In der Arbeit wurde in einer komparativen Analyse untersucht, inwieweit die Prinzipal-Agenten-Theorie und die Stewardship-Theorie für die Analyse und die gewinnbringende Gestaltung von Führungsbeziehungen geeignet sind. Ausgangspunkt für die Untersuchung war zum einen, dass sowohl die Prinzipal-Agenten-Theorie als auch die Stewardship-Theorie ursprünglich nicht für personalwirtschaftliche Fragestellungen entwickelt wurden. Und zum anderen die Tatsache, dass insbesondere die Prinzipal-Agenten-Theorie trotz des Ausblendens wesentlicher verhaltenswissenschaftlicher Aspekte bereits in einer Vielzahl von Veröffentlichungen im Rahmen der Personalwirtschaft angewandt wurde. Zielsetzung der Untersuchung hinsichtlich der Analyse von Führungsbeziehungen im Rahmen der genannten Theorien war es, Bezugspunkte innerhalb der Führungsbeziehung zu finden, die eine schwerpunktmäßige Zuordnung der Führungsbeziehung zur Prinzipal-Agenten-Theorie oder Stewardship-Theorie ermöglichen sollten. Die Bezugspunkte zur Analyse von Führungsbeziehungen wurden anhand einer Führungsdyade unter Berücksichtigung der Einbettung in den organisationalen Kontext identifiziert. Zur Gesamtzuordnung der Führungsbeziehung wurde eine Schwerpunktbildung ähnlicher einer Fuzzy-Logik vorgeschlagen, die anhand der gewichteten Summe aller Zuordnungen der Bezugsscherpunkte einen Gesamtschwerpunkt bildet und damit eine eindeutige Zuordnung der gegebenen Führungsbeziehung ermöglicht.
Zielsetzung bei der Fragestellung hinsichtlich der Eignung von Prinzipal-Agenten-Theorie und Stewardship-Theorie zur gewinnbringenden Gestaltung von Führungsbeziehungen war es neben der grundsätzlichen Beurteilung der Eignung, falls möglich auch Gestaltungsempfehlungen und Rahmenbedingungen für die gewinnbringende Gestaltung der Führungsbeziehung in der Organisationspraxis aufzuzeigen. In der Arbeit konnte dabei unter den aufgeführten Rahmenbedingungen die grundsätzliche Eignung der beiden Theorien für die Gestaltung von Führungsbeziehungen im Rahmen der Personalwirtschaft bejahrt werden. Wesentlicher Gestaltungspunkt war die Wechselseitigkeit einer Führungsbeziehung entweder im Rahmen der Prinzipal-Agenten-Theorie oder der Stewardship-Theorie. Ebenso wurde untersucht, inwieweit die Forschungsergebnisse zur Gestaltung von Beziehungen zwischen Unternehmenseigentümern und Managern aus dem Bereich des Cooperate Governance auf Fragestellungen der Personalwirtschaft anwendbar sind.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Grundlegende Darstellung
2.1 Prinzipal-Agenten-Theorie
2.2 Stewardship-Theorie
3 Bezugspunkte für die Analyse von Führungsbeziehungen
3.1 Menschenbild der Führung
3.2 Person
3.2.1 Machtgrundlagen der Führenden
3.2.2 Einflussstrategien der Geführten
3.3 Sozio-kulturelle Situation
3.4 Führungsstil
3.5 Führungsinstrumente
3.5.1 Führungsgrundsätze
3.5.2 Anreizsysteme
3.6 Motivation
4 Ansatzpunkte für die Gestaltung der Führungsbeziehungen
4.1 Vermeidung der Inneren Kündigung
4.2 Allgemeiner Effizienzvergleich
4.3 Gestaltung im Rahmen der Prinzipal-Agenten-Theorie
4.3.1 Anreizsysteme
4.3.2 Kontrollen
4.4 Gestaltung im Rahmen der Stewardship-Theorie
4.4.1 Kooperation
4.4.2 Vertrauen
4.4.3 Identifikation
5 Zusammenfassende Beurteilung und Ausblick
Zielsetzung und Themen
Die vorliegende Diplomarbeit untersucht die Eignung der Prinzipal-Agenten-Theorie sowie der Stewardship-Theorie zur Analyse und Gestaltung von Führungsbeziehungen im personalwirtschaftlichen Kontext. Ziel ist es, unter Berücksichtigung beider Perspektiven Ansätze für eine gewinnbringende Ausgestaltung der Führung zu identifizieren.
- Vergleichende Analyse der Prinzipal-Agenten-Theorie und Stewardship-Theorie
- Identifikation relevanter Bezugspunkte für Führungsbeziehungen (z.B. Menschenbild, Macht, Motivation)
- Untersuchung der praktischen Eignung beider Theorien für die Führungsalltag
- Ableitung von Gestaltungsempfehlungen zur Vermeidung der Inneren Kündigung
- Kritische Reflexion der Übertragbarkeit von Corporate-Governance-Modellen auf die Personalführung
Auszug aus dem Buch
Machtgrundlagen der Führenden
Als Grundlage zur Einordnung der Machtgrundlagen wird hier die klassische Machtbasentypolgie nach Yulk/Falbe verwand (vgl. Weibler 2001, S. 68). Betrachtet man nun die Arten der Beeinflussung des Agenten durch den Prinzipal, so kann dieser nur im Rahmen vertraglicher Vereinbarungen in seinen Verhaltensweisen beeinflusst werden. Damit steht als Bezugspunkt nach Yulk/Falbe die Positionsmacht mit ihren Bestandteilen Amtsautorität, Belohnungsmacht, Bestrafungsmacht und Informationsmacht fest. Insbesondere die ausgeprägte Einbeziehung der Belohnungs- und Bestrafungsmacht zur Gestaltung der Führungsbeziehung durch den Prinzipal, weißt bei der Analyse der Führungsbeziehung verstärkt auf eine Prinzipal-Agenten-Beziehung hin, da Agenten in Übereinstimmung mit dem Menschenbild aus Abschnitt 3.1 nur durch monetäre Anreize steuerbar sind.
