Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung und Vorgehensweise
1.1 Problemstellung
1.2 Aufbau der Arbeit
2 Grundlagen und definitorische Abgrenzungen
2.1 Unternehmenskultur
2.2 Unternehmensethik
3 Konzeption und Funktion der Unternehmenskultur
3.1 Entstehung und Entwicklung der Unternehmenskultur
3.2 Merkmale der Unternehmenskultur
3.3 Implementierung der Unternehmenskultur im Managementprozess
4 Zur Typologisierung von Unternehmenskulturen
4.1 Analyse am Modell DEAN/KENNEDY
4.2 Wirkung von Unternehmenskulturen
4.3 Die drei Kulturebenen
4.4 Ethik im Kontext der Unternehmenskultur
5 Auswertung
5.1 Zusammenfassung
5.2 Kritische Auseinandersetzung mit der eigenen Vorgehensweise
Literaturverzeichnis
Anhang
1 Einführung und Vorgehensweise
1.1 Problemstellung
Unternehmen der Postmoderne befinden sich in einer Zeit, die durch besondere Unsicherheiten und Fehlentwicklungen gekennzeichnet ist. Das ist das Ergebnis kollektiver Irrtümer und daraus resultierender Milliardenschäden: die Eurokrise 2009 war einer der bedeutendsten wirtschaftlichen Tiefpunkte in der Nachkriegszeit. Daraus resultierend wurde das Management wieder zu einer der wichtigsten Ressourcen im Unternehmen. Der Erfolg einer Organisation ist durch die langfristige Nutzung erfolgreicher Kernkompetenzen sowie der Fähigkeit gekennzeichnet, sich schnellstmöglich durch eine gemeinsame Kultur an Veränderungen des Umfeldes besser anzupassen als andere. Unternehmen müssen sich erfolgreich in einem restrukturierten Umfeld orientieren und sich gegenüber ihren Marktpartnern positionieren können, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Ökologische Zusammenhänge und der Strukturwandel von der Informations- zur Wissensgesellschaft sind Parameter, mit denen sich Organisationen auseinandersetzen müssen.1 Eine erfolgreiche Unternehmensführung bedingt, dass ein Unternehmen den Interessen seiner Anspruchsgruppen gerecht wird. In diesem Zusammenhang wurde erkannt, dass die Unternehmenskultur einen wachsenden Einfluss auf den ökonomischen Erfolg einer Organisation hat. Deshalb bedarf es neben einer Auseinandersetzung mit sogenannten „harten“ Faktoren der Unternehmensführung, die vor allem in der Verfassung des Unternehmens zu finden sind, auch einer Berücksichtigung von Werten und Normen, sprich den weichen Zielen der Organisationsführung, die durch die Unternehmenskultur charakterisiert werden. Darüber hinaus darf das Shareholder Value Konzept in der Postmoderne nicht mehr als alleiniger Garant für die Gewinnmaximierung angesehen werden, viel mehr bedarf es der Berücksichtigung einer werteorientierten Unternehmensführung, die mit Hilfe der Verzahnung von Unternehmenszielen und handlungsweisenden Verhalten, wie Respekt und Vertrauen, in Verbindung mit gesellschaftlichen Ansprüchen eine Gewinnmaximierung aus einer persönlichen Verantwortung heraus entstehen lässt.2
Um geeignete Werte und Normen im Kontext der Unternehmenskultur festlegen zu können, müssen sich Unternehmen mit ethischen Kriterien auseinandersetzen. Im Rahmen dieser Arbeit soll untersucht werden, wie eine erfolgreiche Unternehmenskultur charakterisiert ist und inwiefern ethische Strukturen in diese implementiert sind. Aus diesem Untersuchungsgegenstand leitet sich folgende Gliederung ab.
1.2 Aufbau der Arbeit
Bei der vorliegenden wissenschaftlichen Arbeit handelt es sich um eine rein theoretische Analyse zur Unternehmenskultur. Dies ist durch die Gruppeneinteilung begründet. Im Seminar wurde dem Dozenten erläutert, dass diese Arbeit die theoretischen Grundlagen bildet, auf die die anderen Gruppenmitglieder, Frau Rieke Arndt und Herrn Jürgen Schäfer, mit ihren wissenschaftlichen Ausführungen aufbauen.
Zunächst werden definitorische Grundlagen geschaffen. Dazu werden die Begriffe Unternehmenskultur und Unternehmensethik voneinander abgegrenzt. Darauf aufbauend wird im dritten Abschnitt die Unternehmenskultur bezüglich ihrer Funktion und Merkmale charakterisiert und untersucht, wo sie im Managementprozess implementiert ist. Im vierten Abschnitt wird eine Typologisierung der Unternehmenskultur anhand des Konzeptes von DEAN/KENNEDY vorgenommen. Daraus ableitend werden die Wirkungsweisen und die Unterscheidung der drei Kulturebenen charakterisiert. Abschließend soll der ethische Aspekt noch einmal aufgegriffen werden, um die Bedeutung der Ethik im Rahmen der Unternehmenskultur zu erläutern. Der letzte Abschnitt dieser wissenschaftlichen Arbeit fasst noch einmal alle Kernthesen zusammen und setzt sich kritisch mit der Vorgehensweise des Autors auseinander.
