In dieser Arbeit geht es um die Bedeutung der Mitarbeitermotivation für die unternehmerische Praxis und den Nutzen von Anreizsystemen.
Das GABLER WIRTSCHAFTSLEXIKON definiert Mitarbeitermotivation als „Einflussnahme der Führungskraft bzw. des Unternehmens auf den Mitarbeiter, um eine Verbesserung dessen Verhaltens und/oder dessen Leistung zu erzielen […].“ Analog hierzu beschreibt WOLFF den Begriff als Ermutigung und Anleitung der Beschäftigten eines Unternehmens zu zielgerichtetem Handeln, womit die Umsetzung der Unternehmensziele gemeint ist.
Im Gegensatz zu Motivation meint Mitarbeitermotivation somit keinen intrinsischen Zustand aktivierter Verhaltensbereitschaft, sondern ihr extrinsisches Erzeugen, Erhalten und Steigern.
Da in der deutschen Grammatik das Suffix „-(t)ion“ in der Regel eine Zustandsbeschreibung kennzeichnet, das Suffix „-ung“ hingegen einen Geschehensablauf, soll daher im Folgenden, zur deutlicheren Abgrenzung von der eigengesteuerten „Motivation“, für die fremdgesteuerte „Mitarbeitermotivation“ alternativ der Terminus „Motivierung“ verwendet werden.
Anhand der vorangegangenen Wortdefinitionen lässt sich erkennen, dass Motivation bzw. Demotivation in direktem Zusammenhang mit den Handlungen bzw. der Arbeitsleistung einer Person steht und somit einen maßgeblichen Einfluss auf die Wertschöpfung sowie die Wettbewerbsfähigkeit einer Unternehmung ausübt. Gerade in Zeiten wachsenden Konkurrenz- und Preisdrucks avanciert die Motivation der Mitarbeiter damit zu einem wesentlichen Erfolgsfaktor.
Inhaltsverzeichnis
1 MITARBEITERMOTIVATION
1.1 Motivation als Erfolgsfaktor
1.2 Anreizsysteme
1.2.1 Prinzipal-Agent-Theorie
1.2.2 Definition Anreizsysteme
1.2.3 Klassifizierung
1.2.4 Beispiele
1.2.5 Zusammenfassung
2 ANREIZSYSTEME AUF DEM PRÜFSTAND
2.1 Expertenmeinungen
2.1.1 Aussagen von Gerald Hüther
2.1.2 Aussagen von Reinhard K. Sprenger
2.1.3 Auswertung
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die Bedeutung der Mitarbeitermotivation für die unternehmerische Praxis und analysiert kritisch den Nutzen verschiedener Anreizsysteme unter Einbeziehung neurobiologischer und managementtheoretischer Perspektiven.
- Grundlagen der Mitarbeitermotivation und ihre Bedeutung als Erfolgsfaktor
- Klassifizierung und Definition betrieblicher Anreizsysteme
- Analyse von Anreizsystemen mittels der Prinzipal-Agent-Theorie
- Kritische Bewertung durch Expertenmeinungen (Hüther & Sprenger)
- Implikationen für eine zukunftsfähige und motivierende Unternehmensführung
Auszug aus dem Buch
1.2.1 Prinzipal-Agent-Theorie
Die Prinzipal-Agent-Theorie beschäftigt sich mit der Gestaltung und Optimierung von Austauschbeziehungen zwischen einem „Prinzipal“, bspw. Arbeitgeber, und dem „Agenten“, z.B. Arbeitnehmer, mit dem Ziel, „einen Ansatz zur Bestimmung optimaler Gestaltungsformen zu finden“.7 Ein wesentliches Kennzeichen der Beziehungen von Prinzipal und Agent ist nach der Prinzipal-Agenten-Theorie die asymmetrische Informationsverteilung.