Im Gegensatz dazu stehen dem Prinzipal innerhalb der Stewardship Theorie die Bestandteile der Positionsmacht ebenfalls zur Verfügung (vgl. Davis et al. 1997, S. 25), allerdings verschiebt sich aufgrund des angenommen Menschenbilds vom Steward die Machtbasis in Richtung der Personenmacht. Insbesondere aufgrund der Identifikation des Stewards mit den Organisationszielen werden verstärkt die Bestandteile Experten-, Identifikations- und Vorbildmacht zur Gestaltung der Führungsbeziehung eingesetzt (vgl. Fisch 2003, S. 217).
In der Führungspraxis werden die jeweiligen Machtbasen, wie bereits von Yulk/Falbe postuliert, nicht völlig unabhängig voneinander existieren (vgl. Weibler 2001, S. 68). Die ausgeprägte Einbeziehung von Positionsmacht, insbesondere der Belohnungs- und Bestrafungsmacht, wird jedoch auch bei einem Steward langfristig zu einer Prinzipal-Agenten-Beziehung führen (vgl. Davis et al. 1997, S. 39ff.). Dadurch stellt der entsprechende Nutzungsgrad der Positionsmacht einen Anhaltspunkt für eine Führungsbeziehung im Rahmen der Prinzipal-Agenten-Theorie dar. Einschränkend muss allerdings angemerkt werden, dass der Einsatz von personaler Macht und Positionsmacht im Führungsalltag möglicherweise von mikropolitischen Aspketen geprägt sein kann (vgl. auch Neuberger 1995b) und daher nur mit entsprechender Gewichtung als Bezugspunkt für Prinzipal-Agenten-Beziehung oder Stewardship-Beziehung gewertet werden kann.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung stellt die Relevanz betrieblicher Anreizsysteme dar und begründet die Notwendigkeit, Führungsbeziehungen aus den Perspektiven der Prinzipal-Agenten-Theorie und der Stewardship-Theorie kritisch zu hinterfragen.
2 Grundlegende Darstellung: In diesem Kapitel werden die theoretischen Grundlagen der Prinzipal-Agenten-Theorie sowie der Stewardship-Theorie als Basis für die weitere Analyse kompakt zusammengefasst.
3 Bezugspunkte für die Analyse von Führungsbeziehungen: Hier werden zentrale Analysekriterien definiert, darunter das Menschenbild, die Machtgrundlagen, soziokulturelle Bedingungen, Führungsstile, Führungsinstrumente und Motivation.
4 Ansatzpunkte für die Gestaltung der Führungsbeziehungen: Dieses Kapitel widmet sich der praktischen Umsetzung und Gestaltung von Führungsbeziehungen unter den Bedingungen der beiden Theorien, inklusive eines Effizienzvergleichs.
5 Zusammenfassende Beurteilung und Ausblick: Der abschließende Teil bewertet die Erkenntnisse der komparativen Analyse und benennt den weiteren Forschungsbedarf für die personalwirtschaftliche Anwendung beider Theorien.
Schlüsselwörter
Prinzipal-Agenten-Theorie, Stewardship-Theorie, Führungsbeziehung, Personalführung, Anreizsysteme, Menschenbild, Führungsstil, Innere Kündigung, Motivationsverdrängung, Machtgrundlagen, Organisationsziele, Effizienz, Identifikation, Vertrauen, Kooperation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Analyse und Gestaltung von Führungsbeziehungen unter Anwendung der zwei theoretischen Ansätze der Prinzipal-Agenten-Theorie und der Stewardship-Theorie.
Welches sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Verhaltenssteuerung, das jeweilige Menschenbild der Führung, die Nutzung von Anreizsystemen sowie die Auswirkungen von Kontrollmechanismen auf die Motivation und Arbeitsleistung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist die komparative Analyse, um zu beurteilen, inwieweit diese Theorien, die ursprünglich nicht für die Personalführung entwickelt wurden, zur Gestaltung gewinnbringender Führungsbeziehungen beitragen können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, die durch eine komparative Analyse der theoretischen Annahmen und die Einbeziehung empirischer Untersuchungsergebnisse ergänzt wird.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil identifiziert Bezugspunkte wie Macht, Führungsstil und Motivation, um Führungssituationen theoretisch einzuordnen und darauf aufbauend Gestaltungsempfehlungen für die Praxis abzuleiten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Führungsbeziehung, Prinzipal-Agenten-Theorie, Stewardship-Theorie, Innere Kündigung, Anreizsysteme und Identifikation.
Wie unterscheidet sich die Machtausübung nach den Theorien?
Während die Prinzipal-Agenten-Theorie primär auf Positionsmacht und monetäre Anreize setzt, betont die Stewardship-Theorie die Bedeutung von Experten- und Identifikationsmacht, um die intrinsische Motivation zu fördern.
Warum ist die "Innere Kündigung" ein zentraler Begriff?
Die Innere Kündigung dient als Indikator für das Scheitern des psychologischen Arbeitsvertrags, welches eintritt, wenn die Führung die Geführten nicht gemäß ihrem Selbstverständnis als Steward oder Agent behandelt.
- Quote paper
- Dr. Jens Hilgert (Author), 2004, Die Eignung der Prinzipal-Agenten-Theorie und der Stewardship-Theorie zur Analyse und Gestaltung von Führungsbeziehungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/28655
