelns zu verstehen, in das eigenkulturelle Orientierungssystem zu integrieren und auf ihr Denken und Handeln im fremdkulturellen Handlungsfeld anzuwenden. Interkulturelles Lernen bedingt neben dem Verstehen fremdkultureller Orientierungssysteme eine Reflexion des eigenen Orientierungssystems.

THOMAS (2003c:438)

Im Zentrum interkulturellen Lernens stehen die kritischen Interaktionssituationen, da es genau diese Situationen sind, die den beteiligten Personen verdeutlichen, dass ihre kulturellen Orientierungssysteme nicht deckungsgleich sind. Dies erschwert eine erfolgreiche Kommunikation/Interaktion erheblich oder macht sie unmöglich. Die Interaktionspartner befinden sich somit während der kritischen Interaktionssituation in einer Krise, deren Bewältigung interkulturelle Lern- und Entwicklungsprozesse auslösen kann (LAYES 2000:26f).

Interkulturelles Lernen kann zum einen im direkten kulturellen Kontakt stattfinden^[4]. Diese Form des Lernens wird informelles interkulturelles Lernen genannt. Zum anderen kann interkulturelles Lernen auch gezielt in Trainingsmaßnahmen initiiert werden (LAYES 2000:27). Beide Formen des interkulturellen Lernens sollen im folgenden Abschnitt vorgestellt werden.

1.1. Informelles interkulturelles Lernen

Informelles interkulturelles Lernen kann in der Kontaktsituation im fremdkulturellen Umfeld erfolgen. Es ist dieses fremdkulturelle Umfeld, dass den „Fremden“ zwingt, mit Mitgliedern der fremden Kultur zu interagieren (LAYES 2000:28). Hierbei können die Dauer der Interaktion sowie die Offenheit der an ihr Beteiligten variieren. Dies schlägt sich in der unbewussten Anwendung bestimmter Interkulturalitätsstrategien nieder. Mit dem Erleben von kritischen Interaktionssituationen ist in kulturellen Überschneidungssituationen grundsätzlich zu rechnen. Dieses (oft unbewusste) Erleben der nicht deckungsgleichen kulturellen Orientierungssysteme kann bei den Beteiligten einen psychischen Stress^[5] auslösen, der die Handlungsfähigkeit der betroffenen Person stark einschränken kann. Die interkulturelle Forschung hat zur Veranschaulichung der Erfahrung dieses psychischen Stresses und zur Beantwortung der Frage, wie die betroffenen Personen mit diesem umgehen, verschiedene theoretische Modelle entwickelt, die sich in Stufen- und Phasenmodelle unterteilen lassen (KRÜGER-POTRATZ 2005:158; LAYES 2000:28).

Stufenmodelle, wie das DMIS-Modell von BENNET, stellen die verschiedenen Stufen der interkulturellen Sensibilität dar und reichen von maximalem Ethnozentrismus (im DMIS-Modell gleichbedeutend mit der nicht Anerkennung der Existenz anderer, gleichwertiger Kulturen sowie den umfassenden Auswirkungen auf Werte, Kommunikation, Handeln) bis hin zu maximalem Kulturrelativismus (im DMIS-Modell gleichbedeutend mit der Sozialisation in unterschiedlichen Kulturen)^[6].

Phasenmodelle stellen dagegen die Anpassungsleistung der betroffenen Personen dar und versuchen, diese systematisch in verschiedene Phasen einzuteilen^[7]. Ursprünglich nehmen diese Phasenmodelle lediglich Bezug auf das emotionale Befinden der ausgereisten Person. Ein vielseitigeres Modell wurde 1985 von GROVE und TORBIÖRN entwickelt^[8] (LAYES 2000:30). Dieses Modell der kulturellen Anpassung im Gastland berücksichtigt drei Komponenten der kulturellen Anpassung:

1. Verhaltensangemessenheit, 2. Orientierungsklarheit und 3. Mindestanspruchsniveau.

,,Verhaltensangemessenheit“ bezeichnet hierbei, inwieweit das Verhalten des Ausgereisten auch im Gastland akzeptiert wird und somit mit dem erwarteten Verhalten in der Gastlandkultur übereinstimmt(ebd.).

