„Die Anforderungen der heutigen Arbeitswelt sind enorm gestiegen und verlangen
von Mitarbeitern, Führungskräften und Geschäftsführern gleichermaßen eine
hohe Kompetenz an Selbststeuerung, Komplexitätsbewältigung und Stressresistenz“
(Wellensiek, 2011, S. 9). Diese erhöhten Anforderungen sind für Führungskräfte
und Geschäftsführer aufgrund ihrer höheren Position und Verantwortung
eher die Regel als die Ausnahme. Die Mitarbeiter eines Unternehmens sehen
sich jedoch mehr und mehr in der Verantwortung ihrer Stellung im Unternehmen
gerecht zu werden, um ihren Arbeitsplatz für sich zu behaupten. Steigendes Konkurrenzdenken
am Arbeitsmarkt sowie unter den Kollegen und die Angst nicht
genügend Leistung zu erbringen wirkt sich negativ auf die Arbeitsleistung aus.
Ein Teufelskreis beginnt, da jeder Mitarbeiter an sich denkt. Ein Unternehmen ist
schlussendlich mehr als die Summe seiner Einzelteile, da erst durch deren Zusammenwirken,
ein reibungsloser Ablauf ermöglicht wird. Dies ist die Basis für
eine effiziente Zielerreichung. Fällt eines dieser Teile (Mitarbeiter) aus, so müssen
alle Anderen diesen Ausfall kompensieren, um das selbe Ergebnis zu erzielen.
Dieser Umstand kann wiederum eine Überlastung einzelner Mitarbeiter und
auf Dauer weitere Ausfallzeiten verursachen.
Die wachsenden Anforderungen führen in der deutschen Wirtschaft allgemein zu
einem Umdenken. Wie lässt sich der Ausfall einzelner Mitarbeiter langfristig
reduzieren oder gar vermeiden?
Während eines Resilienzkongresses wurde deshalb folgende Frage gestellt: „Wie
ich mit meinen Maschinen umzugehen habe, damit sie mir als wertschöpfendes
Kapital erhalten bleiben, weiß ich ganz genau. Aber wie mache ich das mit meinen
Mitarbeitern?“ (Drack, 2013, S.72).
Bei der „Ressource“ Mensch überfordert die Frage nach Erhalt des „wertschöpfenden
Kapitals“ die Führungsebene regelmäßig. Menschen funktionieren nicht
wie Maschinen. Sie sind flexibler und anpassungsfähiger, aber auch weniger robust.
Wie oben beschrieben bedarf es aber eben dieser Flexibilität am heutigen
Arbeitsmarkt. Jedoch wird sich nur derjenige auf Dauer durchsetzen, welcher es
versteht, trotz hoher Flexibilität, robust, stark und widerstandsfähig zu bleiben.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG
2 ZIELSETZUNG
3 GEGENWÄRTIGER KENNTNISSTAND
3.1 Begriffsklärung
3.1.1 Resilienz
3.1.2 Setting
3.1.3 Selbstwirksamkeit
3.1.4 Kohärenzgefühl
3.1.5 Hardiness
3.1.6 Coping
3.1.7 Stressoren
3.1.8 Anforderungs-Kontroll-Modell
3.2 Erhebungsinstrument zur Erfassung der Resilienz
3.2.1 Allgemeines zur Resilience Scale (RS)
3.2.2 Aufbau der Resilience Scale (RS)
3.2.3 Auswertung und Interpretation des Erhebungsinstrumentes
4 METHODIK
4.1 Untersuchungsobjekt
4.1.1 Rahmenbedingungen (Setting)
4.1.2 Belegschaft (Individuum)
4.1.3 Tätigkeiten der Individuen im Setting Betrieb
4.2 Untersuchungsdurchführung
4.3 Datenauswertung
4.4 Hilfsmittel
4.5 Statistik
5 ERGEBNISSE
5.1 Ergebnisdarstellung der Fragebögen
5.2 Darstellung der Maßnahmenwahl
6 DISKUSSION
6.1 Interpretation der Ergebnisse der Fragebögen
6.2 Interpretation der abgeleiteten Maßnahmen
6.3 Bezug zum gegenwärtigen Kenntnisstand
6.4 Methodendiskussion
6.5 Schlussfolgerung und Ausblick
7 ZUSAMMENFASSUNG
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit beurteilt die Resilienz der Mitarbeiter eines Trainingsbetriebs, um basierend auf arbeitsbedingten Stressoren konkrete Maßnahmen zum Erhalt und zur Förderung der psychischen Widerstandsfähigkeit im Setting Betrieb abzuleiten.