2 Grundlagen und definitorische Abgrenzung
2.1 Unternehmenskultur
Das Phänomen Unternehmenskultur setzt sich aus den Begriffen „Unternehmung“ und „Kultur“ zusammen. Das Unternehmen aus systemtheoretischer Sicht wird als eine gegliederte Organisation bezeichnet, die aus Strukturen und materiell-technischen Einheiten besteht, in denen Mitarbeiter tätig sind, welche meist auch an die Strukturen angepasst sind. Diese Mitarbeiter dienen lediglich als „Rädchen“, deren Funktion es zu optimieren, bestmöglich zu steuern und einzusetzen gilt.3
In der Postmoderne darf ein Unternehmen aber nicht nur als funktionale, ökonomische und technische Organisation verstanden werden, das wirtschaftliche Ziele verfolgt. Es hat sich vielmehr zu einem gesellschaftlich-kulturellen System entwickelt, dass seine wirtschaft-lichen Aktivitäten an bestimmten Orten, sozio-politischen, ethnischen und damit auch sprachlich und kulturellen Handlungsräumen und Institutionen verrichtet. In Folge dessen ist jedes Unternehmen durch eine bestimmte Kultur geprägt, in die es eingebettet und weitgehend gekennzeichnet ist.
Diese Charakterisierung erfolgt in Form von spezifischen und konkreten Persönlichkeitsmerkmalen, welche von der Branche, den Produkten, Einstellungen und Erwartungshaltungen der Mitarbeiter bezüglich ethisch-moralischer Werte und Normen abhängig ist.4
Kultur hingegen meint alle geistigen und künstlerischen Überzeugen, die eine Gemeinschaft vereint und über einen Zeitabschnitt entwickelt hat. Diese Zeitspanne ist unbestimmt und fiktiv. Darüber hinaus werden Erziehung und Bildung darunter gefasst.5 Es wird gelernt, wie mit internen Problemen umzugehen und mit externen Anpassungen fertig zu werden ist. Kultur kann folglich als Gesamtheit aller ungeschriebenen Regeln bezeichnet werden, die das Leben in einer Gemeinschaft bestimmen.6
Nach HUNGENBERGER stammt der Kulturbegriff aus der Ethnologie und bezeichnet gewachsene Merkmale von Volksgruppen, die über einheitliche Wert- und Denkmuster, Riten und gemeinsame Symbole verfügen.7
Seit den 1970er Jahren erfolgt eine Übertragung auf die Unternehmen, indem diese durch besondere Denkmuster, Normen, Wertesysteme und Verhaltensweisen geprägt werden und somit eigenständige Kulturgemeinschaften prägen.8
Folglich kann Unternehmenskultur als „Grundgesamtheit gemeinsamer Werte, Normen und Einstellungen, welche die Einstellungen, die Handlungen und das Verhalten der Organisationsmitglieder prägen“9 definiert werden.
HEINEN bezeichnet Unternehmenskultur als „ideelles Metasystem“, da durch unternehmensspezifische Werte und Normen das Verhalten der Mitglieder einer betriebswirtschaftlichen Organisation geprägt wird.10 Diese müssen aber von den Mitarbeitern erlernt, akzeptiert, weitergegeben und im Alltag internalisiert und angewendet werden. Dies erfolgt gegenüber externen Anspruchsgruppen und untereinander. Weiterhin erfolgt eine Sinnvermittlung für die Tätigkeit der Unternehmensmitglieder, um Identifikation seitens der Mitarbeiter zu fördern.11
Die Unternehmenskultur ist das Ergebnis einer historischen Entwicklung, die häufig durch bedeutende Persönlichkeiten oder kritische Ereignisse in der Unternehmensgeschichte geprägt sind. Darüber hinaus ist sie emotional geprägt und kann nicht durch die Unternehmensführung strikt verordnet werden.12
2.2 Unternehmensethik
Unternehmenskultur und Unternehmensethik sind zwei sich ergänzende und sich stark ähnelnde Begriffe. Unternehmenskultur wurde bereits im ersten Abschnitt definitorisch erfasst. Die Unternehmensethik ist eine sehr junge Disziplin, die sich aus den Überlegungen entwickelt hat, dass die Philosophie einerseits die Wirtschaft verstehen, andererseits die Organisationen menschliches Verhalten erfassen wollten.13 Somit ist die Ethik Teil der praktischen Philosophie und wird nach PIEPER als Wissenschaft des moralischen Handelns definiert, die sich mit Problemen zur Moral auseinandersetzt und das Verhältnis von Moral und Moralität im Kontext des menschlichen Handelns untersucht.14 Ansätze philosophischer Ethik sind in der Postmoderne auch in der Wirtschafts- und Unternehmensethik zu finden. Letztere wird als Zweig der Wirtschaftsethik bezeichnet. Während Wirtschaftsethik das ganze wirtschaftliche System betrachtet und somit die institutionelle Rahmenordnung in Form von Wirtschafts-, Sozial- und Finanzpolitik beschreibt, liegt der Fokus der Unternehmensethik auf dem Unternehmen als wirtschaftlichen Akteur und den Menschen im Unternehmen.15
