Die geplante EU - weite Einführung einer verbindlichen Frauenquote für börsenotierte Unternehmen lässt die Gemüter hochgehen.
Die Selbstverpflichtung für Unternehmen, den Frauenanteil zu steigern, hat nur wenig gebracht, sodass nun eine Quotenregelung im Gespräch ist, um den Frauenanteil in Aufsichtsräten von EU - Unternehmen zu steigern.
Im Folgenden soll analysiert werden, ob eine Frauenquote im Sinne von Diversity Management ist.
Inhaltsverzeichnis
1 Begriffsklärung- und abgrenzung
1.1 Begriffsbestimmung Diversity Management
1.2 Gender Diversity und Diversity Management
1.3 Zusammenhang und Abgrenzung von Diversity Management und Gender Diversity
2 EU Kommission: Strategie für die Gleichstellung von Männern und Frauen 2010-2015
2.1 Inhalt der Strategie
2.2 Aktueller Stand der Diskussion über die Einführung einer Frauenqote
2.2.1 Rückblick
2.2.2 Aktuelle Diskussion zur Frauenquote
2.3 Daten und Fakten zu Frauen im Management
3 Pro und Contra einer Quotenregelung
3.1 Pro
3.2 Contra
4 Frauenquote im Sinne von Diversity Management?
5 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht kritisch die geplante EU-weite Einführung einer verpflichtenden Frauenquote in börsennotierten Unternehmen unter besonderer Berücksichtigung der Prinzipien des Diversity Managements, um zu analysieren, ob eine solche Maßnahme die Unterrepräsentanz von Frauen in Entscheidungsgremien sinnvoll adressiert.
- Grundlagen des Diversity Managements und Gender Diversity
- Die EU-Strategie zur Gleichstellung von Männern und Frauen
- Aktueller Diskussionsstand zur Frauenquote in Europa
- Pro- und Contra-Argumente zur Quotenregelung
- Verhältnis zwischen Frauenquote und Diversity Management
Auszug aus dem Buch
1.1 Begriffsbestimmung Diversity Management
Vielfalt, Verschiedenheit und Diversität der Belegschaft – mit diesen Begriffen wird Diversity Management übersetzt. Man versteht darunter unterschiedliche Merkmale von Mitarbeiter/innen, die Auswirkungen auf die Zusammenarbeit in einem Unternehmen haben. Neben sichtbaren Unterschieden wie Geschlecht, Rasse, Alter und ethnische Herkunft können auch nicht-sichtbare Merkmale, wie z.B. kulturelle Werthaltungen und Erfahrungen, sexuelle Orientierung, Religion, kultureller Hintergrund, Arbeitsrollen oder auch simple Aufgabenunterschiede (z.B. unterschiedliche Wahrnehmungen zwischen Finanz- und Marketingabteilung eines Unternehmens) eine Leistungs- und Ergebnisrelevanz für ein Unternehmen besitzen (vgl. Becker et al. 2006, S. 7). Unter Diversity sind also Merkmale und Charakteristika, die unterschiedlich von anderen Menschen sind, gemeint. Allerdings umfasst Diversity Management nicht nur die Mitarbeiter/innen einer Organisation, es stehen sämtliche Bereiche der Organisation im Mittelpunkt. „Diversity can be organized into four interdependent and sometimes overlapping aspects: Workforce Diversity, Behavioral Diversity, Structural Diversity, and Business and Global Diversity“ (Hubbard 2004, S. 8).
Gardenswartz und Rowe (1995) haben dieses Modell weiterentwickelt und stellen das Individuum mit seinen/ihren Persönlichkeitsmerkmalen in den Mittelpunkt (sh. Abbildung 1). Die Persönlichkeit als innerste Dimension verkörpert den Kern des Wesens. Die Persönlichkeit bildet sich im Laufe der Sozialisation heraus. Die innere Dimension (z.B. Alter, sexuelle Orientierung, ethnische Herkunft) kann nicht verändert werden (sog. disponible Eigenschaften). Die äußere Dimension (z.B. Familienstand, Ausbildung, Religion, Lebensmittelpunkt) sind bis zu einem gewissen Grad veränderbar. Die organisationale Dimension (z.B. Hierarchieebene, Status, Abteilungszugehörigkeit) ergibt sich aus den Arbeitszusammenhängen (vgl. Hanappi-Egger 2004, S. 34). Wie hoch die einzelnen Dimensionen ausgeprägt sind, macht schlussendlich Diversität aus.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Begriffsklärung- und abgrenzung: Dieses Kapitel definiert zentrale Begriffe wie Diversity Management sowie Gender Diversity und grenzt diese Konzepte wissenschaftlich voneinander ab.
2 EU Kommission: Strategie für die Gleichstellung von Männern und Frauen 2010-2015: Der Abschnitt beleuchtet die EU-Strategie, den aktuellen politischen Diskurs über eine Frauenquote sowie Daten zum Status Quo von Frauen in Führungspositionen.
3 Pro und Contra einer Quotenregelung: Hier werden die kontroversen Argumente für und gegen eine gesetzliche Quotenregelung in der Wirtschaft gegenübergestellt.
4 Frauenquote im Sinne von Diversity Management?: Dieses Kapitel setzt sich kritisch mit der Frage auseinander, ob eine Frauenquote mit den philosophischen Grundsätzen des Diversity Managements vereinbar ist.
5 Schlussbetrachtung: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und reflektiert die zukünftige Entwicklung sowie die Notwendigkeit einer gelebten Unternehmenskultur.
Schlüsselwörter
Frauenquote, Diversity Management, Gender Diversity, Gleichstellung, EU-Kommission, Aufsichtsrat, Unternehmensführung, Chancengleichheit, Diskriminierung, Personalmanagement, Unternehmenskultur, Gender Mainstreaming, Führungspositionen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der kritischen Betrachtung der von der EU diskutierten Frauenquote in börsennotierten Unternehmen aus der Perspektive des Diversity Managements.
Welche Themenfelder sind zentral?
Im Zentrum stehen die Begriffsdefinitionen von Diversity, die rechtlichen Rahmenbedingungen der EU sowie die ethische und strategische Debatte um Quotenregelungen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es zu analysieren, ob eine Frauenquote tatsächlich im Sinne eines modernen Diversity Managements steht oder ob sie den Grundgedanken widerspricht.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse bestehender Studien, EU-Strategiepapiere und Fachliteratur zum Thema Management und Gleichstellung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil umfasst die begriffliche Einordnung, die Darstellung der EU-Strategie, eine aktuelle Bestandsaufnahme sowie eine Abwägung der Pro- und Contra-Argumente zur Frauenquote.
Welche Keywords charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Schlagworte sind Frauenquote, Diversity Management, Gender Diversity, Gleichstellung und Unternehmensführung.
Ist eine Frauenquote laut Arbeit mit Diversity Management vereinbar?
Die Arbeit stellt fest, dass die Quote zwar Aufmerksamkeit für Ungleichheiten schafft, aber im Widerspruch zum Grundgedanken des Diversity Managements stehen kann, da dieses auf die Förderung individueller Unterschiede statt auf pauschale Regelungen setzt.
Wie stehen betroffene Frauen laut der zitierten GDI-Studie zur Quote?
Laut der Studie befürwortet zwar die Mehrheit der befragten Frauen die Quote, jedoch glaubt nur ein geringer Teil daran, dass sie persönlich davon im Berufsalltag profitieren werden.
- Arbeit zitieren
- Daniela Spendlingwimmer (Autor:in), 2013, Eine kritische Betrachtung der Einführung einer Frauenquote unter dem Aspekt von Diversity Management, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/286637
