Grundzüge und Charakteristika einer lernenden Organisation


Hausarbeit (Hauptseminar), 2014

16 Seiten, Note: 2,0

Sten Hoffmann (Autor:in)


Leseprobe


Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Lernende Organisation als Mittel zur kontinuierlichen Organisationsentwicklung

2 Definition und Idee der lernenden Organisation
2.1 Lernende Organisation in seinen Grundzügen
2.2 Organisationales Lernen aufgrund von Wechselwirkungen zwischen individuellem und kollektiven Wissen
2.3 Wirkungsvolles Organisationslernen
2.3.1 Anpassungslernen (single-loop learning)
2.3.2 Veränderung der Reaktionsfähigkeit (double-loop learning)
2.3.3 Das Lernen erlernen (Deutero learning)
2.4 Vorteile der lernenden Organisation

3 Organisationales Lernen als systemorientiertes Veränderungskonzept im Zuge des Change Managements
3.1 Schwierigkeiten einer lernenden Organisation
3.2 Praxisbeispiel einer lernenden Organisation

4.. Perspektiven einer lernenden Organisation

Literatur- und Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Wirkungsvolles Organisationslernen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Lernende Organisation als Mittel zur kontinuierlichen Organisationsentwicklung

Unter Organisationsentwicklung versteht man einen geplanten, langfristigen und organisationsumfassenden Entwicklungs- und Veränderungsprozess. Es werden unternehmensweit Lernprozesse in Gang gesetzt, an denen sich alle Mitarbeiter aktiv beteiligen. Es handelt sich somit um einen ganzheitlichen, evolutionären Ansatz zur langfristigen Veränderung einer gesamten Organisation.[1]

Dabei verfolgt die Organisationsentwicklung zwei Ziele: Neben einer Steigerung der Produktivität will man auch die Lebens- und Arbeitsqualität sowie die Fähigkeit zur Problemlösung innerhalb der Organisation verbessern. Die Organisationsentwicklung ist kein einheitlicher Ansatz, sondern eher eine Bezeichnung für viele unterschiedliche Methoden und Techniken. Die Veränderung der Organisationsstruktur und die dazu notwendigen Lernprozesse der Mitarbeiter stehen dabei im Vordergrund.[2]

Immer häufiger wird in der Organisations- und Managementtheorie ein Konzept zur Organisationsentwicklung diskutiert: Die „lernende Organisation“. Hintergrund dieser Debatte ist die Entmaterialisierung der Wertschöpfung. Der größte Anteil der Wertschöpfung vieler Produkte wird nicht mehr durch Maschinen und Gebäude, sondern durch Wissen erzeugt. Die Interaktion von Wissen und Produkten wird in einer neuen Verschränkung mit der Arbeit zu einem eigenständigen Produktivitätsfaktor innerhalb eines Unternehmens. Wissen und dessen Management wird zu einer zentralsten Aufgabe zukunftsorientierter Unternehmen. Bei Computer- und Netzwerktechnik, Mobiltelefonen, Hifi-Technik, Healthtechnologie, sowie bei Kraftfahrzeugen etc., wird das Wissenskapital zu einer immer wichtigeren Ressource im internationalen Wettbewerb. Das Know-How ist somit einer der entscheidenden Größen im Kampf um Wettbewerbsvorteile.[3]

