In der vorliegenden Seminararbeit möchte ich die relevanten Determinanten des Pay-for-Performance-Konzeptes darlegen. Dabei gehe ich der Frage nach, was die Idee des Pay-for-Performance beinhaltet. Hierfür beginne ich mit einer Definition des Begriffes. Danach werde ich auf die Thematik der Qualitätsindikatoren eingehen, um folglich die Anforderungen von Pay-for-Performance zu untersuchen. Als nächstes werde ich die Anreizgestaltung in der Pay-for-Performance-Vergütung skizzieren, woraufhin ich drei verschiedene Konzeptionen dieser Vergütungsform vorstellen werde.
Seit dem vermeintlichen Ausschluss der Veto-Position der Kassenärztlichen Bundesvereinigung spätestens im Jahre 2008 infolge der Neuordnung des §140 SGB V sind neue Spielräume für die Leistungsvergütung in Form der Integrierten Versorgung entstanden.
Hierzu zählt auch die Pay-for-Performance-Vergütung, auch erfolgsorientierte Vergütung genannt. Sie stellt ein qualitätsorientiertes Vergütungssystem dar, welches mittels finanzieller Anreize die Qualitätssicherung in der Gesundheitsversorgung infolge einer Verhaltenssteuerung der Leistungserbringerseite erwirken soll (vgl. Universität Bremen & Bertelsmann-Stiftung, 2006).
Gerade bei den ,,US-amerikanischen Managed-Care-Ansätzen” hat sich die erfolgsorientierte Vergütung einen Namen gemacht (Braun et. al., 2009, S. 139): Speziell im Gebiet der ,,chronischen Erkrankungen wie Diabetes, Herz-Kreislauf-Erkrankungen und Asthma” tritt Pay-for-Performance als ausschlaggebende Vergütungsform in Erscheinung (s. ebd.).
Der Fokus in dieser Arbeit hingegen soll auf das deutsche Gesundheitswesen gelegt werden, so wird verschiedentlich erklärt, dass grundlegende nationale Interpretationen bezüglich des Pay-for-Performance-Modells im jeweiligen Gesundheitssystem vorliegen (vgl. Pfaff & Schrappe, 2010, S. 36; vgl. Lüngen et al., 2008, S. 164).
Die Vertragsparteien in der erfolgsorientierten Vergütung sind auf der einen Seite die Leistungserbringer, welche als Einzelpersonen agieren oder sich als Akteur in einem Netzwerk an einem Gesundheitsunternehmen bewegen (Braun et al., 2009, S. 12).
Der Pay-for-Performance-Ansatz verfügt als bisher einzige Vergütungsform über zwei Varianten der Ausgestaltung: Die monetären Mittel lassen sich zum einen durch einen Leistungsbezug betrachten, zum anderen auch durch eine Outcomekomponente (Ergebnisbezug) (vgl. Güssow et al. 2009, S. 13)
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Definition
3. Qualitätsindikatoren
4. Anforderungen von Pay-for-Performance
4.1. Anreizgestaltung bei Pay-for-Performance
4.2. Beispiele für Pay-for-Performance-Konzepte
5. Positive Aspekte von Pay-for-Performance
6. Negative Aspekte von Pay-for-Performance
7. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die grundlegenden Determinanten von Pay-for-Performance-Modellen (P4P) im deutschen Gesundheitswesen, um deren Potenzial als qualitätsorientiertes Vergütungssystem zu bewerten und kritisch zu hinterfragen.
- Grundlagen und Definition der erfolgsorientierten Vergütung
- Bedeutung und Anforderungen an medizinische Qualitätsindikatoren
- Verschiedene Modelle der Anreizgestaltung (absolute vs. relative Performer)
- Praxisbeispiele für P4P-Konzepte in Deutschland
- Nutzen und Risiken für Patienten und Leistungserbringer
Auszug aus dem Buch
3. Qualitätsindikatoren
Qualitätsindikatoren werden bestimmten Indikatorensystemen zugeordnet. In ihnen folgen sie als Einzelindikator determinierten Dimensionen (vgl. Schöffski et al., 2009, S. 376). So können sie jeweils die Struktur-, Prozess- oder Ergebnisqualität darstellen (vgl. Lauterbach et al., 2008, S. 159; vgl. Gabler, 2012; vgl. Emmert, 2008, S. 15).
Die Strukturqualität bezieht sich auf die gegebenen Rahmenbedingungen, die nach Donabedian „die richtigen Voraussetzungen [...] sind, um etwas regelgerecht und gut zu tun“(GBE Bund 2006, S. 172). Sie schließt die Gesamtheit der „personellen, technischen und finanziellen Ressourcen“ ein (Emmert 2008, S. 15).