- Erfassung der Resilienzwerte der Belegschaft mittels des Fragebogens RS-25
- Analyse von arbeitsbedingten Stressoren im Setting Kieser Training
- Untersuchung der psychischen Belastbarkeit zur Vermeidung von Fehlzeiten
- Entwicklung von Maßnahmen zur Verhaltens- und Verhältnisprävention
- Ableitung von betrieblichen Optimierungspotenzialen basierend auf den Ergebnissen
Auszug aus dem Buch
1 Einleitung und Problemstellung
„Die Anforderungen der heutigen Arbeitswelt sind enorm gestiegen und verlangen von Mitarbeitern, Führungskräften und Geschäftsführern gleichermaßen eine hohe Kompetenz an Selbststeuerung, Komplexitätsbewältigung und Stressresistenz“ (Wellensiek, 2011, S. 9). Diese erhöhten Anforderungen sind für Führungskräfte und Geschäftsführer aufgrund ihrer höheren Position und Verantwortung eher die Regel als die Ausnahme. Die Mitarbeiter eines Unternehmens sehen sich jedoch mehr und mehr in der Verantwortung ihrer Stellung im Unternehmen gerecht zu werden, um ihren Arbeitsplatz für sich zu behaupten. Steigendes Konkurrenzdenken am Arbeitsmarkt sowie unter den Kollegen und die Angst nicht genügend Leistung zu erbringen wirkt sich negativ auf die Arbeitsleistung aus.
Ein Teufelskreis beginnt, da jeder Mitarbeiter an sich denkt. Ein Unternehmen ist schlussendlich mehr als die Summe seiner Einzelteile, da erst durch deren Zusammenwirken, ein reibungsloser Ablauf ermöglicht wird. Dies ist die Basis für eine effiziente Zielerreichung. Fällt eines dieser Teile (Mitarbeiter) aus, so müssen alle Anderen diesen Ausfall kompensieren, um das selbe Ergebnis zu erzielen. Dieser Umstand kann wiederum eine Überlastung einzelner Mitarbeiter und auf Dauer weitere Ausfallzeiten verursachen.
Die wachsenden Anforderungen führen in der deutschen Wirtschaft allgemein zu einem Umdenken. Wie lässt sich der Ausfall einzelner Mitarbeiter langfristig reduzieren oder gar vermeiden?
Während eines Resilienzkongresses wurde deshalb folgende Frage gestellt: „Wie ich mit meinen Maschinen umzugehen habe, damit sie mir als wertschöpfendes Kapital erhalten bleiben, weiß ich ganz genau. Aber wie mache ich das mit meinen Mitarbeitern?“ (Drack, 2013, S.72).
Bei der „Ressource“ Mensch überfordert die Frage nach Erhalt des „wertschöpfenden Kapitals“ die Führungsebene regelmäßig. Menschen funktionieren nicht wie Maschinen. Sie sind flexibler und anpassungsfähiger, aber auch weniger robust. Wie oben beschrieben bedarf es aber eben dieser Flexibilität am heutigen Arbeitsmarkt. Jedoch wird sich nur derjenige auf Dauer durchsetzen, welcher es versteht, trotz hoher Flexibilität, robust, stark und widerstandsfähig zu bleiben.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG: Einführung in die steigenden Anforderungen der modernen Arbeitswelt und die damit verbundene Notwendigkeit, die psychische Widerstandsfähigkeit der Mitarbeiter zu fördern.