In der Fachliteratur wird häufig von der lernenden Organisation gesprochen. Es wird unterstellt, dass eine Organisation lernt. Diese Ausdrucksweise verschmäht jedoch, dass eine Organisation ein Zusammenspiel von Akteuren ist, so dass nicht die Organisation an sich lernt, sondern deren Akteure lernen. Das Lernen von Organisationen erschöpft sich jedoch andererseits auch nicht allein in dem individuellen Lernen der Mitarbeiter. Damit ein Unternehmen lernt, müssen neben einzelnen Mitarbeitern noch viele andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter lernen und dies im Idealfall gar gemeinsam. Organisationales Lernen ist kollektives Lernen. Zumindest ist es kollektives Handeln, denn nur, wenn alle ihr Verhalten ändern und sich dies in neuen Prozessen und Organisationsstrukturen widerspiegelt, kann von organisationalem Lernen an sich gesprochen werden. Eine Theorie des organisationalen Lernens muss somit die Wechselwirkungen sowie die Rückkopplungen von individuellem und kollektivem Lernen sowie dessen Umsetzung in neue und unabhängige Organisationsstrukturen und Prozesse als Lernerfahrung erklären können. Demnach ist es die Aufgabe einer lernenden Organisation die Wechselwirkungen jeglichen Handelns innerhalb vorgegebener Strukturen sowie das Verändern dieser Strukturen durch Handlungen ihrer Akteure zu evaluieren.[4]

2 Definition und Idee der lernenden Organisation

2.1 Lernende Organisation in seinen Grundzügen

Unter organisationalem Lernen ist der Prozess der Erhöhung und Veränderung der organisationalen Wert- und Wissensbasis, die Verbesserung der Problemlösungs- und Handlungskompetenz sowie die Veränderung des gemeinsamen Bezugsrahmens von und für Mitglieder innerhalb der Organisation zu verstehen.[5]

Als lernende Organisation kann ein Unternehmen bezeichnet werden, das in der Lage ist, den sich ständig verändernden Umweltanforderungen durch geeignete Anpassungen im Inneren der Organisation zu begegnen. In einer lernenden Organisation sind die Menschen in der Lage, sich ständig weiterzuentwickeln. Insbesondere sind Formen der Arbeitsorganisation nicht starr und endgültig, sondern so flexibel, dass die angebotenen Produkte oder Dienstleistungen ständig optimiert werden können. Die Lernende Organisation ist geprägt durch Informations- und Wissensmanagement.[6]

Die Merkmale einer lernenden Organisation lassen sich wie folgt aufzählen: Es erfolgt eine kontinuierliche Weiterentwicklung auf allen Ebenen der Organisation und somit auch eine systematische Weiterentwicklung der Lernkultur. Die Unternehmenskultur ist durch Unkompliziertheit, Offenheit, Lösungsorientierung, Ausdauer und eine positive Fehlerkultur gekennzeichnet. Führungskräfte obliegt es eine ergebnis-, prozess- und mitarbeiterorientierte Führung zum Ausdruck zu bringen. Mögliche Ansätze hierbei sind sowohl eine zielführende Kommunikation auf Sach- und Beziehungsebene sowie ein effektives Feedbackverhalten, welches geprägt ist durch Reflexion und Selbsterkundung, wobei die eigenen Leitsätze ständig hinterfragt werden.[7]

2.2 Organisationales Lernen aufgrund von Wechselwirkungen zwischen individuellem und kollektiven Wissen

Als Schlüsselkompetenzen für den Erfolg einer lernenden Organisation gelten sowohl eine ausgeprägte Team- und Gruppeneffizienz durch selbststeuernde leistungsfähige Teams als auch hohe individuelle Mitarbeiterkompetenz in Bereichen der Problemlösung, der Selbstorganisation, der Kommunikation und der Lernbereitschaft sowie der Lernfähigkeit. Ziel ist es anhand dieser Merkmale vom implizierten Lernen zum expliziten Lernen überzugehen, so dass die gesamte Organisation samt all ihrer Mitarbeiter am Lernprozess teilhaben kann und im Kollektiv ein Mehrwert für die Organisation erwirtschaftet werden kann. Organisationales Lernen hat somit eine individuelle und kollektive Dimension, zwischen denen ein wechselseitiger Wirkungszusammenhang besteht. D.h., individuelle Lernfortschritte führen zu Lernfortschritten der Gruppe, zu der die Person gehört und umgekehrt. Ein ähnlich wechselseitiger Zusammenhang besteht demzufolge dann auch zwischen Teilen der Organisation und der Organisation insgesamt.[8]