Die Prozessqualität lässt sich mit einer Art Kontrollliste abbilden, welches einem genormten, leitlinienkonformen Maßnahmenkatalog (clinical pathways) entspricht (vgl. Meusch et al., 2011, S. 90). Dieser greift bei bestimmten Ereignissen und empfiehlt ein jeweiliges Vorgehen. So bestimmt er, „dass das Richtige rechtzeitig und gut getan wird“ (GBE Bund 2006, S. 172). Zu den zentralen Qualitäten der Prozessqualität zählt die Untersuchung der „eingesetzten Verfahren, Methoden und Techniken“ der Leistungserbringung (Grethler, 2011). Unterschiedlich wird betont, dass Prozessqualität nicht nur an der medizinischen Leistungserbringung, sondern auch „an weichen Komponenten wie Serviceleistungen und der Informationspolitik des Leistungserbringers“ misst (vgl. Emmert, 2008, S. 16 f.; vgl. Grethler, 2011; vgl. Klusen et al., 2011, S. 90).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit führt in die Thematik der erfolgsorientierten Vergütung (Pay-for-Performance) im Kontext der Integrierten Versorgung in Deutschland ein.
2. Definition: Es wird dargelegt, dass keine einheitliche Definition für P4P existiert, das Prinzip jedoch auf der Verknüpfung von Qualität und Vergütungshöhe basiert.
3. Qualitätsindikatoren: Dieses Kapitel erläutert die Unterteilung in Struktur-, Prozess- und Ergebnisqualität sowie die Gütekriterien für Indikatoren.
4. Anforderungen von Pay-for-Performance: Hier werden die notwendigen Voraussetzungen wie Operationalisierbarkeit und Anreizwirkung für ein erfolgreiches P4P-Modell diskutiert.
4.1. Anreizgestaltung bei Pay-for-Performance: Das Kapitel analysiert drei Ansätze: absolute Top-Performer, relative Delta-Performer und relative Top-Performer.
4.2. Beispiele für Pay-for-Performance-Konzepte: Anhand von drei Fallbeispielen wird die praktische Umsetzung in Bereichen wie Reproduktionsmedizin und Schmerztherapie aufgezeigt.
5. Positive Aspekte von Pay-for-Performance: Der Fokus liegt auf der Anreizwirkung zur Qualitätssteigerung und der potenziellen Reduktion von Fehlern.
6. Negative Aspekte von Pay-for-Performance: Es werden Risiken wie Messprobleme, administrative Kosten und mögliche unerwünschte Anreize wie Risikoselektion beleuchtet.
7. Fazit: Die Arbeit kommt zu dem Schluss, dass P4P ein sinnvolles additives Instrument ist, aber vor monokausaler Anwendung gewarnt wird.
Schlüsselwörter
Pay-for-Performance, erfolgsorientierte Vergütung, Qualitätsindikatoren, Strukturqualität, Prozessqualität, Ergebnisqualität, Anreizgestaltung, Gesundheitswesen, Versorgungsqualität, Managed-Care, Patientenzufriedenheit, Public Reporting, Performance Measures, Integrierte Versorgung, Behandlungserfolg.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Arbeit untersucht das Modell der Pay-for-Performance-Vergütung im deutschen Gesundheitswesen und analysiert, unter welchen Bedingungen dieses System die Versorgungsqualität verbessern kann.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die methodische Bestimmung von Qualitätsindikatoren, die verschiedenen Anreizmechanismen für Leistungserbringer und die Bewertung der Vor- und Nachteile dieses Vergütungsansatzes.
Was ist die Forschungsfrage der Arbeit?
Die Arbeit geht der Frage nach, was die grundlegenden Determinanten von erfolgsorientierter Vergütung sind und wie diese die Qualität in der deutschen Gesundheitsversorgung beeinflussen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Analyse, die auf einer umfassenden Literaturrecherche und der Auswertung bestehender P4P-Konzepte sowie Fallbeispielen basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung (Definition, Qualitätsindikatoren), die strukturellen Anforderungen, die Darstellung verschiedener Vergütungstypen und deren praktische Anwendung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Pay-for-Performance, Qualitätsmanagement, Anreizgestaltung, Outcome-Orientierung und Versorgungsqualität.
Wie unterscheidet sich die Vergütung von relativen Delta-Performern?
Bei den relativen Delta-Performern wird die Verbesserung der Leistung im Vergleich zum Vorjahr honoriert, was auch Ärzten mit bisher niedrigerem Leistungsniveau Anreize bietet.
Was sind die Hauptkritikpunkte an Pay-for-Performance?
Kritisiert werden vor allem hohe administrative Kosten, Messprobleme bei der Definition von Behandlungserfolgen und die Gefahr der Risikoselektion bei Patienten.
Warum spielt die IT eine fundamentale Rolle für P4P?
IT-Systeme wie die elektronische Patientenakte sind unerlässlich, da sie die notwendigen Daten für die Dokumentation und Evaluation der Qualität liefern.
- Arbeit zitieren
- Germraj Nagendearajah (Autor:in), 2013, Pay-for-Performance im deutschen Gesundheitswesen. Determinanten erfolgsorientierter Vergütung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/285092