Dabei beschäftigt sich Unternehmensethik vor allem mit den Fragen der Verantwortung gegenüber Mitarbeitern. Im Zentrum steht die systematische Konfliktlösung zwischen Moral, also der Berücksichtigung der Interessen diverser Anspruchsgruppen, und dem Gewinn, der sich als Unternehmenserfolg unter Wettbewerbsbedingungen versteht. Das Unternehmen muss also festlegen, welches moralisch richtige Handeln verfolgt werden soll. Dazu werden keine konkreten Anweisungen formuliert, viel mehr werden ethische Werte und Normen gegenüber den Mitarbeitern begründet, verankert und akzeptierbar gemacht.16
Unternehmensethik und Unternehmenskultur haben folglich dasselbe Betrachtungsobjekt, in Form von Werten und Handlungsnormen. Allerdings untersucht die Unternehmenskultur welche Normen und Werte Geltung besitzen, Unternehmensethik versucht hingegen handlungsleitende Normen bewusst zu machen, kritisch zu reflektieren und zu begründen.
Diese Handlungsinstrumente in Form von Verhaltensstandards und Ethikkodizes können aber nur implementiert werden, wenn sie mit den durch die Unternehmenskultur kommunizierten Werten, Normen, Einstellungen und Verhaltensweisen zusammenpassen. Unternehmensethik muss also von der sichtbaren Oberfläche bis zu den unbewussten Weltanschauungen der Unternehmensmitglieder vordringen. Somit kann sich Unternehmensethik nur behaupten, wenn sie in die Kultur des Unternehmens integriert ist. Gemäß dieser funktionalistischen Betrachtungsweise kann Unternehmensethik als Bestandteil der Unternehmenskultur bezeichnet werden. Sie sind praktisch untrennbar und stehen in einem interdependenten Verhältnis zueinander.
3 Konzeption und Funktion der Unternehmenskultur
3.1 Entstehung und Entwicklung der Unternehmenskultur
Der Diskurs über die Unternehmenskultur begann in den 1980er Jahren. Gründe für die Entwicklung dieser liegen im gesellschaftlichen Wandel und im Paradigmenwechsel der Managementlehre als Wissenschaftsdisziplin.
Der gesellschaftliche Umbruch war durch einen Wandel des Menschenbildes in Wissenschaft und Gesellschaft determiniert. Vorreiter dieser Bewegung war das „Scientific Management“ von Frederik Taylor. Hier wurde der Mensch als Produktionsfaktor angesehen. Der Taylorismus führte zu Produktivitätssteigerungen, Verkürzungen der Arbeitszeit und Lohnerhöhungen, zu Lasten eines sehr mechanistischen Menschenbildes. Dieses wurde in den 1930er Jahren durch die HumanRelation-Bewegung abgelöst, die den Menschen und seine Bedürfnisse immer mehr in den Fokus rückte.
Daraus entwickelten sich letztlich Motivationstheorien, die als Grundlage für die Verhaltens- und Aktivitätsänderungen im Rahmen des Unternehmens galten. Die Schaffung eines positiven Betriebsklimas führte zur Mitarbeiterzufriedenheit und Produktivitätssteigerungen.17
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1 Vgl. Bleicher K. (2011), S. 31
2 Vgl. Auinger F., Böhnisch W.R., Stummer H. (2005), S. 15
3 Vgl. Bungarten T. (1994), S. 9
4 Vgl. Bungarten T. (1994), S. 9
5 Vgl. Kraif U., Dr. Steinhauer A. (2007), S. 578
6 Vgl. Müller C., Kreutle U., Sander, P.(o.J.), S. 37
7 Vgl. Hungenberg H., Wulf T. (2011), S. 90
8 Vgl. Hungenberg H., Wulf T. (2011), S. 90
9 Gablers Wirtschaftslexikon, Abruf am 15.09.2014
10 Vgl. Dr.Dr.h.c.mul. Heinen E.(1987), S. 32
11 Vgl. Müller C., Prof. Dr. Kreutle U., Sander, P.(o.J.), S. 37
12 Vgl. Hungenberg H., Wulf T. (2011), S. 90
13 Vgl. Auinger F., Böhnisch W.R., Stummer H. (2005), S. 10
14 Vgl. Pieper A. (1991), S. 17 ff.
15 Vgl. Grabner-Kräuter (2000), S. 293
16 Gablers Wirtschaftslexikon, Abruf am 16.09.2014
17 Vgl. Domsch M., Hofmann M., Lattmann Ch. (1990), S. 17