Diesen wechselseitigen Wirkungszusammenhang kann man sich vereinfacht folgen­dermaßen vorstellen: Das Individuum wird in seinem Denken und Handeln von dem Wirklichkeitsbild bestimmt, das sich bei ihm im Laufe der Zeit entwickelt hat. Beim Auftreten neuer Informationen entscheidet es über eine Modifikation dieses Wirklichkeitsbildes und testet, wie weit dieses neue Wirklichkeitsbild dem alten überlegen ist. Der Einzelne bildet aber gleichzeitig mit seinen Kontaktpersonen in der Organisation ein System, welches als Ergebnis von interner Kommunikation sowie von Handlungen und Erfahrungen in der Vergangenheit auch ein kollektives Wirklichkeitsbild entwickelt hat, welches das Handeln dieses Systems bestimmt. Neue Sichtweisen eines Mitgliedes dieses Systems verändern über die Sichtweise der anderen Mitglieder und damit des gesamten Systems.[9]

Dieser Prozess der Veränderungen von Wirklichkeitskonstruktionen setzt sich durch die gesamte Organisation fort. Umgekehrt werden neue Informationen, mit denen sich die Organisation als Ganzes konfrontiert sieht von außen nach innen über die einzelnen Systeme bis hin zum einzelnen Mitarbeiter verarbeitet und führen somit zu stetigen Lernprozessen innerhalb der gesamten Organisation.[10]

2.3 Wirkungsvolles Organisationslernen

Um von organisationalem Lernen gemäß Definition sprechen zu können, ist es nötig, die Besonderheiten dieser Art des Lernens zu analysieren. In der Fachliteratur werden drei verschiedene Arten des Lernens von einander unterschieden: Das

Anpassungslernen (Verbesserungslernen / Single-Loop Learning), der Wandel der Verhaltensfähigkeit (Erneuerungslernen / Double-Loop Learning) und das Lernen des Lernens (Organisationales Lernen / Deutero Learning).[11]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Wirkungsvolles Organisationslernen Quelle: Götz, K. / Schmidt, M. (2004), S. 190.

2.3.1 Anpassungslernen (single-loop learning)

Diese Art des Lernens stellt eine Anpassung des Unternehmens in Form von kleinen, rückwirkenden Schritten an die Umweltveränderungen dar und bildet die erste Stufe des Lernens. Die zugrunde liegende Struktur wird jedoch nicht in Frage gestellt, so dass das Lernen nur innerhalb der gegebenen Messgrößen und Standards stattfinden kann. Die daraus entstehenden Veränderungen sind zu großen Teilen auf der operativen Ebene des Unternehmens angesiedelt und zielen vor allem auf eine Effizienzsteigerung kleinerer Untergruppen und Prozesse ab.[12]

[...]


[1]Vgl. Nüssel, M. (1999), S. 13.

[2]Vgl. Nüssel, M. (1999), S.14.

[3]Vgl. Wilke, H. (1998), S. 2.

[4]Vgl. Wilkesmann, U. (1999), S. 486.

[5]Vgl. Probst, G. / Büchel, B. (1997), S. 200.

[6]Vgl. Nüssel, M. (1999), S. 19.

[7]Vgl. Nüssel, M. (1999), S. 19.

[8]Vgl. Sattelberger, T. (1991), S. 122.

[9]Vgl. Reisner, A. (1996), S. 4-5.

[10]Vgl. Reisner, A. (1996), S. 4-5.

[11]Vgl. Soramäki, A. (2005), S. 26-28.

[12]Vgl. Krebsbach-Gnath, C. (1996), S. 36.

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Details

Titel
Grundzüge und Charakteristika einer lernenden Organisation
Hochschule
Leibniz Akademie Hannover - Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie Hannover
Note
2,0
Autor
Jahr
2014
Seiten
16
Katalognummer
V285099
ISBN (eBook)
9783656853831
ISBN (Buch)
9783656853848
Dateigröße
645 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
grundzüge, charakteristika, organisation
Arbeit zitieren
Sten Hoffmann (Autor:in), 2014, Grundzüge und Charakteristika einer lernenden Organisation, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/285099

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