Die Kultur des Scheiterns. Auswirkungen in der Arbeitswelt

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Forschungsinteresse und Vorgehensweise
2.1 Problemstellung
2.2 Forschungsfragen
2.3 Geplantes methodisches Vorgehen

3. Zielsetzung

4. Begriffe
4.1 Kultur
4.2 Misserfolg, Versagen und Scheitern
4.2.1 Misserfolg
4.2.2 Versagen
4.2.3 Scheitern
4.3 Arbeitswelt

5. Entwicklung - Geschichte und Fachbereiche des Scheiterns

6. Auswirkungen in der Arbeitswelt
6.1 Organisation
6.2 Rollen und Hierarchien
6.3 Mitarbeiter
6.4 Teams
6.5 Management

7. Ansätze zur Bewältigung
7.1 Resignation
7.2 Bewältigung
7.2.1 Coaching
7.2.2 Supervision
7.2.3 Psychotherapie
7.2.4 Mentoring
7.2.5 Peer Groups
7.3 Resilienz
7.4 Antifragilität
7.5 Ein Blick über die Grenze

8. Zwischenresümee

9. Forschungsprojekt
9.1 Datenerhebung
9.2 Interviewpartner
9.3 Entwicklung des Interviewleitfadens
9.4 Datenauswertung

10. Forschungsergebnisse
10.1 Definition des Scheiterns
10.2 Misserfolg, Fehler und Versagen
10.3 Persönliches Scheitern
10.4 Unterstützung im Scheitern
10.5 Scheitern der Anderen
10.5.1 Mitarbeiter
10.5.2 Vorgesetzte
10.6 Konsequenzen
10.7 Bewältigungsstrategien
10.8 Gedanken zum Scheitern
10.8.1 Kultur des Scheitern
10.8.2 Wahrnehmung des Scheitern
10.8.3 Tabu
10.8.4 Lernen aus dem Scheitern

11. Schlussfolgerungen und Reflexion

12. Verzeichnisse
12.1 Quellenverzeichnis
12.1.1 Literaturverzeichnis
12.1.2 Studien und Statistiken
12.1.3 Fachzeitschriften, Zeitschriften und Zeitungen
12.2 Anhang
12.2.1 - Anhang 1 - Interviewleitfaden
12.2.2 - Anhang 2 - Interviewpartner

Gleichbehandlung für beide Geschlechter

Aus Gründen der Lesbarkeit wird auf eine geschlechtsspezifische Differenzierung in Form von Großen-I- oder Schrägstrichlösungen zur Bezeichnung von Personen abgesehen und eine Einbeziehung von weiblichen und männlichen Personen in der jeweils grammatikalisch korrekten Form explizit festgehalten. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung für beide Geschlechter.

1. Einleitung

„Ever tried. Ever failed. No matter. Try again. Fail again. Fail better.“ Samuel Beckett¹

Die Frage nach der Kultur des Scheiterns begleitet mich seit einigen Jahren, ausgelöst durch persönliche Erfahrungen im Arbeitskontext. Im Rahmen der Beschäftigung mit unternehmerischen Krisen und Insolvenzen ließ sich feststellen, dass das Scheitern an sich selten bis nie thematisiert wird. In jeder Krise und jeder Insolvenz finden sich Gründe im Außen, in den Umständen oder der unmittelbaren Umwelt für einen Rückschlag oder gar den unternehmerischen Untergang. Bedeutet dies, dass es in Österreich eine kaum bis nicht existierende Kultur des Scheiterns gibt? Dennoch wird in letzter Zeit immer häufiger in den Medien, vor allem in Karrieremagazinen und auf Wirtschaftsseiten das Thema aufgegriffen.² In einer Zeit hoher Arbeitslosigkeit bei gleichzeitig zunehmenden Bemühungen zur Mitarbeiterbindung findet sich immer wieder die Forderung nach einer Kultur des Scheiterns. Logischerweise muss sich daher eine wenig ausgeprägte Kultur bzw. hauptsächlich negative Begriffsbesetzung des Scheiterns auf die und in der Arbeitswelt auswirken. Was genau versteht man unter Scheitern? Handelt es sich dabei bloß um Fehler, Misserfolge, Erfolglosigkeit oder Fehlschläge? Wie wird Scheitern vom Einzelnen, von Unternehmen und Organisationen verarbeitet? Gibt es Strategien zur Bewältigung? Und ist Scheitern möglicherweise ein Ausgangspunkt für Neues, für Weiterentwicklung und persönliches wie organisationales Lernen?

2. Forschungsinteresse und Vorgehensweise

2.1 Problemstellung

Handelt es sich, wie anzunehmen ist, bei Scheitern um ein Tabu im Allgemeinen und in der Arbeitswelt im Besonderen, erklärt sich dadurch, warum das Thema bislang wenig bearbeitet wurde. Angesichts der Krisensituationen in den letzten Jahren sind einige Arbeiten zum Scheitern entstanden. Allerdings beschäftigt sich keine neuere Arbeit mit den unmittelbaren Auswirkungen in der Arbeitswelt. Zunehmender Leistungsdruck fordert ständige Erfolge, was geschieht jedoch, wenn diese nicht eintreten? Wie wirkt sich eine tabuisierte Kultur des Scheiterns auf die Mitarbeiter einer Organisation aus? Geht man davon aus, dass persönliches Scheitern welcher Art auch immer als persönliche Belastung, als Stress empfunden wird und sich als innere Haltung widerspiegelt, ist anzunehmen, dass diese Haltung in die Arbeitswelt übertragen wird. Gepaart mit dem unternehmenskulturellen Umfeld kann sich daraus vermutlich eine Verstärkung ergeben. Kann eine Organisation diese Haltung ändern und wenn ja wie? Gibt es Strategien dafür? Wie geht man in anderen Ländern damit um? Und in welchem Zusammenhang steht eine Kultur des Scheiterns mit der Resilienzforschung? Kann die von Nassim Nicholas Taleb so benannte Antifragilität³ als Weiterentwicklung der Resilienz für eine Kultur des Scheiterns hilfreich sein? Und ist es sinnvoll eine Kultur des Scheiterns zu etablieren? All diese und weitere Fragen sind die Inspirationsquelle für das Thema der vorliegenden Arbeit.