2 ZIELSETZUNG: Definition der Forschungsziele und Hypothesen zur Erhebung der Resilienz sowie zur Ableitung von Präventionsmaßnahmen im Betrieb.
3 GEGENWÄRTIGER KENNTNISSTAND: Theoretische Auseinandersetzung mit Grundbegriffen wie Resilienz, Salutogenese und Stressbewältigung sowie Vorstellung des Erhebungsinstruments RS-25.
4 METHODIK: Detaillierte Beschreibung der Untersuchungsbedingungen im Kieser Training Bamberg, der Stichprobe und des angewandten Verfahrens zur Datenerhebung.
5 ERGEBNISSE: Präsentation und Auswertung der empirischen Daten aus den Mitarbeiter-Fragebögen sowie Vorstellung der daraus abgeleiteten Maßnahmen.
6 DISKUSSION: Kritische Reflexion der Ergebnisse, der Validität des Erhebungsinstruments im kleinen Setting und der Wirksamkeit der vorgeschlagenen Maßnahmen.
7 ZUSAMMENFASSUNG: Zusammenfassende Darstellung der Arbeit von der Problemstellung über die Methodik bis hin zu den erzielten Ergebnissen und Schlussfolgerungen.
Schlüsselwörter
Resilienz, Widerstandsfähigkeit, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Stressoren, Coping, Salutogenese, Fragebogen RS-25, Arbeitsfähigkeit, psychische Gesundheit, Verhaltensprävention, Verhältnisprävention, Kieser Training, Teamchemie, Arbeitsbelastung, Selbstwirksamkeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelor-Thesis grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Erfassung der psychischen Resilienz der Mitarbeiter eines spezifischen Dienstleistungsbetriebs und der anschließenden Entwicklung präventiver Maßnahmen, um die Arbeitsfähigkeit und Gesundheit der Belegschaft zu stärken.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Arbeit verknüpft Konzepte der Salutogenese und Resilienzforschung mit betriebswirtschaftlichen Anforderungen, insbesondere im Kontext von psychischen Belastungen und Stress im beruflichen Alltag.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, durch die Erhebung des aktuellen Resilienzniveaus der Mitarbeiter konkrete Schwachstellen in der psychischen Belastbarkeit zu identifizieren und darauf basierend individuelle und organisatorische Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es wurde eine quantitative empirische Untersuchung mittels des standardisierten Fragebogens RS-25 (Resilience Scale) durchgeführt, ergänzt durch eine deskriptive Auswertung der Daten und deren Interpretation im Kontext der arbeitsplatzspezifischen Rahmenbedingungen.
Was steht im Hauptteil der Arbeit im Mittelpunkt?
Im Hauptteil liegt der Fokus auf der Durchführung der Befragung, der detaillierten Beschreibung des Settings (Kieser Training) und der methodischen Herleitung der fünf entwickelten Maßnahmen, wie beispielsweise der Anforderungs-Kontroll-Analyse oder dem Coaching zum Umgang mit dem Unvermeidlichen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Resilienz, psychische Widerstandsfähigkeit, betriebliches Gesundheitsmanagement, Stressbewältigung (Coping), Arbeitsbelastung und die spezifische Anwendung des RS-25-Fragebogens.
Wie wurde die Anonymität der befragten Mitarbeiter sichergestellt?
Die Datenerhebung erfolgte anonym über eine blickdichte Urne, und die Auswertung wurde auf Gruppenebene durchgeführt, um Rückschlüsse auf einzelne Personen aufgrund der engen Arbeitskonstellationen zu verhindern.
Warum wurde gerade der Fragebogen RS-25 für diese Untersuchung gewählt?
Der RS-25 wurde gewählt, da er die Dimensionen „Persönliche Kompetenz“ und „Akzeptanz des Selbst und des Lebens“ in den Vordergrund stellt, welche für die spezifischen Anforderungen im untersuchten Trainingsbetrieb besonders relevant sind.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2014, Erfassung der Resilienz der Belegschaft und Ableitung von Maßnahmen zum Erhalt und zur Verbesserung im Setting Betrieb, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/286396
