Die Beschäftigung mit den Veränderungen von und in Organisationen stellt ein zentrales, wenn nicht das zentrale Anliegen der Organisationsforschung dar. Bereits am Ende des 19. Jahrhunderts setzte sich die Pioniergeneration der Unternehmensberater praktisch und in Publikationen mit diesem Thema auseinander. Die historischen Wurzeln der Konzepte und Theorien zur Organisationsentwicklung durch geplanten organisationalen Wandel entstanden jedoch erst ungefähr 50 Jahre später.
Der geplante Wandel setzt eine bewusste Entscheidung der Organisation voraus, ihre Arbeits- beziehungsweise Funktionsweise zu verändern und beinhaltet die Entscheidung, einen Wandlungsprozess einzuleiten. In dem letzteren Fall sind die Managementaufgaben sehr komplex und es kommt darauf an, dass das Managementsystem auch die grundsätzlich begrenzte Planbarkeit des sozialen Systems Organisation mitberücksichtigt. Das organisationspolitische Geschick besteht darin, in einem nicht beherrschbaren Feld kalkulierbare Wirkungen zu erzielen. Zusammengefasst beinhaltet der geplante organisationale Wandel alle Bemühungen, die Funktionsweise einer gesamten Organisation oder wesentlicher Teile davon mit dem Ziel der Effizienzverbesserung zu ändern. Für die nachhaltige Erfolgssicherung eines Unternehmens kommt der geplanten und zielgerichteten Veränderung eine größere Bedeutung zu als der ungeplanten Veränderung. Der geplante Wandel gibt der Unternehmensführung die Möglichkeit, sich auf bestimmte Situationen im Vorhinein einzustellen und rechtzeitig geeignete Veränderungsmaßnahmen einzuleiten. Hierbei wird das Management folglich nicht in die Position des Reagierenden gedrängt, sondern kann handeln und die sich bietenden Chancen wahrnehmen – sofern die Fähigkeit und die Bereitschaft zum vorausschauenden Denken und Handeln vorhanden sind.
Inhaltsverzeichnis
1 Einstieg in das Thema „organisationaler Wandel“
2 Wesen des Wandels
3 Gründe für den organisationalen Wandel
4 Phasen(modell) des Wandels
5 Widerstand gegen den Wandel
6 Kommunikation im Wandel
Zielsetzung und Themen der Publikation
Diese Arbeit befasst sich mit den grundlegenden Mechanismen des organisationalen Wandels in Unternehmen. Das primäre Ziel besteht darin, ein systematisches Verständnis für die Notwendigkeit, die Phasen und die Herausforderungen von Veränderungsprozessen zu vermitteln, um Führungskräften bei der Steuerung solcher Transformationen eine Orientierungshilfe zu bieten.
- Unterscheidung zwischen geplantem und ungeplantem Wandel
- Analyse der Ursachen für organisationalen Veränderungsdruck
- Darstellung der psychologischen Phasen von Veränderungsprozessen
- Umgang mit Widerständen gegen den Wandel in der Belegschaft
- Strategische Kommunikation als Erfolgsfaktor in Reorganisationsprozessen
Auszug aus dem Buch
1 Einstieg in das Thema „organisationaler Wandel“
Die Beschäftigung mit den Veränderungen von und in Organisationen stellt ein zentrales, wenn nicht das zentrale Anliegen der Organisationsforschung dar. Bereits am Ende des 19. Jahrhunderts setzte sich die Pioniergeneration der Unternehmensberater praktisch und in Publikationen mit diesem Thema auseinander. Die historischen Wurzeln der Konzepte und Theorien zur Organisationsentwicklung durch geplanten organisationalen Wandel entstanden jedoch erst ungefähr 50 Jahre später. Hier sind die klassischen Konzepte von Kurt Lewin Ende der 1940er Jahre und seinen Nachfolgern zu nennen, sowie die historisch grundlegenden theoretischen Arbeiten von Chris Argyris Ende der 1970er Jahre zur „Lernenden Organisation“ durch Selbstreflexion und „Doppelschleifen-Lernen“. Auf diese Arbeiten wird später detailliert im Zusammenhang der Ansätze des Change Managements eingegangen.
Dem Sozialpsychologen Kurt Lewin und seiner Forschergruppe sind richtungweisende Anstöße zur Entwicklung der bis heute aktuellen Grundkonzepte zum geplanten organisationalen Wandel und Change Management zu verdanken.
Bei den organisationalen Veränderungsprozessen wird zwischen geplanten und ungeplanten Wandel unterschieden. Der ungeplante organisationale Wandel ist etwas Notwendiges und Selbstverständliches. Die alternative Verhaltensweise wäre eine passiv-abwartende oder reaktiv-handelnde Haltung, wobei die Reaktionen gewöhnlich darauf gerichtet sind, den ursprünglichen und durch die situativen Einflüsse gestörten Gleichgewichtszustand wieder herzustellen. Die Prozesse finden unbeabsichtigt, weitgehend zufällig und unbemerkt statt.