2.2 Forschungsfragen

Neben den anfänglich genannten lauten die Hauptfragen:

Welche Kultur des Scheiterns gibt es in Österreich?

Wie wirkt sich diese in der Arbeitswelt aus?

Ist es erforderlich, die vorherrschende Kultur des Scheiterns zu verändern und wenn ja, in welcher Form?

Den Fragen liegt die Behauptung zugrunde, dass derzeit eine Kultur des Scheiterns in Form des Verschleierns, Leugnens, Verdeckens oder Schönredens existiert und sich diese nachteilig auf die und in der Arbeitswelt auswirkt.

2.3 Geplantes methodisches Vorgehen

Nach der Definition der Begriffe und der Erforschung des State-of-the-Field in der Literatur einschließlich der Geschichte des Scheiterns sowie von Bewältigungsansätzen und einem Blick über die Grenze, soll mittels neun Experteninterviews ermittelt werden, ob und wie die theoretischen Ansätze in der Praxis wiederzufinden sind. Die Auswahl der Interviewpartner richtet sich an Männer und Frauen in unselbständiger Beschäftigung, die in leitenden Positionen tätig und mindestens für einen Mitarbeiter verantwortlich sind oder mehrere betroffene Menschen betreuen, gleichzeitig jedoch mindestens eine weitere Hierarchieebene, wie einen direkten Vorgesetzten, über sich haben und somit die Thematik von beiden Seiten - als Mitarbeiter und als Vorgesetzter - beleuchten können. Angedacht sind entsprechende weibliche und männliche Mitarbeiter in je einem Produktionsunternehmen, Software-Unternehmen, einem Finanzinstitut und im Gebrauchsgütervertrieb sowie je ein Mitarbeiter einer Personalabteilung und aus Beratung bzw. Coaching für Arbeitslose.

Der Fokus der Interviews liegt auf den Auswirkungen in der Arbeitswelt, sowohl für das Individuum als auch für die Organisation in dessen subjektiver Meinung. Psychologische Hintergründe sollen nur einfließen, wo sie zum Verständnis erforderlich sind.

3. Zielsetzung

Die Arbeit soll untersuchen, ob die Kultur des Scheiterns in Österreich tatsächlich ein Tabu darstellt und welche Auswirkungen dies auf die moderne Arbeitsgesellschaft hat, von deren Mitgliedern kontinuierliche Weiterentwicklung oder Erfolgssteigerung gefordert wird und die einem ständigen Wandel unterliegt.

Dazu sollen die wesentlichen Begriffe theoretisch definiert werden, um danach den aktuellen, praktischen Stand der Dinge und folglich die betroffenen Personen in der Arbeitswelt zu betrachten. Auch in Organisationen mit flacher Hierarchie ist anzunehmen, dass Mitarbeiter auf jeder Hierarchiestufe in vielleicht gleicher Weise betroffen sind, die Auswirkungen und Bewältigungsstrategien sich jedoch völlig unterschiedlich darstellen, was von oben - top-down - und von unten - bottom-up - betrachtet werden soll.

Idealerweise schafft diese Arbeit einen weiteren Anstoß zur Auseinandersetzung mit Scheitern im unternehmenskulturellen Umfeld und findet Ansätze zur Bewältigung der Auswirkungen. Darüber hinaus soll festgestellt werden, wie Betroffene tatsächlich mit eigenem und fremdem Scheitern umgehen und ob die Erfahrungen aus der Praxis die Theorie bestätigen.

4. Begriffe

4.1 Kultur

Kultur ist eine Gemeinschaftsleistung, wird nicht von Einzelnen erzeugt und versteht sich als „Interpretation einer Welt und den Aktivitäten und Erzeugnissen, die diese widerspiegeln“.⁴

Simmel behauptet, das auf Kultivierung angewiesene Individuum scheitere an seiner Kultivierungsleistung und könne sich die objektive Kultur in seiner subjektiven Kultur nicht vollständig aneignen.⁵ Kultur und Gesellschaft können scheitern, indem sie sich von innen auflösen oder von außen zerstört werden.⁶

Eine Organisation kann „Kultur haben“, wobei Kultur eine von mehreren Variablen darstellt, oder „Kultur sein“, wobei Kultur als ein Sinnsystem verstanden wird. Kultur haben im Sinne des funktionalistischen Ansatzes bedeutet, Kultur zu produzieren, mit Ausdruck in spezifischen Symbolen, wie Sprache, Verhaltensweisen gegenüber Kunden, Lieferanten, Kollegen, aber auch von der Führungsebene bewusst eingesetzte Geschichten, Legenden, Rituale und Zeremonien zur Verhaltenssteuerung. Wird Organisationskultur im interpretativen Ansatz verstanden, müssen Symbole erst subjektiv entschlüsselt und interpretiert werden. Kultur ist nicht konkret zu erfassen oder zu beobachten, sondern muss von den Mitgliedern der Organisation im Rahmen ihrer eigenen internen Modelle als „gemeinsam konstruierte Wirklichkeit“ gedeutet werden.⁷

Organisationskultur wird daher zum „Geist der Organisation“ mit gemeinsamen Überzeugungen, Traditionen und Gewohnheiten. Man kann sie durchaus als „soziales Gewebe“ verstehen. Sie lässt sich in offensichtliche Merkmale, wie Kleidung, und in verborgene oder schwerer erkennbare Merkmale, wie tiefere Wirkungsweisen, die sich der bewussten Wahrnehmung entziehen, unterscheiden.⁸

Oftmals halten Organisationen starr, sogar bis zum absehbaren Scheitern, an ihren eingeführten Strukturen fest und verweigern sich dem organisationalen Wandel.⁹ Wandel ist jedoch unabdingbar, um dem Untergang zuvorzukommen.¹⁰