„Der Agent hat dabei gegenüber dem Prinzipal einen Informationsvorsprung. Um Aufgaben nicht selbst zu erledigen, überträgt der Prinzipal Aufgaben und Entscheidungskompetenzen auf den Agenten. Die Handlungen des Agenten beeinflussen daher nicht nur sein eigenes Nutzenniveau, sondern auch das des Prinzipals. Ziel des Ansatzes ist es, durch ein Arrangement von richtig gesetzten Anreizen, den Agenten dazu zu bewegen, im Interesse seines Prinzipals zu handeln. Da die Interessen des Prinzipals meist denen des Agenten entgegenstehen, bedarf es gezielter Anreizmechanismen, wie z.B. die performanceorientierte Bezahlung von Managern. In diesem Beispiel sind die Anteilseigner, also die Aktionäre, die Prinzipale, deren Interessen in der Shareholder Value Maximierung liegen. Die Interessen der Agenten, der Manager, die Entscheidungen treffen und eine bessere Informationsbasis besitzen, liegen etwa in der möglichst stressfreien Absolvierung ihrer Aufgaben. Somit könnten sie nicht risikobewusst genug vorgehen bzw. Investitionen mit zu geringer Rendite tätigen, etc. Sind die Manager also nicht ebenso wie die Anteilseigner finanziell beteiligt an etwaigen Shareholder Value Steigerungen, so werden sie dies nicht zu ihrer ersten Priorität erklären, wie das die Anteilseigner allerdings tun. Daher wird die performanceorientierte Bezahlung in Form von variablen Gehaltsanteilen, die an Umsatz, Ergebnis oder Rendite gebunden sind, eingesetzt, um die Interessen von Managern und Anteilseignern deckungsgleich zu machen. In Folge handeln die Manager so, wie die Anteilseigner selbst gehandelt hätten. Die Entwicklung eines derartigen anreizeffizienten institutionellen Arrangements, das es dem Prinzipal ermöglicht, den mit einem Informationsvorsprung ausgestatteten Agenten in seinem eigenen Sinne handeln zu lassen, ist Ziel der Prinzipal-Agenten-Theorie.“8
Zusammenfassung der Kapitel
1 MITARBEITERMOTIVATION: Dieses Kapitel erläutert theoretische Grundlagen der Mitarbeitermotivation, definiert Anreizsysteme und klassifiziert verschiedene Anreizmodelle, wobei auch die Prinzipal-Agent-Theorie als wissenschaftliche Basis betrachtet wird.
2 ANREIZSYSTEME AUF DEM PRÜFSTAND: Hier werden die Auswirkungen von extrinsischer versus intrinsischer Motivation auf Basis von Experteninterviews mit Gerald Hüther und Reinhard K. Sprenger analysiert und daraus Empfehlungen für die Führung abgeleitet.
Schlüsselwörter
Mitarbeitermotivation, Anreizsysteme, Prinzipal-Agent-Theorie, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation, Mitarbeiterbindung, Supportive Leadership, Unternehmensführung, Leistungsbereitschaft, Arbeitsklima, Gamification, Leistungsvergütung, Fehlerkultur, Personalentwicklung, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Relevanz der Mitarbeitermotivation in der Praxis und hinterfragt den Nutzen sowie die Wirkungsweise klassischer Anreizsysteme.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit beleuchtet die Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation, klassifiziert Anreizsysteme und bewertet deren Wirksamkeit anhand von Expertenmeinungen aus Hirnforschung und Managementberatung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, den Nutzen verschiedener Anreizmodelle zu bewerten und Erkenntnisse zu gewinnen, wie Führungskräfte eine motivationsfördernde Arbeitsumgebung schaffen können.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Autorin/der Autor nutzt eine theoretische Aufarbeitung bestehender Literatur sowie eine vergleichende Analyse von Kernthesen anerkannter Experten (Hüther & Sprenger), um Schlussfolgerungen für die Praxis zu ziehen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Definition und Systematisierung von Anreizsystemen sowie eine kritische Auseinandersetzung mit der Motivationswirkung dieser Systeme auf Basis aktueller Forschungsergebnisse.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Mitarbeitermotivation, Anreizsysteme, intrinsische Motivation, Leistungsbereitschaft und Supportive Leadership.
Wie bewerten Hüther und Sprenger extrinsische Anreize?
Beide Experten kritisieren extrinsische Anreize, da diese langfristig die intrinsische Motivation schwächen, zu Konkurrenzdenken führen und die eigentlich kreativen Potenziale des Menschen hemmen.
Was versteht man in dieser Arbeit unter „gehirngerechter Führung“?
Nach Gerald Hüther bedeutet dies eine Führung, die auf Druck, Angst und Kontrolle verzichtet und stattdessen durch Herausforderungen, positive Fehlerkultur und soziale Zugehörigkeit die natürlichen Potenziale der Mitarbeiter entfaltet.
- Quote paper
- Mario Motzkuhn (Author), 2013, Motivation in der wirtschaftlichen Praxis. Klassifizierung und Nutzen von Anreizsystemen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/288974
