Ältere Mitarbeiter lernen nicht schlechter. Relevanz und Umsetzungsimplikationen altersgerechter Didaktik


Hausarbeit (Hauptseminar), 2015
17 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Ausgangspunkt
2.1 Wandel der gesellschaftlichen Altersstruktur
2.2 Erwerbsbeteiligung

3 Veränderungen im Alter
3.1 Begriffsbestimmung ältere Arbeitnehmer
3.2 Körperliche Leistungsfähigkeit
3.3 Kognitive Leistungsfähigkeit
3.4 Berufliche Leistungsfähigkeit
3.5 Zusammenfassung

4 Altersgerechte Didaktik
4.1 Lernen im Alter
4.2 Didaktische Prinzipien für Ältere

5 Schlussbetrachtung

6 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Der Paragraph 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hat das Ziel, dass „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“ [Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz] sind. Da eine Gleichbehandlung auch eine Diskriminierung beinhalten kann, werden unter §10 Ausnahmen wie besondere Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen in Anlehnung an die Berufserfahrung und Alter bestimmt, die betriebliche Vorteile mitsichbringen. Den Unternehmen kommt in Angesicht des Antidiskrimi-nierungsgesetzes und der alternden Gesellschaft eine besondere Verantwortung zu. Sie müssen laut des Paragraphen für „besondere Bedingungen [...] zur beruflichen Bildung“ sorgen. In Form von beispielsweise Weiterbildungen für ältere Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer[1] müssen diese demnach auch altersgerecht aufgebaut sein. Doch was meint altersgerecht, wie sieht eine altersgerechte Didaktik aus? Zur Beantwortung meiner leitenden Fragestellung werden zunächst die Ausgangslage und die damit verbundene Relevanz der altersgerechten Didaktik an Hand des Wandels der gesellschaftlichen Altersstruktur und der damit einhergehenden strukturellen Entwicklung in der personellen Zusammensetzung der Erwerbstätigkeit beschrieben. Im nächsten Abschnitt wird erläutert, welche arbeitsrelevante Veränderungen im Alter entstehen. Darauf basierend folgen Konsequenzen für die didaktische Aufbereitung und eine Auflistung, welchen Ansprüchen sie gerecht werden muss. Diese Arbeit hat den Anspruch eines Überblicks über die Bedeutung des Alters in Bezug zur Erwerbstätigkeit. Dabei werden exemplarisch der Aspekt der Weiterbildung und die notwendigen Handlungsansprüche entwickelt. Eine einzelne Unterscheidung in verschiedene Tätigkeitsbereiche sowie die umfangreiche Ausarbeitung kann auf Grund der Rahmenbedingungen nicht gegeben werden.

2 Ausgangspunkt

Grundsätzlich lassen sich Veränderungen in der Gesellschaft und in der Arbeitswelt fest­stellen, die für die Einbeziehung von und den Umgang mit älteren Erwerbstätigen in Un­ternehmen relevant sind. Zum einen existieren stetige Entwicklungen von Produkten und Technologien, an die sich angepasst werden müssen. Andererseits unterliegt die Arbeits­welt einer zunehmenden Schnelllebigkeit der Unternehmensstrukturen sowie des Arbeits­prozesses. Hinzu kommt ein gestiegenes wirtschaftliches Interesse bei Unternehmen. [vgl. Cranach 2004, S. 14 f.] Neben den Entwicklungen der internen Rahmenbedingungen wie Spezialisierung der Arbeitsfelder und Veränderungen der Arbeitsformen wie bei­spielsweise Teamarbeit nehmen auch die Veränderungen von externen Faktoren einen entscheidenden Einfluss auf die Personalstruktur [vgl. Bieling 2011, S. 3 f.]. Im Folgen­den werden näher auf die gesellschaftlichen Veränderungen bezüglich der Altersstruktur sowie die daraus resultierenden Auswirkungen auf die Zusammensetzung der Erwerbs­beteiligung eingegangen.