Diese kulturellen Darstellungen lassen auf Tiefenstrukturen schließen, die einen nachhaltigen und stabilen Kern des Unternehmens bilden. Allerdings kann diesen Tiefenstrukturen die gemeinsame Sprache und Wirklichkeitswahrnehmung fehlen, was intensive Kommunikation erfordert.¹¹

Erwähnt seien daher auch die Subkulturen: sich weiter diversifizierende Gruppen, die sich selbst als spezifisch wahrnehmen und deren Mitglieder miteinander interagieren und kommunizieren, auch zur Reduktion der Komplexität einer Gesamtkultur.¹²

Kultur ist des Weiteren als Gemeinschaft mit gleicher Ideologie zu verstehen, die sich durchaus in der Intensität verschieden äußert und auch vom nationalen Verständnis der Mitglieder geprägt wird.¹³ Vor allem in traditionellen Kulturen ist das Kollektiv der Maßstab und dieses „kann durch das Verhalten eines Individuums geschädigt werden“, wobei auch das Individuum überleben soll.¹⁴ Ausnahmen dazu sind nur in Führungsfiguren zu finden.¹⁵

Individuelles Scheitern wird traditionell mit einem schweren Verstoß gegen Werte und Normen der Kultur, der Gesellschaft gleichgesetzt, was nur durch den Ausschluss aus dieser Gemeinschaft zu sühnen war, wobei dies meist den Tod - im Sinne von Ausstoßen und Stigmatisierung, in archaischen Kulturen auch den physischen Tod - bedeutete.¹⁶

Kultur, die von Menschen geschaffene Leistung im Gegensatz zur Natur, wurde und wird im Lauf der Geschichte unterschiedlich interpretiert. Sie wird jedoch immer als eine Form der Kommunikation mit der Umwelt durch Symbole verstanden.

4.2 Misserfolg, Versagen und Scheitern

Scheitern kann als Phänomen auf mikro- und makrosozialer Ebene bezeichnet werden. Jedoch fehlt eine einheitliche Definition.¹⁷ Meist wird auf die Wurzel des Begriffs verwiesen, ein Ganzes in Stücke - Scheite - zu schlagen. Nur wer zuerst gehandelt hat, kann scheitern. Dennoch wird versucht, ein Scheitern durch (Voraus-)Planung zu vermeiden. Die Vollendung des Scheiterns wird gleichgesetzt mit dem Tod - des einzelnen Menschen, der Gruppen, Institutionen und Gesellschaften.¹⁸ So wird Sterben im ersten oder zweiten Weltkrieg oder im Holocaust als „hochwertiges Scheitern“ eingereiht.¹⁹

Scheitern ist einerseits der Soziologie zurechenbar, doch auch Philosophie und Religion beschäftigen sich damit. Es ist daher anzunehmen, dass diese Trias der Ursprung der kulturell-geografischen Auswirkung ist. Neben der Handlung steht dem Scheitern ebenso der Erfolg oder das Gelingen als Gegenpol zur Verfügung.²⁰

4.2.1 Misserfolg

Wenn Erfolg das Erreichen selbst gesetzter Ziele bedeutet, ist das Nichterreichen als Misserfolg zu bezeichnen. Misserfolg kann auch als „[unerwartet] schlechter, enttäuschender, negativer Ausgang einer Unternehmung […]“²¹ bezeichnet werden. Wie Erfolg kann auch Misserfolg als neutrales Ergebnis, als Unglück oder Verlieren formuliert werden, je nach dem mit welchem persönlichen Hintergrund die Bedeutung definiert wird. Misserfolg wird an Zielen oder an der Person ausgerichtet und kann sportlich, betriebswirtschaftlich, persönlich betrachtet, aber auch nur scheinbar wahrgenommen werden.²² Sportliche Misserfolge sind messbar im Vergleich zu den Leistungen anderer Sportler, betriebswirtschaftliche durch Abweichung von Kennzahlen.²³ Zwar definiert Lewin die Valenz von Misserfolg als eine Funktion der Aufgabenschwierigkeit,²⁴ dennoch wird Misserfolg in der Literatur meist als Antonym zu Erfolg besprochen. Das Maß des Misserfolgs, vor allem des persönlich empfundenen, bleibt jedoch immer das persönliche Wertesystem, ausgerichtet am gesellschaftlichen Verständnis.

In der Psychologie ist der Begriff des Misserfolgs viel gebräuchlicher als das Scheitern, da der Misserfolg als vorübergehend gesehen und mit richtigen Handlungsschritten wieder abgewendet werden kann, vergleichbar mit dem relativen Scheitern.²⁵

4.2.2 Versagen

Versagen ist als ein Nichterfüllen der Anforderungen zu verstehen und weist die größte Nähe zu Störungen, Defekten und Fehlern, sowie zu Unvermögen und Unfähigkeit auf. Die Bandbreite der Interpretation von Versagen reicht von menschlichen Fehlern aufgrund eines Unfalls bis zum Symptom für Fehler im System. Grundsätzlich handelt es sich bei Fehlern jedoch um eine Definitionssache.²⁶

Obwohl im technischen Sinne ein Versagen beispielsweise einer Maschine von äußeren Umständen bedingt werden kann, ist Versagen einerseits eng verbunden mit dem Nichterfüllen einer Funktion oder eines Dienstes, gleichzeitig aber auch mit der Bedeutung von nicht erlauben, nicht gönnen und nicht zugestehen.

