Eine kritische Betrachtung der Einführung einer Frauenquote unter dem Aspekt von Diversity Management

Inhaltsverzeichnis

1 Begriffsklärung- und abgrenzung
1.1 Begriffsbestimmung Diversity Management
1.2 Gender Diversity und Diversity Management
1.3 Zusammenhang und Abgrenzung von Diversity Management und Gender Diversity

2 EU Kommission: Strategie für die Gleichstellung von Männern und Frauen 2010-2015
2.1 Inhalt der Strategie
2.2 Aktueller Stand der Diskussion über die Einführung einer Frauenqote
2.2.1 Rückblick
2.2.2 Aktuelle Diskussion zur Frauenquote
2.3 Daten und Fakten zu Frauen im Management

3 Pro und Contra einer Quotenregelung
3.1 Pro
3.2 Contra

4 Frauenquote im Sinne von Diversity Management?

5 Schlussbetrachtung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Dimensionen von Diversity nach Gardenswartz und Rowe (http://www.charta- der-vielfalt.de/diversity/diversity-dimensionen.html)

Abbildung 2 Frauenförderung (gdi-Studie 2/2013)

Einleitung

Mag. Daniela Spendlingwimmer

Ich bin kein Fan von Quoten.

Aber ich mag die Ergebnisse, die Quoten bringen.

Viviane Reding, EU- Kommissarin (Die Welt 2013)

Die geplante EU-weite Einführung einer verbindlichen Frauenquote für börsenotierte Unternehmen lässt die Gemüter hochgehen. Die Selbstverpflichtung für Unternehmen, den Frauenanteil zu steigern, hat nur wenig gebracht, sodass nun eine Quotenregelung im Gespräch ist, um den Frauenanteil in Aufsichtsräten von EU-Unternehmen zu steigern. Im Folgenden soll analysiert werden, ob eine Frauenquote im Sinne von Diversity Management ist.

In dieser Arbeit soll zuerst eine kurze Begriffsbestimmung von Diversity Management und Gender Diversity bzw. Gender Mainstreaming dargelegt werden. Danach wird die Strategie der EU Kommission zur Gleichstellung von Frauen und Männern beschrieben, ein Status Quo zur aktuellen Diskussion dargelegt und kurz Zahlen und Fakten zu Frauen im Management präsentiert. Im Anschluss daran werden die Pro´s und Contra´s einer Einführung einer Frauenquote beschrieben. Den Abschluss bildet die Beantwortung der Forschungsfrage.

1 Begriffsklärung- und abgrenzung

Bevor auf die Forschungsfrage genauer eingegangen wird, soll zuerst eine Begriffsabgrenzung zwischen Diversity Management und Gender Diversity erfolgen, da sie zentrale Begriffe in dieser Arbeit darstellen.

1.1 Begriffsbestimmung Diversity Management

Vielfalt, Verschiedenheit und Diversität der Belegschaft - mit diesen Begriffen wird Diversity Management übersetzt. Man versteht darunter unterschiedliche Merkmale von Mitarbeiter/innen, die Auswirkungen auf die Zusammenarbeit in einem Unternehmen haben. Neben sichtbaren Unterschieden wie Geschlecht, Rasse, Alter und ethnische Herkunft können auch nicht-sichtbare Merkmale, wie z.B. kulturelle Werthaltungen und Erfahrungen, sexuelle Orientierung, Religion, kultureller Hintergrund, Arbeitsrollen oder auch simple Aufgabenunterschiede (z.B. unterschiedliche Wahrnehmungen zwischen Finanz- und Marketingabteilung eines Unternehmens) eine Leistungs- und Ergebnisrelevanz für ein Unternehmen besitzen (vgl. Becker et al. 2006, S. 7). Unter Diversity sind also Merkmale und Charakteristika, die unterschiedlich von anderen Menschen sind, gemeint. Allerdings umfasst Diversity Management nicht nur die Mitarbeiter/innen einer Organisation, es stehen sämtliche Bereiche der Organisation im Mittelpunkt. „Diversity can be organized into four interdependent and sometimes overlapping aspects: Workforce Diversity, Behavioral Diversity, Structural Diversity, and Business and Global Diversity“ (Hubbard 2004, S. 8). Gardenswartz und Rowe (1995) haben dieses Modell weiterentwickelt und stellen das Individuum mit seinen/ihren Persönlichkeitsmerkmalen in den Mittelpunkt (sh. Abbildung 1). Die Persönlichkeit als innerste Dimension verkörpert den Kern des Wesens. Die Persönlichkeit bildet sich im Laufe der Sozialisation heraus. Die innere Dimension (z.B. Alter, sexuelle Orientierung, ethnische Herkunft) kann nicht verändert werden (sog. disponible Eigenschaften). Die äußere Dimension (z.B. Familienstand, Ausbildung, Religion, Lebensmittelpunkt) sind bis zu einem gewissen Grad veränderbar. Die organisationale Dimension (z.B. Hierarchieebene, Status, Abteilungszugehörigkeit) ergibt sich aus den Arbeitszusammenhängen (vgl. Hanappi-Egger 2004, S. 34). Wie hoch die einzelnen Dimensionen ausgeprägt sind, macht schlussendlich Diversität aus.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 Dimensionen von Diversity nach Gardenswartz und Rowe (http://www.charta-dervielfalt.de/diversity/diversity-dimensionen.html)

