Der Paragraph 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hat das Ziel, dass „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“ [Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz] sind.
Da eine Gleichbehandlung auch eine Diskriminierung beinhalten kann, werden unter §10 Ausnahmen wie besondere Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen in Anlehnung an die Berufserfahrung und Alter bestimmt, die betriebliche Vorteile mit sich bringen. Den Unternehmen kommt in Angesicht des Antidiskriminierungsgesetzes und der alternden Gesellschaft eine besondere Verantwortung zu. Sie müssen laut des Paragraphen für „besondere Bedingungen […] zur beruflichen Bildung“ sorgen. In Form von beispielsweise Weiterbildungen für ältere Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer müssen diese demnach auch altersgerecht aufgebaut sein.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Ausgangspunkt
2.1 Wandel der gesellschaftlichen Altersstruktur
2.2 Erwerbsbeteiligung
3 Veränderungen im Alter
3.1 Begriffsbestimmung ältere Arbeitnehmer
3.2 Körperliche Leistungsfähigkeit
3.3 Kognitive Leistungsfähigkeit
3.4 Berufliche Leistungsfähigkeit
3.5 Zusammenfassung
4 Altersgerechte Didaktik
4.1 Lernen im Alter
4.2 Didaktische Prinzipien für Ältere
5 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit befasst sich mit der Notwendigkeit und den Ausgestaltungsmöglichkeiten einer altersgerechten Didaktik im Kontext einer alternden Gesellschaft und Erwerbsbevölkerung. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen ältere Arbeitnehmer durch adäquate Weiterbildungsmöglichkeiten effektiv in den Wertschöpfungsprozess einbinden können, indem altersbedingte Lernbesonderheiten berücksichtigt werden.
- Demografischer Wandel und dessen Auswirkungen auf die Altersstruktur der Erwerbstätigen
- Analyse der physischen, kognitiven und beruflichen Leistungsfähigkeit im Alter
- Widerlegung des Defizitmodells des Alterns im Lernkontext
- Entwicklung didaktischer Prinzipien zur Gestaltung altersgerechter Weiterbildungen
- Die Rolle der Unternehmen bei der Förderung lebenslangen Lernens
Auszug aus dem Buch
3.3 Kognitive Leistungsfähigkeit
Die kognitive Leistungsfähigkeit wird als die Fähigkeit verstanden, verschiedene intellektuell anstrengende Anforderungen zu bewältigen. Dabei fokussiert sich die Forschung hauptsächlich auf die Funktionen Wahrnehmung, Gedächtnis, Lernen, Denken und Sprachgebrauch. [vgl. ebenda, S. 36 f.] Die Geschwindigkeit der Informationsverarbeitung nimmt mit zunehmenden Alter ab. Dieses hängt zum einen mit einer Verlangsamung der Wahrnehmung über die Sinnesorgane und zum anderen mit der motorischen Umsetzung zusammen. Zusätzlich nimmt die Konzentrationsfähigkeit ab. Mit steigendem Alter fällt es schwerer, die Aufmerksamkeit auf das Wesentliche zu richten und störende Reize zu ignorieren. Bei der Gedächtnisleistung zeigt sich, dass es für ältere Arbeitnehmer schwieriger wird, sich neue Dinge zu merken. Dieser Effekt verstärkt sich, je theoretischer das Neue vermittelt wird und je weniger es Verwendung findet oder wiederholt wird. [vgl. Semmer / Richter 2004, S. 96 f.]
Die Lernleistung an sich nimmt nicht ab, nur die Geschwindigkeit. Diese kann mit einer gesteigerten Lernmotivation kompensiert werden. Zusätzlich sollten Aufgaben möglichst einfach gestellt sein, da vor allem unter Zeitdruck komplexe Aufgaben mit zunehmenden Alter schwieriger zu bewältigen sind. [vgl. Ilmarinen 2004, S. 36 f.]
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die gesetzliche Notwendigkeit altersgerechter Bildung vor dem Hintergrund des Antidiskriminierungsgesetzes und dem demografischen Wandel.
2 Ausgangspunkt: Dieses Kapitel beschreibt den gesellschaftlichen Wandel der Altersstruktur und die daraus resultierenden Tendenzen einer zunehmenden Erwerbsbeteiligung älterer Menschen.
3 Veränderungen im Alter: Es wird analysiert, wie sich die körperliche, kognitive und berufliche Leistungsfähigkeit im Alter verändert und wie das Konzept der Arbeitsfähigkeit zu verstehen ist.
4 Altersgerechte Didaktik: Dieser Teil erarbeitet didaktische Prinzipien für die Erwachsenenbildung und widerlegt das Vorurteil der verminderten Lernfähigkeit älterer Menschen.
5 Schlussbetrachtung: Die Schlussbetrachtung fasst die Notwendigkeit einer Etablierung der Altersdidaktik zusammen und betont die gemeinsame Verantwortung von Unternehmen und Mitarbeitern.
Schlüsselwörter
Altersgerechte Didaktik, demografischer Wandel, Erwerbsbeteiligung, Lebenslanges Lernen, Weiterbildung, Leistungsfähigkeit, Kognition, Arbeitswelt, Altersstruktur, Personalmanagement, Altersdidaktik, beruflicher Kompetenzerhalt, Defizitmodell, Lernverhalten, Wissensvermittlung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Herausforderungen und Chancen einer alternden Belegschaft und zeigt auf, warum eine spezifische altersgerechte Didaktik für berufliche Weiterbildungen notwendig ist.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Felder sind der demografische Wandel, die Veränderung der Leistungsfähigkeit im Alter sowie die pädagogisch-didaktischen Anforderungen an die Weiterbildung älterer Arbeitnehmer.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, die Relevanz der altersgerechten Didaktik aufzuzeigen und Prinzipien zu formulieren, die eine effektive Einbindung älterer Mitarbeiter in den Arbeitsprozess ermöglichen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse bestehender wissenschaftlicher Ansätze und Literatur zur Gerontologie sowie zu didaktischen Konzepten der Erwachsenenbildung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der gesellschaftlichen Ausgangslage, die Untersuchung altersspezifischer Leistungsveränderungen und die Ableitung konkreter didaktischer Handlungsempfehlungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Altersgerechte Didaktik, Demografischer Wandel, Lebenslanges Lernen, Personalmanagement und Weiterbildung.
Warum wird das Defizitmodell des Alterns in dieser Arbeit kritisch betrachtet?
Die Arbeit führt an, dass ältere Menschen nicht schlechter, sondern anders lernen. Das Defizitmodell, das lediglich den Abbau betont, greift zu kurz und ignoriert die spezifischen Stärken wie Erfahrungsschatz und Urteilsfähigkeit.
Welche Rolle spielt die Zeit bei der Weiterbildung älterer Mitarbeiter?
Zeit ist ein kritischer Faktor, da die Informationsverarbeitungsgeschwindigkeit abnehmen kann; daher empfiehlt die Arbeit, mehr Zeit für Lerneinheiten und Wiederholungen einzuplanen, um den Druck zu minimieren.
Was ist die wichtigste Empfehlung für Unternehmen?
Unternehmen sollten nicht nur den Arbeitsplatz altersgerecht anpassen, sondern auch die Weiterbildungsmethodik an die spezifischen Bedürfnisse Älterer anpassen, um deren volles Potenzial zu nutzen.
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- Henriette Kolbe (Autor), 2015, Ältere Mitarbeiter lernen nicht schlechter. Relevanz und Umsetzungsimplikationen altersgerechter Didaktik, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/288967