4.2.3 Scheitern

Wird Scheitern von Misserfolg und Versagen abgrenzt, da es vorhergehendes Handeln erfordert, stellt sich die Frage nach seinem Nutzen. Die Erfahrung des individuellen Scheiterns ist einem Wachsen und Erkennen der - eigenen - Realität förderlich, erst die Auseinandersetzung damit führt zur Selbstbestimmung über Möglichkeiten und einem möglichen Haltungswandel. Daher steht eine Flucht vor dem Scheitern einer Flucht vor dem möglichen Erfolg gleich.²⁷

Die Soziologie unterscheidet graduelles und absolutes Scheitern und stellt implizite und explizite Bezugsrahmen dafür auf. Absolutes Scheitern wird in zeitliche, sachliche, soziale und körperliche Strukturen und deren Auswirkungen unterteilt.²⁸

Der Verneinung der Handlungsfähigkeit als Scheitern ist Handeln als Scheiternsvermeidung, aber auch Scheiternsbewältigung gegenüberzustellen. Wird Scheitern als Sanktion für ein Handeln ohne Zielerreichen verstanden, zerstört es im absoluten Sinn jede weitere Handlungschance, führt jedoch im graduellen Sinn zur „Üblichkeit sozialen Handelns zurück“, wobei hier später weiter gehandelt werden kann. Im Unterschied dazu wird im absoluten Scheitern jede Handlungsfähigkeit abgesprochen, woraus sich die Erfahrung des Sozialen ableitet und folglich die Widerständigkeit, die zur Eigenständigkeit des Handelns hinzukommt.²⁹

Individuelles Scheitern ist mit dem Eingestehen, selbst gesetzte Ziele endgültig nicht erreicht zu haben, gleichzusetzen - sowohl durch Eigen- wie durch Fremddiagnose.³⁰

Die sozialen Konsequenzen des Scheiterns spiegeln sich in der Gesellschaft, einerseits in den Fragen, wie die Gesellschaft mit Scheiternden umgeht und ob sie selbst scheitern kann, und andererseits in Unterteilung nach noch aufrechten Handlungsalternativen oder Zwang ohne Optionen.³¹ Scheitern stellt in einer auf Erfolg ausgerichteten Leistungsgesellschaft etwas „Unverzichtbares und gleichzeitig äußerst Negatives“ dar, da es nicht revidierbar ist, sondern als endgültig, als absolut gedeutet wird.³²

Abschließend bleibt festzustellen, dass alle drei Begriffe - Misserfolg, Versagen und Scheitern - als Gegenteil von Erfolg verstanden werden. Dennoch ist eine eindeutige Definition und Differenzierung der Begriffe nicht festzustellen.

4.3 Arbeitswelt

Die Bezeichnung Arbeitswelt bezieht sich ungeachtet der vielen möglichen philosophischen und sozialwissenschaftlichen Definitionen von Arbeit auf die Erwerbsarbeit. Diese wird von anderen Aktivitäten, die nicht als Arbeit verstanden werden, abgegrenzt und umfasst hier die abhängige Erwerbsarbeit.³³

Sie stellt eine Leistung in Form von Arbeitskraft gegen Entgelt dar und kann selbständig oder unselbständig erbracht werden. Der überwiegende Anteil Arbeitender ist in Organisationen beschäftigt, ein Großteil davon in traditionellen Anstellungsverhältnissen.³⁴

Unter anderem führt Arbeit zu einem materiellen oder immateriellen Arbeitsergebnis und ihre Ausführung und Ergebnisse werden in einem Normensystem bewertet.³⁵

Arbeit wird als eine der wichtigsten Quellen für persönliche Zufriedenheit und Identitätsstiftung wahrgenommen.³⁶ Marie Jahoda bezeichnet Erwerbsarbeit als Mittel um unter anderem die persönliche Identität zu klären; seit den 1980ern fordern mehr Arbeitende eine interessante, abwechslungsreiche und verantwortungsvolle Tätigkeit mit Einbindung in Entscheidungen bei kürzerer Arbeitszeit.³⁷

Die Ziele der Organisation determinieren die Arbeitsaufgaben in Untereinheiten und münden in Arbeitstätigkeiten mit Vorgaben zur Art der Ausführung. Die Wahrnehmung der Aufgabe durch den Arbeitenden kann sich von der objektiv gestellten Aufgabe unterscheiden und die Erfüllung der Anforderungen hängt von den allgemeinen persönlichen Leistungsvoraussetzungen ab, wozu Fähigkeiten, Fertigkeiten, Risikoeinstellung, Belastbarkeit, aber auch Ermüdung und Krankheit zählen.³⁸

Für viele Kopfarbeiter, wie Wissenschaftler, Künstler und Unternehmer, ist ihre Arbeit so sehr Teil ihrer Persönlichkeit, sodass sie nicht nach Arbeit und Freizeit trennen. Für alle anderen gilt, dass seit Beginn der Arbeitsteilung jede Innovation einem Teil der Individuen Vorteile gegenüber den anderen verschaffte und eine Ausbeutung von Arbeitskraft ermöglichte, beispielsweise seien hier Ackerbau, der Burgenbau, die Weber und die Informationstechnologie genannt.³⁹

Eine zunehmende Anzahl an Mitarbeitern empfindet wachsenden Druck, in geringerer Zeit mehr Arbeit zu leisten, was oft in einem unausgewogenem Kosten-Nutzen-Empfinden resultiert: die wahrgenommenen Anforderungen werden subjektiv nicht mehr durch Bezahlung, Ansehen oder Arbeitsplatzsicherheit abgegolten.⁴⁰ Wenige Arbeitsplätze weisen klare Zielsetzungen auf, zu selten werden angemessene Rückmeldungen geboten.⁴¹ Häufig äußert sich diese Diskrepanz in einer inneren Distanzierung von der Arbeit - der so genannten „inneren Kündigung“.⁴²

Die Organisationspsychologie beschäftigt sich vorwiegend mit dem Verhalten von Menschen in Organisationen, wobei die Organisation selbst den Handlungsrahmen bildet. Die wichtigsten Arbeitsbereiche sind unter anderem die Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit und die Erfassung psychischer Belastungen im Arbeitsprozess sowie Maßnahmen ihrer Reduzierung.⁴³

Allerdings entwickelte sich die Konzentration auf den Menschen, der nach Selbstverwirklichung und Autonomie strebt, erst in der dritten Phase der Organisationspsychologie, nach der ersten Phase mit Fokus auf dem Menschen als homo oeconomicus, gefolgt von der zweiten Phase mit Konzentration auf soziale Motivation und den durch soziale Normen bestimmten Menschen.⁴⁴