Der Begriff ,,Orientierungsklarheit“ bezeichnet den Grad der Fähigkeit der ausgereisten Person, mit Hilfe des sozialen Wissens das Verhalten der Mitglieder der Gastkultur eindeutig interpretieren zu können(ebd.).

Das ,,Mindestanspruchsniveau“ bezeichnet schließlich die individuelle Grenze der ausgereisten Person, ab deren Erreichung sie ihre Verhaltensangemessenheit und Orientierungsklarheit als zufriedenstellend empfindet (ebd.).

Das Modell spiegelt somit in seinen Grundzügen die drei Komponenten interkultureller Kompetenz nach BOLTEN (2003b) wieder, indem es die verhaltensbezogene Dimension in Form der Verhaltensangemessenheit, die kognitive Dimension in Form der Orientierungsklarheit und die affektive Dimension in Form des Mindestanspruchsniveaus berücksichtigt (LAYES 2000:30f).

Das Zusammenwirken aller drei Komponenten der kulturellen Anpassung im Gastland lässt sich folgendermaßen darstellen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Prototypischer Anpassungsprozeß nach GROVE & TORBIÖRN^[9].

Diesem Modell folgend erkennen Personen, die sich in einem fremdkulturellen Raum aufhalten, durch die Erfahrung kritischer Interaktionssituationen sehr schnell die Differenz zwischen eigenkulturellem und fremdkulturellem Verhalten. Sie orientieren sich jedoch weiterhin zunächst ausschließlich an den entsprechenden Normen und Werten ihrer Herkunftskultur (LAYES 2000:31f). Erst mit fortgeschrittenem Aufenthalt werden diese zunehmend in Frage gestellt, die Orientierungsklarheit nimmt ab und führt zum gleichzeitigen Erlernen der fremden Kultur. Die Abnahme der Orientierungsklarheit geht somit mit einem Anstieg der Verhaltensangemessenheit einher. Zum Zeitpunkt des Erreichens des individuellen Mindestanspruchsniveaus in Bezug auf die Verhaltens-angemessenheit befindet sich die Orientierungsklarheit auf dem Tiefpunkt. Erst im weiteren Verlauf des Auslandsaufenthaltes wird auch die Orientierungsklarheit durch interkulturelles Lernen wieder zunehmen und das Mindestanspruchsniveau erreichen.

Für die Gestaltung solcher interkultureller Trainings, deren Zielsetzung eine vereinfachte Anpassung an die fremde Kultur ist, bieten sich drei mögliche Vorgehensweisen an (LAYES 2000:32).

Erstens können diese interkulturelle Trainings die Verhaltensangemessenheit der Trainingsteilnehmer steigern, um so ein früheres Durchbrechen der Mindestanspruchsniveaugrenze herbeizuführen. Zweitens kann der Prozess des Orientierungsverlustes und der Orientierungswiedergewinnung simuliert werden. Dies hilft dem Trainingsteilnehmer, indem beides erfahren und verarbeitet wird. Im Idealfall führt diese Erfahrung zu einem tendenziell flacheren Verlauf der Desorientierung, da die betroffene Person nachvollziehen kann, in welchem Prozess sie sich befindet. Drittens können interkulturelle Trainings das Mindestanspruchsniveau der Teilnehmer senken, wodurch der Druck auf die Teilnehmer, fremdkulturelles Verhalten zu verstehen und sich entsprechend zu verhalten, gesenkt und ihre Ambiguitätstoleranz erhöht wird (LAYES 2000:32).

1.2. Formelles interkulturelles Lernen

Wie eingangs dargelegt wurde, kommt es in der interkulturellen Interaktion im beruflichen Umfeld häufig zu Missverständnissen, die für die beteiligten Firmen große Schwierigkeiten darstellen und hohe Kosten verursachen.