Diversity Management ist noch eine relativ junge Managementdisziplin, die sich vor allem im Zuge der Globalisierung und Internationalisierung entwickelt hat (vgl. Koall et al. 2002, S. 1ff) und eine Antwort auf die Auswirkungen von demographischen Veränderungen ist (vgl. Schäfer 2005, S. 2). Der Begriff Diversity soll aufgrund der Vielfältigkeiten an Dimensionen holistisch, (d.h. ganzheitlich, übergreifend) formuliert werden (vgl. Maad et al. 2003, S. 7). Es gibt daher verschiedene Möglichkeiten der Begriffsbestimmung, die hier jedoch nicht weiter ausgeführt werden sollen. Im Folgenden soll Gender Diversity näher bestimmt werden.

1.2 Gender Diversity und Diversity Management

Gender Diversity (dt. geschlechtsspezifische Diversität) ist ein Teil der inneren Dimension des Diversity Management. Gender in der deutschen Übersetzung bedeutet „Geschlecht“ und meint damit Männer und Frauen. Eine von vielen Definitionen des Begriffs ist: „Instead of thinking of gender differences as stemming from inherent characteristics of women and men, any gender theorists now think of ‚gender’ as the manifestation of the context-specific relationships of women and men, and define it as the socially acquired notions of masculinity and feminity by which women and men are identified.“ (Ott 2011, S. 4). Männern und Frauen werden also keine Charakteristika aufgrund ihres biologischen Geschlechts zugeschrieben, sondern sie werden aufgrund ihrer sozial bedingten Auffassungen und Meinungen ihrer Maskulinität und Feminität definiert (sog. soziales Geschlecht).

Grundsätzlich geht es um die Gleichstellung und Chancengleichheit der Geschlechter in allen Belangen des Lebens. Dieser Begriff umfasst daher nicht nur Frauen und Frauenförderung, sondern es geht auch um Männer. „Ziel ist die Berücksichtigung des Sozialen Geschlechtes, also das Nutzen geschlechterspezifischer Werte, Verhaltensweisen, Umstände und Präferenzen“ (vgl. Charta der Vielfalt). Der Begriff Gender Mainstreaming berücksichtigt dies.

1.3 Zusammenhang und Abgrenzung von Diversity Management und Gender Diversity

Es bestehen einige Zusammenhänge, aber auch Unterschiede zwischen Gender Diversity bzw. Gender Mainstreaming und Diversity Management. Diversity Management ist ein Human Resource-Ansatz und zählt zur Unternehmensstrategie. In beiden Konzepten werden die Potenziale der Unterschiede als Beitrag zur Zusammenarbeit und als Nutzen für den Organisationserfolg gesehen. Das Ziel von Diversity Management und Gender Diversity ist die Anerkennung und Förderung der „Vielfalt von Lebensweisen“ (GenderKompetenzZentrum, S. 4)

Die Abgrenzung von Gender Diversity zu Diversity Management liegt im Fokus: Während Gender Diversity das Geschlecht in den Mittelpunkt steht, kümmert sich Diversity Management auch um andere Dimensionen, sodass das Geschlecht in den Hintergrund rücken kann (vgl. GenderKompetenzZentrum, S. 5). Gender Diversity hat

Querschnittsaufgaben, Diversity Management konzentriert sich hingegen vorrangig auf HREntwicklung und generelle HR-Themen in Unternehmen.

2 EU Kommission: Strategie für die Gleichstellung von Männern und Frauen 2010-2015

Die EU Strategie für die Gleichstellung von Frauen und Männern (2010-2015) zeigt das Engagement der EU, Maßnahmen für die noch immer vorherrschenden Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern zu ergreifen, um damit der Verankerung der Grundwerte von Gleichheit zwischen Männern und Frauen Rechnung zu tragen.

2.1 Inhalt der Strategie

Die „EU Strategie für die Gleichstellung von Frauen und Männern (2010-2015)“ umfasst mehrere Themenschwerpunkte (vgl. EU Kommission 2010b):

- Gleiche wirtschaftliche Unabhängigkeit für Frauen und Männer
- Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit
- Ausgewogene Repräsentanz in Entscheidungsprozessen
- Würde, Integrität, Bekämpfung geschlechtsbezogener Gewalt
- Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern außerhalb der EU

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