Die Arbeitswelt lässt sich am besten durch ihre Parameter oder vielmehr durch deren Veränderungen definieren. Dazu gehören Stichworte wie neue Formen von Arbeitsverträgen, Arbeitsplatzunsicherheit, Intensivierung der Arbeit, Schwierigkeiten der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, Probleme am Arbeitsplatz wie Mobbing oder Diskriminierung, zunehmende Emotionalisierung der Arbeit, vor allem in der Dienstleistungsbranche und damit zusammenhängend die Konsequenzen für Zusammenarbeit, Motivation, Risiken, Belastungen, Widerstandsfähigkeit und Bewältigungsmöglichkeiten des Einzelnen.⁴⁵

Seit den 1970ern gibt es einen Hang zur Humanisierung der Arbeit und der Forderung nach Selbstverwirklichung des Menschen in der Arbeit. Daraus stammt die Erkenntnis, dass die Arbeitsgestaltung große Auswirkungen haben kann, jedoch sind Bereiche wie Selbstbestimmung statt Fremdbestimmung oder Abbau psychischer Belastungen nicht als messbare Kriterien oder Standards definiert.⁴⁶ Allerdings herrscht Einigkeit, dass Stress und Frustration in der Arbeitswelt Gesundheit und Lebensqualität nachhaltig beeinflussen können.⁴⁷ Nicht selten resultiert diese Belastung aus einer Unterforderung des Arbeitenden, die sich durchaus in Überlastung bei ihn unterfordernden Tätigkeiten äußern kann, sowie ein Mangel an Steuerungs- oder Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitsprozesses.⁴⁸

Das Nervensystem des Menschen muss zur optimalen Funktion gefordert werden und der Großteil der Menschen empfindet es befriedigend, eine Aufgabe erfolgreich bewältigt zu haben. Drei Faktoren, wie Arbeit erlebt wird, sind die Art von Arbeit, die einzelnen und gesellschaftlichen Wertvorstellungen in Zusammenhang mit Arbeit und die individuelle Einstellung zum Beruf und der Arbeit.⁴⁹

5. Entwicklung - Geschichte und Fachbereiche des Scheiterns

Die erste bewusste Begegnung mit dem Scheitern findet vermutlich in den Heldensagen und Heldenepen statt, wo der Held oder vielmehr der Antiheld in der Tragödie scheitern muss.

Einerseits wird Scheitern in der Soziologie behandelt, zunehmend beschäftigt sich jedoch die Arbeits- und Organisationspsychologie damit. Hier wird Scheitern oft als Fehler behandelt, jedoch im Sinne der Vermeidbarkeit des Fehlers abgegrenzt.⁵⁰ Obwohl die alltagssprachliche Verwendung des Begriffs auf Eindeutigkeit und Endgültigkeit hinweist, ist das Verständnis von Scheitern immer von Kontext und Kultur abhängig.

Max Weber, bekannt für sein zentrales Interesse am Prozess der Rationalisierung, kennt Phänomene des Scheiterns.⁵¹ In seinen drei Ebenen der Rationalisierung - Institution, Weltbild oder Glaubenssystem und praktische Lebensführung - betont er den Zusammenhang zwischen Sinn und Handeln. So nehme Technik und Bürokratie - im Sinne von Organisation - den Menschen Mut, Spontanität und Phantasie. Obwohl Organisationen dem individuellen Handeln Grenzen setzten, muss die moderne Organisation dem Menschen ermöglichen, sein Handeln an den eigenen Wertvorstellungen auszurichten.⁵²

Es liegt daher nahe, Scheitern auf persönlicher Ebene und Scheitern der Organisation einander gegenüberzustellen. Kann die Organisation das Scheitern vermeiden, selbst wenn Einzelne in der Organisation scheitern?

Nach Simmel ist die „Kultur der Weg von der geschlossenen Einheit durch die entfaltete Vielheit zur entfalteten Einheit“.⁵³ Er stellt fest, dass der Einzelne das „Entfalten“ nach kurzer Zeit nicht mehr kontrollieren kann, sondern sich vielmehr am Notwendigen orientiert.⁵⁴

Bis ins 19. Jahrhundert war Erfolgsdenken mehr mit Religion und Überleben verbunden. So waren auch schmutzige oder schwere Arbeiten durch die Ehre gerechtfertigt, die den Ausführenden in einem Glaubenssystems zuteil wurde, das auf den protestantischen Arbeitsethos der Reformation zurückzuführen ist, und das nicht zuletzt die westliche, vor allem auch über die amerikanische Arbeitskultur geprägt hat.⁵⁵

Die Soziologie betrachtet im Lauf der Zeit stets die Korrelation von Scheitern und Handlung, meist als einander bedingend. Bei Zygmunt Baumann hängt Scheitern in der Moderne damit zusammen, dass der eigene Anspruch nicht erfüllt werden kann, bei anderen Autoren ist Scheitern mit Risiko und Option verbunden, im Sinne Pierre Bourdieus ist im Scheitern die Unfähigkeit, den Habitus zu wechseln zu verstehen.⁵⁶ So gibt es beispielsweise Programme zur Vermeidung des Scheiterns wie die Sozialpolitik: „Sie fußt auf der Prämisse, dass Sicherheit eine Voraussetzung risikobereiten, die Möglichkeit des Scheiterns kalkulierenden Handelns ist […] und gerade durch die Entwicklung von Programmen, die Scheitern auffangen, Handeln erlaubt.“⁵⁷

Bei Karl Popper ist Scheitern als Möglichkeit der Erkenntnisgewinnung „integraler Bestandteil jedes Erkenntnisprozesses“ und betrachtet die Falsifikation in der Wissenschaftstheorie nur als vorläufig, somit nicht als absolutes Scheitern.⁵⁸

Subjektives Scheitern ist als nicht beabsichtigte Folge von Handeln zu sehen, die Frage nach der Kontrollierbarkeit des Handelns führt in die Theologie und Philosophie: Jedes Handeln folgt einem Wollen, das am Können, Sollen, Dürfen und Müssen scheitern kann.⁵⁹