2.1 Wandel der gesellschaftlichen Altersstruktur

Der Anstieg der Lebenserwartung und der Rückgang der Geburtenrate in Deutschland führen zu einer Altersverteilung, in der es mehr ältere als jüngere Menschen gibt. Folglich schrumpft und überaltert die Gesellschaft. [Gallenberger 2002, S. 24]

Abbildung 1 (siehe S. 3) zeigt, dass jeder fünfte in Deutschland (2011) über 64 Jahre alt ist. Im Vergleich zu den Jahren 1991 und 2001 zeigt sich die Entwicklung zur einer stark gealterten Gesellschaft. Der Anteil der unter 65-jährigen nahm zugunsten der Altersgruppe 65 Jahre und älter zunehmend ab.

Abbildung 2 (siehe S. 3) zeigt die prognostizierte Veränderung der Altersstruktur. Der Anteil der Altersgruppe der 0- bis 20-jährigen ähnelt sich dem der über 64-jährigen mit circa 16% beziehungsweise 19,5%. Die Annahme für 2030 verdeutlicht die Auswirkun­gen der gestiegenen Lebenserwartung und des Geburtenrückganges. Der Anteil der Jun­gen schrumpft zugunsten des Anteils der Alten auf 12,9% beziehungsweise 17%, während die männlichen über 64-jährigen knapp ein Viertel und die weiblichen fast ein

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Verteilung der Anteile der Altersgruppen 2011 und Veränderungen zu den Jahren 1991 und 2001 [Statistische Ämter des Bundes und der Länder 2014, S. 18]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Altersstruktur in Deutschland [Statistische Ämter des Bundes und der Länder 2011, S. 24]

2.2 Erwerbsbeteiligung

Erwerbstätige Personen sind all diejenigen, die mit dem Ziel einer wirtschaftlichen Ent­lohnung einer offiziellen Tätigkeit nachgehen. Die Erwerbsbeteiligung meint dabei die charakteristische Zusammensetzung des Erwerbspersonenpotentials, welche sich in die­ser Arbeit sich auf die Alterszusammensetzung und -entwicklung beschränkt. [vgl. Beh- rend 2002, S. 12 f.]

Die Entwicklung der gesellschaftlichen Altersstruktur wirkt sich unter anderem auf die Alterssturktur der Erwerbsbeteiligung aus. Ausgehend von den beschriebenen demographischen Veränderungen lassen sich für die Erwerbsbeteiligung zwei Tendenzen vermuten: Zum einen wird die Gruppe der erwerbsfähigen Personen auf Grund der schrumpfenden Bevölkerung kleiner werden, wenngleich das derzeitige Renteneintrittsalter in der Regel 67 Jahre beträgt. Zum anderen wird sich das Durchschnittsalter der Erwerbstätigen erhöhen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Entwicklung der Erwerbsquoten in Deutschland [Gesellschaft für Wirtschaftliche Struktur­forschung mbH 2012, S. 12]

Wie in Abbildung 3 zu erkennen ist, nahm der Anteil der 20- bis 25-jährigen zu Gunsten der 55- bis 65-jährigen in den vergangenen Jahren ab. Auffallend ist, dass die Erwerbs­quote der 60- bis 65-jährigen sich in den Jahren von 2005 bis 2011 von circa 21% auf knapp 50% mehr als verdoppelt hat. Damit hat diese Altersgruppe den größten Zuwachs.

[...]


[1] Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im Folgenden auf die Aufzählung aller Ge­schlechterformen verzichtet. Dabei richten sich die Formulierungen selbstverständlich gleichermaßen an alle Geschlechter.

Ende der Leseprobe aus 17 Seiten

Details

Titel
Ältere Mitarbeiter lernen nicht schlechter. Relevanz und Umsetzungsimplikationen altersgerechter Didaktik
Hochschule
Universität Potsdam  (Department Erzeihungswissenschaft)
Veranstaltung
Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung als Bildungsproblem im Lebenslauf: Konzepte, Modelle und Instrumente
Note
1,0
Autor
Jahr
2015
Seiten
17
Katalognummer
V288967
ISBN (eBook)
9783656892076
ISBN (Buch)
9783656892083
Dateigröße
823 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
altersgerecht, Didaktik, ältere Mitarbeiter, Erwerbsentwicklung
Arbeit zitieren
Henriette Kolbe (Autor), 2015, Ältere Mitarbeiter lernen nicht schlechter. Relevanz und Umsetzungsimplikationen altersgerechter Didaktik, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/288967

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