Personalentwicklung. Luxus oder notwendige Investition in die Zukunft?


Wissenschaftlicher Aufsatz, 2011
3 Seiten

Leseprobe

Von Claudia Sack

Personalentwicklung -

Luxus oder notwendige

Investition in die Zukunft?

Die Betriebswirtschaftslehre kennt drei Produktionsfaktoren, die not­wendig sind, um unternehmerisch tätig zu werden: Boden, Kapital, Arbeit. Jeder von ihnen ist auf seine Art wichtig, wobei zum ersten sehr wenig und zum zweiten - aufgrund der Bankenkrise - in den letz­ten Jahren sehr viel geschrieben wurde. In diesem Beitrag geht es um einen Teilbereich des dritten Produktionsfaktors.

Personalentwicklung hat in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen.

Globalisierung, zunehmende Komplexität der An­forderungen, Preisdruck, Beschleunigung der Inno­vationszyklen ... Es sind viele Faktoren, die Unter­nehmen heute unter Druck setzen und zwingen, sich und ihre Mitarbeiter immer schneller zu verän­dern. Gleichzeitig herrscht in vielen Branchen Fach- und Führungskräftemangel. Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung können Firmen dem zunehmenden Wettbewerbsdruck nur stand­halten, wenn sie die richtigen Leute haben und diese bei den rasanten Veränderungen „mitneh­men". Qualifizierung der Mitarbeiter ist zuneh­mend entscheidend für den Unternehmenserfolg.

Luxus Personalqualifizierung

Angesichts dieser herausfordernden Situation ist es erstaunlich, dass sich bisher nur wenige Betrie­be auf diese sich ändernden Rahmenbedingun­gen einstellen: Überwiegend größere Unter­nehmen haben in den letzten Jahren die Not­wendigkeit einer langfristigen, strategischen Personalentwicklung erkannt und diese entspre­chend etabliert. Kleinere behelfen sich bislang noch immer, indem sie bei der Qualifizierung ihrer Mitarbeiter im Bedarfsfall auf externe Angebote zurückgreifen. Ist Personalentwicklung also ein „Luxus", den sich nur „reiche, wohlhabende" Firmen leisten können?

Die Wirtschaftskrise hat zudem gezeigt, dass in wirtschaftlich unsicheren Zeiten meist bei länger­fristigen Investitionen, die über das operative

Geschäft hinausgehen, der Rotstift angesetzt wird. Personalentwicklung wird dabei schnell als wesentliches Einsparungspotenzial gesehen und oft als Erstes für eine kurzfristige Krisenbewälti­gung geopfert.

Woran liegt es, dass ein so großer Zwiespalt zwi­schen dem oft propagierten Bekenntnis zum hohen Wert des „HUMAN-Kapitals" und der Bereitschaft zur langfristigen Investition dafür besteht?

Zwei Beobachtungen:

i. Viele können mit dem Begriff „Personalent­wicklung“ wenig anfangen. Während die einen ihn für eine neu moderne Variante der herkömmli­chen „Weiterbildung/Oualifizierung“ von Mitar­beitern halten, ordnen ihn die anderen nur dem Stichwort„Personal“ zu, dem oft größten Kosten­faktor im Unternehmen, den es zu reduzieren gilt.

2. Viele Unternehmen haben für sich den Sinn und den Nutzen einer langfristigen Personalent­wicklung nicht wirklich erkannt. Für sie gilt eine Investition in Mitarbeiter immer noch als„Luxus" für Zeiten, in denen es der Firma gutgeht. In Kri­senzeiten muss man sich nach ihrer Auffassung auf das unbedingte„Must Have", das wichtigere Tagesgeschäft konzentrieren; da sollten die Mitar­beiterfroh sein, wenn ihr Arbeitsplatz erhalten bleibt, anstatt „Ansprüche“ auf Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten anzumelden.Doch ist Personalentwicklung tatsächlich nicht doch eine Investition, die sich auch für kleinere Unterneh­men und besonders in schwierigeren Zeiten lohnt?