Personen, die aus beruflichen Gründen im Ausland interagieren müssen, waren hierbei lange Zeit bei der Bewältigung der auftretenden Probleme auf sich alleine gestellt. Sie waren gezwungen, sich durch informelles Lernen interkulturelle Kompetenz anzueignen, um erfolgreich im Ausland interagieren zu können. Viele ins Ausland entsandte Personen sind hierzu nicht in der Lage oder können sich interkulturelle Kompetenz nur zu einem unnötig hohen Preis von Missverständnissen, psychischem Stress, Produktivitätsverlust, Strapazierung der Toleranzfähigkeit der ausländischen Interaktionspartner usw., aneignen (BENNET 2001:207; LAYES 2000:33).

Viele Firmen sind daher dazu übergegangen, ihre Mitarbeiter gezielt auf die interkulturelle Kontaktsituation und die mit ihr auftretenden Probleme vorzubereiten (CRONENBROECK 2004:165). Einige international tätige Unternehmen, wie Aral, Dräger, Dresdner Bank, Daimler-Chrysler, Reemtsma, Siemens usw. (JAGENLAUF 2003:146) sowie zahlreiche NGOs und Entwicklungshilfeträger, wie z.B. DED, AGEH, GTZ, KfW und CIM (OTT 2003:232) führen selbst interkulturelle Trainings durch, haben gemeinsam Schulungszentren gegründet oder beauftragen externe Firmen, wie z.B. das Institut für Interkulturelles Management GmbH (vgl. Webseite des IFIM: www.ifim.de), InWEnt (vgl. Webseite der InWEnt: www.inwent.de) oder die Gesellschaft für Nachhaltige Entwicklung mbH (vgl. Webseite des GNE: www.gne-witzenhausen.de) mit der interkulturellen Vorbereitung ihrer Mitarbeiter.

Eine weitere Form des formellen interkulturellen Lernens stellt das Coaching vor Ort^[10] dar.

Hierbei wird im Einsatzland der entsendeten Person das interkulturelle Training fortgeführt. Diese Form des Trainings stellte sich als besonders lernintensiv heraus, da erst hier die in Vorbereitungsmaßnahmen theoretisch erarbeiteten Fähigkeiten Anwendung finden, bzw. interkulturelle Probleme real erfahren werden (BITTNER & REISCH 1994:221; OTT 2003:229ff).

Insbesondere Probleme, die erst nach einiger Zeit des Auslandsaufenthaltes auftreten, wie etwa der Kulturschock oder die Entwicklung einer der Interkulturalitätsstrategien Assimilation, Segregation/Separation und Marginalisierung, die zu einem Verlust der Handlungsfähigkeit in der Herkunftskultur, der Ziellandkultur oder allgemein führen, verdeutlichen den Nutzen interkultureller Betreuung vor Ort (BITTNER & REISCH 1994:221; BOLTEN 2003b:75). Diese kann in Form der interkulturellen Mediation angeboten werden. Hierbei werden die interkulturellen Interaktionsprozesse von einem interkulturell kompetenten Mediator beobachtet. Dieser Mediator ist im Idealfall nicht auf die Inhalte, sondern auf den Interaktionsprozess an sich, fixiert und kann somit neutral gegenüber den beteiligten Kulturen auftreten, die Probleme analysieren und den Mitgliedern der verschiedenen Kulturen aufzeigen, inwieweit sich kulturelle Unterschiede auf das Arbeitsleben auswirken. Die auftretenden Probleme können so vor Ort angesprochen werden und mit Hilfe der Mediatoren bewältigt werden (BOLTEN 2003b:75f).