Nach Niklas Luhmann kann man Scheitern in drei Dimensionen - zeitlich, sachlich und sozial - aufteilen, sogar noch die körperlich-räumliche Dimension als vierte hinzufügen. So entspricht Scheitern für den Gescheiterten einer Veränderung der Zeitstruktur, schrumpft zur Gegenwart und lässt jeden Zukunftshorizont des Handelns verloren gehen.⁶⁰ Sozial betrachtet verschwindet die Differenzierung zwischen Person und Situation, was Schock und Traumata ermöglicht. Die sachliche Dimension hängt vor allem mit dem Anschluss bzw. dessen Mangel durch Kommunikation zusammen, wie in der Literatur⁶¹ durch verzweifeltes, teilweise trotziges bis heldenhaftes Wehren gegen das Unausweichliche dargestellt. Als körperlich-räumliche Dimension ist die eigene Konstitution des Gescheiterten, ebenso die Bedeutung und Wahrnehmung des eigenen Körpers zu sehen, der den sozialen Raum für erfolgsorientiertes Handeln bildet und benötigt wird. ⁶²

Mit dem Entstehen von Erfolgsmethoden, wie 1927 bei Napoleon Hill,⁶³ gewinnt Scheitern als Gegensatz zu Erfolghaben eine neue Bedeutung. Ansätze von Autoren wie Dale Carnegies „Positives Denken“, Joseph Murphys „Macht der Gedanken“, Paul Watzlawicks „Anleitung zum Unglücklichsein“ und Mihály Csíkszentmihályis „Flow“, der auch zur Bewältigung von Versagensangst dienen kann, entwickeln Erfolg mittels Selbsthilfeanleitungen weiter; ihnen gemeinsam ist der konstruktivistische Zugang.⁶⁴

Großes Scheitern benötigte auch im 20. Jahrhundert im Scheitern der politischen Ideologien Helden, die jedoch nur noch brüchig vorhanden waren und zumindest in der ersten Jahrhunderthälfte durch Kollektivideale wie Vaterland, Nation und dergleichen besetzt wurden.

Ab etwa Mitte der 1990er entstehen viele Biografien mit Erfolgsgeschichten berühmter Menschen aus dem Wirtschaftsleben, hauptsächlich Männer wie George Soros (ab 1996), Jack Welch (ab 1996), Bill Gates (ab 1993), Warren Buffet (ab 1995) und andere. Hier ist nachzulesen, wie oftmals anfängliches Scheitern in Erfolg gewandelt wurde.

Man kann Gesellschaften als Programme zur Scheiternsvermeidung betrachten, welche die Handlungsautonomie in den Vordergrund rücken und Scheitern an den Rand der kulturellen Wahrnehmung verschieben und dennoch gleichzeitig Scheitern als starke Sanktion betrachten. Kulturen und Gesellschaften selbst können Scheitern, indem sie sich von innen auflösen oder von außen zerstört werden.⁶⁵ Scheitern wird in der Soziologie meist als Fluchtphänomen behandelt, taucht jedoch als Theorie nicht auf.⁶⁶

Wie bereits erwähnt, beschäftigt sich neben der Soziologie die Psychologie in Form der Arbeits- und Organisationspsychologie mit Arbeit und Organisationen. Durch soziale Probleme oder psychische Belastung, die acht von zehn Personen an ihrem Arbeitsplatz verspüren, ist die Leistungsfähigkeit eingeschränkt, was sich durch Motivationseinbrüche und Leistungseinbußen äußert.⁶⁷

Dem steht die Ideologie des Positiven Denkens gegenüber, das eher an die erwähnten Erfolgsgeschichten nach dem Scheitern anschließt und seit Mitte der 1990er Jahre an Einfluss gewinnt. Grundlage für das Positive Denken ist vermutlich die Tatsache, dass in den 1980ern und 1990ern beschäftigt zu sein und viel zu tun zu haben, als eine Art Statussymbol galt. Dem folgten durch die neuen Technologien ein Ende der Trennung von Arbeits- und Privatleben sowie neue Wortschöpfungen wie „Multi-Tasking“ und „Workaholic“.⁶⁸

Obwohl sehr im Zeitgeist des 21. Jahrhunderts, lässt sich zumindest in Amerika keine positive Korrelation zwischen Wirtschaftswachstum und Positivem Denken für die breite Masse feststellen. Vielmehr liegt die Vermutung nahe, dass das Konzept des Positiven Denkens für Beeinflussung der Arbeitsmoral in Zeiten von schwierigeren Arbeitsbedingungen eingesetzt wird.⁶⁹

Doch Positives Denken kennt kein Scheitern, ebenso wenig wie andere dem Zeitgeist entsprechende Techniken von NLP - Neurolinguistischem Programmieren - bis zu Null-Fehler-Programmen.⁷⁰

In einer Untersuchung von Paul Gompers et al wurde festgestellt, dass Unternehmer mit einer Vorgeschichte des Scheiterns bei erneuter unternehmerischer Tätigkeit in etwa so erfolgreich werden wie Erst- oder Neuunternehmer.⁷¹

6. Auswirkungen in der Arbeitswelt

Es ist davon auszugehen, dass ein Großteil der Menschen mehrere Jahrzehnte in meist verschiedenen beruflichen Tätigkeiten verbringt. Im Lauf dieser Jahre ist der Arbeitende verschiedenen Belastungen ausgesetzt, die aus der beruflichen oder privaten Sphäre stammen und physischen, physikalischen und psycho-sozialen Faktoren zuzurechnen sind. Die Reaktion auf eine von der Person unabhängige Belastung unterscheidet sich bei jedem Einzelnen.⁷²

Chris Argyris hat in seiner Organisationstheorie festgehalten, dass es wirtschaftlich vorteilhaft sei, Organisationsmitglieder mehr psychologische Erfolgserlebnisse haben zu lassen, weil sich dies positiv auf Selbstwertgefühl, Kompetenz, physische Gesundheit und Effektivität auswirkt.⁷³

Wie wirkt sich jedoch eine zumindest subjektiv empfundene Verringerung von Erfolgserlebnissen oder eben eine Zunahme an Erlebnissen des Scheiterns aus? Welche Bereiche beeinflussen dieses Empfinden?