„Es geht um die Sicherstellung zweier Zielebenen: die des Unternehmens und die des Mitarbeiters.“

Was genau ist „Personalentwicklung“?

Personalentwicklung umfasst alle personalen und organisatori­schen Maßnahmen - also die Förderung beruflicher Kenntnisse, Fertigkeiten und Einstellungen durch Maßnahmen der Weiterbil­dung -, Strategien und Konzepte zur Erhaltung, Entwicklung und Verbesserung der Arbeitsleistung bzw. des Qualifikationsprofils von Mitarbeitern, um die Ziele des Unternehmens und des Mitar­beiters sicherzustellen.Diese Strategien und Konzepte beinhalten einen reichen Fundus an Methoden und In­strumenten: Die Ent­wicklung von Füh­rungsgrundsätzen,

Seminaren und Workshops, Potenzialanalysen, Laufbahnmodellen, Coaching, Mentoring und verhaltensorientierten Trainings bildet nur einen Ausschnitt.

Aus der o. g. Definition wird deutlich, dass es bei Personalentwick­lung um mehr geht als um einen eindimensionalen Prozess. Es geht um die Sicherstellung zweier Zielebenen: die des Unterneh­mens und die des Mitarbeiters. Ähnlich wie in einer Partnerschaft zwischen zwei Menschen besteht ein zweiseitiges Verhältnis, dessen Gelingen davon abhängt, dass beide Parteien miteinander koope­rieren, eine „win-win-Situation“ anstreben und auch immer wieder erreichen.Dabei wird deutlich, wie stark dieses Verhältnis immer von einem Menschenbild geprägt und diesem unterworfen ist. Ab­hängig von diesem Menschenbild lassen sich bei der Personalent­wicklung zwei unterschiedliche Grundverständnisse polarisieren:

a) „Der Mensch ist Mittelpunkt“.

Im Kontext eines Unternehmens steht hier der Mitarb

eiter mit sei­nen Kompetenzen und Entwicklungsmöglichkeiten-das„Sichent- wickeln" - im Zentrum. Es handelt sich um einen potenzialorien­tierten Ansatz, bei dem versucht wird, das Potenzial von Mitarbeit­ern zu ermitteln und weiterzuentwickeln, um es für das Unter­nehmen auszuschöpfen.

b) „Der Mensch ist Mittel. Punkt“.

Hier stehen in erster Linie die Ziele eines Unternehmens im Vorder­grund. Bei diesem sog. „Job-man-fit-Ansatz“ geht es in erster Linie darum, Mitarbeiter für festgelegte Jobs zu entwickeln und ihre Defizite bezüglich der nötigen Anforderungen abzubauen.

Abhängig von der Philosophie eines Unternehmens wird sich das vorherrschende Menschenbild auch auf die Etablierung und Umsetzung von Personalentwick­lungsmaßnahmen niederschlagen: Stehen Belange des Unternehmens im Vordergrund oder finden auch die Belange der Mitarbeiter Berücksichtigung? Und hier sind nicht die theoreti­schen Lippenbekenntnisse in Form von plakativen Firmenslogans gemeint. Hier geht es um ein gelebtes Verständnis. Spätestens in Zeiten wirtschaftlicher Engpässe zeigt sich hier sehr praktisch das „wahre Gesicht“ eines Unternehmens.

Saat und Ernte

Aus der vergangenen Krise liegt die ernüchternde Erkenntnis nahe, dass bisher offenbar erst wenige Unternehmen vom Sinn und Nut­zen einer dauerhaft und strategisch angelegten Personalentwick­lung überzeugt sind. Ähnlich wie in den Anfängen des Marketings scheinen noch viele davon auszugehen, dass es ausreicht, nur in wirtschaftlich sicheren Zeiten langfristige Investitionen zu tätigen. Heute jedoch weiß man, dass diese Einstellung fatal ist und dass es besonders in Krisenzeiten wichtig ist, auf dem Markt Präsenz zu zeigen und neu zu investieren.