Dagegen setzt der geplante Wandel eine bewusste Entscheidung der Organisation voraus, ihre Arbeits- beziehungsweise Funktionsweise zu verändern und beinhaltet die Entscheidung, einen Wandlungsprozess einzuleiten. In dem letzteren Fall sind die Managementaufgaben sehr komplex und es kommt darauf an, dass das Managementsystem auch die grundsätzlich begrenzte Planbarkeit des sozialen Systems Organisation mitberücksichtigt. Das organisationspolitische Geschick besteht darin, in einem nicht beherrschbaren Feld kalkulierbare Wirkungen zu erzielen. Zusammengefasst beinhaltet der geplante organisationale Wandel alle Bemühungen, die Funktionsweise einer gesamten Organisation oder wesentlicher Teile davon mit dem Ziel der Effizienzverbesserung zu ändern.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einstieg in das Thema „organisationaler Wandel“: Dieses Kapitel führt in die historische Entwicklung der Organisationsforschung ein und unterscheidet zwischen ungeplantem, reaktivem Wandel und bewusst gestaltetem, geplantem organisationalen Wandel.
2 Wesen des Wandels: Hier werden die Grundformen des Wandels – Strategie-, Ressourcen-, Struktur- und Unternehmungswandel – definiert und in Bezug zu den Sektoren des Unternehmens gesetzt.
3 Gründe für den organisationalen Wandel: Das Kapitel beleuchtet externe und interne Ursachen für Veränderungsdruck, wie etwa Marktveränderungen, neue Managementkonzepte oder Krisensituationen.
4 Phasen(modell) des Wandels: Es wird ein 7-Phasen-Modell vorgestellt, das die psychologischen Schritte beschreibt, die Organisationen und Individuen während eines Veränderungsprozesses durchlaufen.
5 Widerstand gegen den Wandel: Dieser Abschnitt analysiert Widerstand als normale Begleiterscheinung und verschlüsselte Botschaft, die rechtzeitig erkannt und bearbeitet werden muss, um Projektabbrüche zu vermeiden.
6 Kommunikation im Wandel: Das abschließende Kapitel betont die Bedeutung einer zweiseitigen „top-down“ und „bottom-up“ Kommunikation zur Steuerung der Mitarbeiterwahrnehmung und zur erfolgreichen Einbindung von Wissensträgern.
Schlüsselwörter
organisationaler Wandel, Change Management, Organisationsforschung, geplanter Wandel, Transformation, Unternehmensführung, Veränderungsprozess, Widerstand, Reorganisation, Kommunikation, Lernende Organisation, Unternehmenskultur, Effizienzverbesserung, Strategiewandel, Krisenmanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Publikation bietet eine fundierte Einführung in das Thema organisationaler Wandel und Change Management, wobei sie sowohl die theoretischen Grundlagen als auch die praktische Umsetzung von Veränderungsprozessen in Unternehmen beleuchtet.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den zentralen Feldern gehören die Definition von Wandel, die Analyse von Veränderungsursachen, die psychologischen Phasen von Reorganisationen sowie der konstruktive Umgang mit Widerständen und die strategische Kommunikation.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, ein systematisches Verständnis für Veränderungsmechanismen zu schaffen, damit Führungskräfte in der Lage sind, Wandlungsprozesse zielgerichtet zu planen und erfolgreich zu begleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse klassischer und aktueller Konzepte der Organisationslehre, ergänzt durch die Erläuterung theoretischer Modelle von Forschern wie Lewin, Argyris und Bleicher.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die inhaltliche Einordnung des Wandels, die Ursachenforschung, die Darstellung von Phasenmodellen sowie die Herausforderungen durch Widerstände und die notwendigen Kommunikationsstrategien.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Schlagworte sind organisationaler Wandel, Change Management, Reorganisation, Widerstandsmanagement, Kommunikation im Wandel und Unternehmenskultur.
Was ist mit der „Zeitschere“ nach Knut Bleicher gemeint?
Die Zeitschere verdeutlicht die wachsende Diskrepanz zwischen der benötigten Reaktionszeit bei steigender Komplexität und der verfügbaren Reaktionszeit bei zunehmender Dynamik in modernen Märkten.
Warum ist Widerstand bei Veränderungsprozessen als normal einzustufen?
Widerstand ist eine natürliche Reaktion auf Unsicherheit und die Störung gewohnter Abläufe; ohne diese kritische Auseinandersetzung findet in der Praxis laut Autorin selten echtes Lernen oder eine tiefgreifende Veränderung statt.
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- Melanie Schmeink (Author), 2008, Veränderungen in Unternehmen. Einführung in den organisationalen Wandel, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/288697