In der Annahme, dass das Empfinden des Scheiterns als Stress empfunden wird - positiv oder negativ - muss ebenfalls angenommen werden, dass sich dieser Stress auf die Leistungs-erbringung, auf die Gesundheit, die Psyche und das Verhalten auswirkt.⁷⁴

Durch die Behandlung als Fehler und entsprechende Sanktionen soll das enttäuschende Ereignis isoliert, der sich Fehlverhaltende zur Verhaltenskorrektur animiert und eine Rückwirkung auf die allgemeine Erwartungsstruktur vermieden werden.⁷⁵

6.1 Organisation

Formale und informale Organisationen unterscheiden sich durch die Definition der Orientierung an einem gemeinsamen Zweck, Koordination der Leistungen, Mittel rationaler Herrschaft, Regeln und Erwartungen der Leitung einerseits und einer parallelen Verhaltensordnung mit eigenen Normen, Kommunikationswegen, Sanktionen, mit eigener Logik und Führungsstruktur andererseits. ⁷⁶

Formale Organisationen werden von ihren Mitgliedern als System sozialer Ordnung erlebt.⁷⁷ In diesem Sozialsystem kann nur verbleiben, wer der Erwartungsordnung entspricht. Der dagegen Verstoßende hat die Konsequenzen zu tragen, die sich in Anreizen oder Sanktionen widerspiegeln. Beispielsweise sind hier die Nichtbeförderung oder das Nichtgewähren einer Bonuszahlung zu erwähnen, in letzter Konsequenz das Ausscheiden aus der Organisation. Letzteres trifft vor allem zu, wenn das Organisationsmitglied sich offen gegen das System stellt, und dient der Aufrechterhaltung des Systems. Die Grenzen des Systems sind in der formalen Erwartung zu sehen, Feinde und Sündenböcke befinden sich bereits jenseits davon. Durch die zu erwartende Sanktionierung soll im Vorhinein klargestellt sein, dass ein Versuch des von der Norm Abweichenden, sich mit Entdeckern oder Betroffenen des Fehlverhaltens zu arrangieren, nicht tolerierbar ist. Daher ist die Sanktionierung dem System zugehörig.⁷⁸

Organisationen sind häufig nicht in der Lage, ihre definierten Wertorientierungen der gesamten Organisation mitzuteilen. Zudem erzeugen sie allgemein zu viele Arbeitsplätze mit Anforderungen, die nicht der Qualifikation der Arbeitenden gerecht werden, sei es durch Unterforderung oder Überforderung.⁷⁹

6.2 Rollen und Hierarchien

Die Mitgliedschaft in einer Organisation hängt stark mit Rollen- und Verhaltenserwartungen zusammen, die sich unter anderem durch verschiedene Ebenen der Wahrnehmung und selektiver Prozesse auszeichnet. Durch ein Streben nach Harmonisierung erfolgen eine Deutung des Unsichtbaren und der Versuch, Einstellungen und Gefühle mit der geforderten Rolle übereinzustimmen.⁸⁰

Jedoch kann keine Sozialordnung die Sicherheit von Erwartungen garantieren. Da nicht alle Erwartungshaltungen erfüllt werden, kommt es zu Enttäuschungen, die verarbeitet werden müssen. Dies geschieht entweder durch das Handeln des Enttäuschten, der meint, seine Erwartung war berechtigt, was sich in Gefühlsausdruck und oft einem Zeremoniell der Aggression äußert. Oder der Enttäuschte fühlt sich als Verletzter, der durch Begleiterscheinungen, Lebenserfahrungen, Mythen und Hypothesen sich die Enttäuschung erklärt, auch um an der Erwartung festzuhalten - ein Sündenbock etwa bietet eine derartige Erklärungsfunktion.⁸¹

Demjenigen, der die Norm durchbricht, wird häufig eine feindselige Absicht unterstellt. Eine Erklärung durch Glück oder Unglück ist nicht mehr gültig, sondern muss plausibel klingen, um die Kritiker zum Schweigen zu bringen, wodurch die Auseinandersetzung mit böser Absicht, Unfähigkeit oder Minderwertigkeitskomplexen des Versagenden entfällt⁸² - sowohl intern wie extern.

6.3 Mitarbeiter

Mitarbeiter sind im Arbeitsalltag vielen Belastungen ausgesetzt, die sich nur am Rande mit der Tätigkeit selbst befassen. Viele dieser Bereiche bieten Gelegenheit für den Einzelnen, sich subjektiv als scheiternd oder gescheitert zu empfinden. Dazu gehört das mangelnde Sicherheitsempfinden aufgrund subjektiver oder objektiver Arbeitsplatzunsicherheit durch flexible Vertragsformen oder Umgang mit älteren Mitarbeitern, ebenso wie das Gefühl, bei der Intensivierung der Arbeit, sei es Geschwindigkeit, Kommunikationstechnologie oder Wissensmenge, nicht mithalten zu können, was jede Organisation in eigenen Kennzahlen messen kann. Weitere Auslöser für das Gefühl des Scheiterns können die unzureichende Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sein, sowie individuelle Folgen für Personen, die Problemen am Arbeitsplatz ausgesetzt sind. Schließlich zählt die zunehmende Emotionalisierung der Arbeit vor allem in Form bestimmter erwarteter Gefühlsäußerungen im Umgang mit Patienten und Kunden zu einer großen Herausforderung für das Individuum, die rasch zur Belastung werden kann.⁸³

Um Sanktionen zu vermeiden, muss das Scheitern des Mitarbeiters als Fehler, Versehen, Missgeschick, Irrtum oder einmalige Schwäche dargestellt werden, damit künftiges richtiges Verhalten nicht in Frage gestellt werden kann. Bekennt sich der „Schuldige“, darf er in der Regel im System verbleiben.⁸⁴

Kollegiale Sanktionen kommen sehr rasch zum Einsatz, sind kaum der formalen Organisation zuzurechnen und äußern sich in Form gesellschaftlichen Verhaltens vom Ausdruck des Erstaunens, indirekten bis direkten Hinweisen und (Ver-)Warnungen, Schweigen, abfällige Bemerkungen und Ignorieren, das sich zu grober Missachtung, Ausschluss von der Kommunikation, Entzug des Kontaktes bis zu Rufmord entwickeln kann.⁸⁵

6.4 Teams

Vernachlässigt man die Unterscheidung von Gruppe und Team, kann man diese als aus handelnden Personen bestehende selbstaktive soziale Systeme definieren, da sie im Rahmen der Organisation als Ganzes handeln. Sie passen ihr Verhalten nach außen und innen an, um Anforderungen und Bedürfnisse zu bewältigen, handeln durch Steuerung und Energetisierung, projizieren die Aufgabenstruktur auf die Gruppenstruktur und verarbeiten Informationen in verschiedenen Stufen.⁸⁶

[...]