Sollte dieses Prinzip, das für den Produktbereich gilt, nicht aber auch für den Personalbereich gelten? Doch welchen Nutzen hat ein Unternehmen, in dieses Thema trotz geringer oder schlechter Auftragslage zu investieren?

Hier möchte ich ganz bewusst nicht von der defizitorientierten Seite argumentieren, indem ich aufzähle, was passiert, wenn ein Unternehmen sich NICHT um die Belange seiner Mitarbei­ter kümmert. Vielmehr möchte ich gemäß dem biblischen Prin­zip von „Saat und Ernte" (siehe Galater 6,7) deutlich machen, welche „Früchte" eine längerfristige Investition in das Potenzial von Mitarbeitern und deren Entwicklung hervorbringt:

- Steigerung der Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter durch Wertschätzung und Perspektiven
- Steigerung der Leistung/Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern durch Kompetenzzuwachs
- Förderung von neuen Entwicklungen und Innovationen durch Entfaltungsspielräume der Mitarbeiter
- Erhöhung der Arbeitsmoral durch eine stärkere Identifi­kation mit dem Unternehmen
- Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen durch höhere Qualität
- Förderung und Bindung von Potenzial- und Leistungsträgern ans Unternehmen
- Nachhaltige Vorsorge für qualifizierten Nachwuchs durch Karrierepfade und Laufbahnplanung
- Steigerung der Arbeitgeberattraktivität („Employer Branding")

Auch hier wird deutlich, dass es sich um ein beidseitiges Verhältnis handelt, in dem sich Investition und Wirkung wech­selseitig bedingen. Gerade Zeiten der Krise sollten diesbezüg­lich als Chance verstanden werden. Niedrige Auftragslagen können als gewonnene Freiräume genutzt werden:

a) für strategische Überlegungen und Ausrichtungen (sinn­volle Planungen, Veränderungen und die Erarbeitung von Ver­besserungen in Abläufen) unter Einbindung der Mitarbeiter. Dies erhöht nicht nur deren Identifikation mit dem Unterneh­men, sondern erweitert gleichzeitig deren Krisenbewältigungs­kompetenz.

b) für die Anpassung der Qualifikationen der Mitarbeiter an veränderte Rahmenbedingungen durch Weiterbildung.

Dies zeigt besonders Potenzial- und Leistungsträgern Perspek­tiven auf und bindet sie langfristig ans Unternehmen.

In diesem Sinne ist Personalentwicklung nicht nur ein Indi­kator für gelebte Werte im Unternehmen, sondern gleich­zeitig die Chance einer biblischen Wertevermittlung nach innen und außen.

Glaubt man den biblischen Prinzipien, so ist eine langfristige Personalentwicklung auch in Zeiten der Krise kein Luxus, sondern hinsichtlich Fachkräftemangel und zunehmendem Wettbewerb eine notwendi ge - und manchmal auch eine Notwendende - Investition in die Zukunft.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

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Ende der Leseprobe aus 3 Seiten

Details

Titel
Personalentwicklung. Luxus oder notwendige Investition in die Zukunft?
Veranstaltung
Personalentwicklung
Autor
Jahr
2011
Seiten
3
Katalognummer
V286174
ISBN (eBook)
9783656864073
Dateigröße
768 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Dieser Artikel handelt von einem immer noch aktuellen Thema. Er wurde einmalig in einem „idea Spektrum Spezial“ im Rahmen des Führungskräftekongresses 2011 in Nürnberg "Mit Werten führen" veröffentlicht.
Schlagworte
Personalentwicklung, Führung;, Führen;, Werte;, Nachhaltigkeit, christlich, Werte, werteorientiert, nachhaltig, Menschenbild, attraktiv, Arbeitgeber, Führungskräfte
Arbeit zitieren
Dipl.-Sozpäd. / Personalentwicklerin / Gesundheitscoach Claudia Sack (Autor), 2011, Personalentwicklung. Luxus oder notwendige Investition in die Zukunft?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/286174

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