Interkulturelles formales Lernen während des Auslandsaufenthaltes kann sich hierbei auf Trainingsmaßnahmen beschränken, die nur auf die Ausländer ausgerichtet sind und diesen z.B. durch die Vertiefung des Verständnisses der Gastkultur dabei hilft, Frustration abzubauen. Gleiche Maßnahmen können bei den Mitgliedern der Gastkultur zum interkulturellen Lernerfolg führen. Idealerweise folgt jedoch einem speziellen Training vor Ort für die jeweiligen kulturellen Gruppen ein interkulturelles Training, welches sich an alle an der Interaktion beteiligten Gruppen gleichzeitig wendet und das im Hinblick auf die Zielsetzung weniger die Anpassungsprobleme als vielmehr die Suche nach synergetischen Problemlösungen in den Vordergrund stellt (BITTNER & REISCH 1994:222f).

Interkulturelles formelles Lernen findet jedoch im Idealfall nicht nur in Form von interkulturellen Vorbereitungstrainings vor dem Auslandsaufenthalt sowie in Form von Coachings während des Auslandsaufenthaltes statt, sondern setzt sich nach Beendigung des Auslandsaufenthaltes in Form eines Reintegrationstrainings fort.

Diese Reintegrationstrainings dienen zum einen der Unterstützung des zurückkehrenden Mitarbeiters bei den nun auftretenden Problemen, zum anderen können sie die Erfahrungssicherung für das Unternehmen gewährleisten. Die Reintegrationsprobleme der zurückkehrenden Mitarbeiter ergeben sich zum einen aus massiven Entfremdungsgefühlen aufgrund von Anpassungsleistungen an die Kultur des Gastlandes und des daraus resultierenden erneuten Kulturschocks, zum anderen aus beruflichen Reintegrationsproblemen, die sich aus dem Verlust des fachlichen Anschlusses sowie dem Statusverlust im Vergleich zur Position im Ausland rekrutieren (BITTNER & REISCH 1994:226ff).

Erfahrungssicherung für das Unternehmen wird durch das systematische Erfassen der Erfahrungen der zurückgekehrten Expatriates gewährleistet und ist für die zukünftige Planung von Auslandseinsätzen relevant (BITTNER & REISCH 1994:228ff; THOMAS & KINAST & SCHROLL-MACHL 2003:116ff).

Interkulturelles formelles Lernen sollte somit in Vorbereitungstrainings auf den Auslandsaufenthalt, in den Auslandsaufenthalt begleitenden Trainings und in Reintegrationstrainings nach der Rückkehr der ausgereisten Mitarbeiter stattfinden.

Diese drei Formen des interkulturellen Trainings werden im weiteren Verlauf im Hinblick auf ihre Wirksamkeit bei der Vermittlung interkultureller Kompetenz untersucht. Der Schwerpunkt wird hierbei auf der Analyse interkultureller Vorbereitungstrainings liegen, da diese Form der Vorbereitung eines Auslandsaufenthaltes die in der Praxis am häufigsten eingesetzte Form darstellt und auch in der relevanten wissenschaftlichen Literatur am häufigsten thematisiert wird.

Zunächst soll an dieser Stelle jedoch auf die den interkulturellen Trainings vorrausgehende Personalauswahl eingegangen werden, da diese, wie gezeigt, eine wichtige Vorbedingung für die Vermittlung interkultureller Kompetenz ist.

2. Personalauswahl als vorausgehende Maßnahme interkultureller Trainings

Da nicht alle Menschen in gleichem Maße die Voraussetzungen besitzen, interkulturelle Kompetenz zu erlernen (THOMAS & STUMPF 2003:99f), muss einem interkulturellen Training ein systematisches Auswahlverfahren zur Potenzialanalyse der Mitarbeiter vorausgehen (THOMAS & STUMPF 2003:100).

Durch die Auswahl von Mitarbeitern, die die Fähigkeiten zum Erwerb interkultureller Kompetenz besitzen, wird der maximale Wirkungsgrad anfolgender interkultureller Trainings gewährleistet^[11]. Eine ausführliche Auseinandersetzung mit diesen Auswahlverfahren kann im Rahmen dieser Arbeit nicht geleistet werden, dennoch soll zusammenfassend auf sie eingegangen werden^[12].