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¹ Zitat aus dem Kurztext „Westward Ho“ (D: Westward Ho. Aufs Schlimmste zu)

² Beispielsweise ein Business Angel: „Für Innovation […] gibt es jedoch eine zu geringe Kultur des Scheiterns“, im Kurier vom 24. August 2013, oder „Tränen wegwischen und weitermachen“, im Kurier vom 31. August 2013.

³ Taleb, „Antifragilität“, 2013

⁴ Mintzberg et al, 366

⁵ Simmel, 385ff

⁶ Junge, 28

⁷ Kasper et al, 312

⁸ Mintzberg et al, 367f

⁹ Greif / Holling / Nicholson, 14

¹⁰ Czikszentmihalyi, 121

¹¹ Müller-Stewens, 468ff

¹² Kasper et al, 316

¹³ Mintzberg et al, 368ff

¹⁴ Taleb, 120

¹⁵ Feldmann, 52

¹⁶ Feldmann, 52f

¹⁷ Zahlmann / Scholz, 10

¹⁸ Junge / Lechner, 7ff

¹⁹ Feldmann, 49

²⁰ Rohrhirsch, 15f

²¹ Duden, Version Casio EW-G2200

²² Wie ein subjektiv empfundener Misserfolg, der sich zeitlich versetzt als Erfolg herausstellt.

²³ Hier sei die Balance Score Card von Kaplan und Norton erwähnt.

²⁴ Lewin, 177ff

²⁵ Morgenroth / Schaller, 185

²⁶ Schüttelkopf, 10ff

²⁷ Rohrhirsch, 23ff

²⁸ Junge, 15

²⁹ Junge, 16f

³⁰ Feldmann, 49

³¹ Junge, 27

³² Feldmann, 50

³³ Rosenstiel et al, 64

³⁴ Meyer, 216; per Ende September 2013 betriff dies ca. 3,5 Millionen Österreicher, laut Studie des AMS.

³⁵ Rosenstiel et al, 65

³⁶ Zanger, 4

³⁷ Strümpel, 49f

³⁸ Rosentstiel et al, 66ff

³⁹ Czikszentmihalyi, 124f

⁴⁰ Zanger, 5

⁴¹ Czikszentmihalyi, 126f

⁴² Strümpel, 51

⁴³ Kieser, 133, 150

⁴⁴ Ulich, 33

⁴⁵ Götze, 15ff

⁴⁶ Kieser, 164ff

⁴⁷ Zanger et al, 1

⁴⁸ Czikszentmihalyi, 128ff

⁴⁹ Czikszentmihalyi, 117

⁵⁰ Morgenroth / Schaller, 9

⁵¹ Junge, 19

⁵² Kieser, 66, 80ff

⁵³ Simmel, 387

⁵⁴ Simmel, 402f

⁵⁵ Czikszentmihalyi, 132ff

⁵⁶ Junge, 21

⁵⁷ Junge, 21

⁵⁸ Junge, 22

⁵⁹ Junge, 23

⁶⁰ Junge 25f, vgl. Jahoda et al, 83ff

⁶¹ Vgl. griechische Mythologie zu Sisyphus, sowie Dostojewski, Camus und Sartre.

⁶² Junge, 25ff

⁶³ Napoleon Hill interviewte im Auftrag von Andrew Carnegie die damals 500 erfolgreichsten Menschen um eine Formel für den Erfolg ableiten zu können, woraus schließlich 13 Erfolgsgesetze wurden, die er in seinem Buch „Think & Grow Rich“ veröffentlichte. http://www.napoleonhill.de/ letzte Abfrage: 09.02.2014.

⁶⁴ Die genannten Autoren haben unterschiedliche Selbsthilfebücher veröffentlicht, Dale Carnegie 1937 „Wie man Freunde gewinnt“ und 1948 „Sorge dich nicht – lebe!“; Joseph Murphy 1962 „Die Macht Ihres Unterbewusstseins“, Paul Watzlawick 1983 seine „Anleitung zum Unglücklichsein“ und Mihály Csíkszentmihályi 1990 „Flow“.

⁶⁵ Junge, 27f

⁶⁶ Junge, 18

⁶⁷ Götze, 19

⁶⁸ Ehrenreich, 76

⁶⁹ Ehrenreich, 177ff

⁷⁰ Morgenroth / Schaller, 184f

⁷¹ Gompers et al, 18ff

⁷² Hettinger, 174f

⁷³ Greif / Holling / Nicholson, 13

⁷⁴ Luthans, 138ff

⁷⁵ Luhmann, 256f

⁷⁶ Luhmann, 29f

⁷⁷ Luhmann, 41

⁷⁸ Luhmann, 254ff

⁷⁹ Cziksentmihalyi, 128

⁸⁰ Luhmann, 39ff, 50ff

⁸¹ Luhmann, 251ff

⁸² Luhmann, 253

⁸³ Vgl. Götze, 15ff, vgl. Studie zu Arbeitsklima, http://ooe.arbeiterkammer.at/beratung/arbeitundgesundheit/-arbeitsklima/index.html, letzte Abfrage: 12.11.2013

⁸⁴ Luhmann, 256f

⁸⁵ Luhmann 262f

⁸⁶ Cranach / Ochsenbein / Tschan, 109ff