Auswahlverfahren als vorausgehende Maßnahme interkultureller Trainings sollten feststellen, zu welchem Grad die Bewerber um die Auslandsposition die Voraussetzungen für den Erwerb interkultureller Kompetenz erfüllen. Im Idealfall sind die stabilen Elemente der interkulturellen Kompetenz (vgl. Tabelle 1) bei den Bewerbern bereits stark ausgeprägt, so dass ein Training an diese anknüpfen kann.

[...]

^[1] THOMAS weist darauf hin, dass interkulturelle Kontakte kein neues Phänomen sind, sondern schon seit Beginn der Menschheit im Rahmen von kriegerischen Auseinandersetzungen, Völkerwanderungen, Handel, politischen Beziehungen, Missionierungen usw. existierten. Im Unterschied zur heutigen Zeit waren jene interkulturellen Kontakte jedoch räumlich begrenzt und nur eine kleine Gruppe von Menschen an ihnen beteiligt. THOMAS (2003c:433).

^[2] Auf die gleichzeitige Nennung männlicher und weiblicher Wortformen wird in dieser Arbeit durchgehend verzichtet. Dies geschieht ausschließlich aus Gründen der besseren Lesbarkeit.

^[3] Die Begriffspaare interkulturelle Kompetenz, interkulturelle Handlungskompetenz und interkulturelle kommunikative Kompetenz werden in der einschlägigen wissenschaftlichen Literatur, wie auch in der vorliegenden Arbeit, synonym verwendet. Gleiches gilt für die englischsprachigen Begriffe cultural intelligence, cultural competence und cross-cultural communication competence.

^[4] BITTNER & REISCH (1994); CULLINGFORD (2005:21ff) sowie KRÜGER-POTRATZ (2005:157) weisen darauf hin, dass sich der interkulturelle Lerneffekt im Sinne des Abbaus von Vorurteilen, Stereotypen usw. in der interkulturellen Kontaktsituation keinesfalls automatisch einstellt. Vielmehr können Vorurteile und ablehnende Einstellungen verstärkt werden. Grundlegend für das interkulturelle Lernen ist die Fähigkeit zur Reflexion des eigenen Orientierungssystems (s.o.). Ist diese nicht gegeben, führen die oben genannten kritischen Interaktionssituationen in der interkulturellen Kontaktsituation nicht zu einem interkulturellen Lernerfolg, sondern vielmehr zu einer Schuldzuweisung an den fremdkulturellen Interaktionspartner, z.B. in Form der Unterstellung fachlicher Inkompetenz. Vgl. hierzu auch BREDENDIEK et. al. (2002:42ff).

^[5] Auch Akkulturationsstress genannt.

^[6] Vgl. hierzu auch das von FÜHRING entwickelte Spiralmodell interkulturellen Lernens (1996:128).

^[7] LAYES (2000:29) weist darauf hin, dass die Vermutung, derartige Akkulturationsverläufe würden U- bzw. W-förmig verlaufen, bisher nicht empirisch gestützt werden konnte.

^[8] Ein neueres Phasenmodell für den Prozess des interkulturellen Lernens, auf das im Rahmen dieser Arbeit nicht näher eingegangen werden kann, findet sich bei GROSCH & LEENEN (1998:40).

^[9] Übernommen von GROVE & TORBIÖRN (1985:212).

^[10] BOLTEN (2003a:98f) weist darauf hin, dass sich diese Form des interkulturellen Trainings On the Job aufgrund fehlender Vorbereitungszeit zumindest im wirtschaftlichen Umfeld zunehmend gegenüber Trainings Off the Job durchsetzt.

^[11] Auf Erfolgsfaktoren, die nicht direkt mit einem interkulturellen Training in Zusammenhang stehen, aber dennoch eine wichtige Rolle bei der Auswahl von Auslandsmitarbeitern spielen, wie z.B. Familiensituation, Gesundheitszustand, Ausreisemotive des Mitarbeiters usw. soll in dieser Arbeit nicht eingegangen werden.

^[12] Eine ausführlichere Betrachtung internationaler Personalauswahl findet sich bei BERGEMANN & SOURISSEAUX (2003:181ff).