Bedeutung der betrieblichen Gesundheitsförderung in der stationären Altenpflege in Hinblick auf die Gewinnung und Gesunderhaltung von Pflegekräften

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffsbestimmung
2.1 Gesundheit
2.2 Salutogenese nach Aaron Antonovsky
2.3 Gesundheitsförderung
2.3.1 Betriebliche Gesundheitsförderung
2.3.2 Rechtsgrundlagen derbetrieblichen Gesundheitsförderung
2.4 Stationäre Altenpflege

3. Ursachen des Pflegekräftemangels in der stationären Altenpflege
3.1 Demografischer Wandel und seine Auswirkungen auf die stationäre Altenpflege .
3.2 Arbeitsplatzsituation
3.2.1 Physische Belastung
3.2.2 Psychische Belastung
3.2.3 Soziale Belastung

4. Maßnahmen der Gesundheitsförderung
4.1 Verhältnisorientierte Maßnahmen
4.1.1 Führungsstil
4.1.2 Arbeitszeitgestaltung/Schichtplanung
4.1.3 Arbeitsplatzgestaltung
4.2 Verhaltensorientierte Maßnahmen
4.2.1 Rückenschule
4.2.2 Stressbewältigung
4.2.3 Ernährung

5. Implementierung der Maßnahmen in den Betrieben

6. Empirische Untersuchung
6.1 Experteninterviews mithilfe eines Leitfadens
6.1.1 Auswahl der Interviewpartner
6.1.2 Aufbau und Inhaltdes Interviewleitfaden
6.1.3 Datenauswertung
6.2 Ergebnisse
6.2.1 Gesundheitsförderliche und gesundheitsgefährdende Faktoren/Einflüsse in der Altenpflege
6.2.2 Umgang mit den Belastungen
6.2.3 Wahrnehmung von gesundheitsförderlichen Maßnahmen
6.3 Diskussion der Ergebnisse

7. Fazit

Literaturverzeichnis:

Anhang:

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Mehrebenenmodell der Gesundheitsförderung

Abbildung 2: Bevölkerungsentwicklung und Altersstruktur

Abbildung 3: Pflegesektor: Akuter Fachkräftemangel

1. Einleitung

Aufgrund des demografischen Wandels in der Bundesrepublik Deutschland sinkt die Anzahl der erwerbstätigen Menschen stetig. Im Gegensatz dazu steigt der Anteil der pflegebedürftigen Personen. Diese Situation findet nahezu deckungsgleich auch bei den Beschäftigten im Gesundheitswesen statt.^[1] Die Mitarbeiter^[2] werden immer älter und es fehlt an Nachwuchs. Für den mangelnden Nachwuchs in der Altenpflege ist nicht nur der demografische Wandel verantwortlich. Die Arbeit als Pflegekraft wird zudem noch durch psychische, physische und soziale Belastungen geprägt. Diese Belastungsfaktoren wirken sich oft negativ auf die Gesundheit der Mitarbeiter aus und führen zu arbeitsbedingten Erkrankungen. Zudem haben auch die Faktoren häufig einen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit, den Krankheitsstand, die Fluktuationsneigung oder die Pflegequalität.^[3] Aufgrund dieser speziellen Gegebenheiten müssen die vorhandenen Pflegekräfte unterstützt und entlastet werden, damit die Arbeitskraft der stationären Altenpflege langfristig gewährleistet und somit der Macht des Nachwuchsmangels entgegensetzt werden kann. Ein geeignetes Mittel ist die Einführung einer betrieblichen Gesundheitsförderung. Nicht nur für die Mitarbeiter ist die betriebliche Gesundheitsförderung ein geeignetes Mittel, sondern auch für das Unternehmen. Die Pflegebranche ist eine Dienstleistungsbranche, daher ist der Erfolg eines Unternehmens mit der Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter eng gekoppelt. Unzufriedene Mitarbeiter wirken sich negativ auf die Qualität und Produktivität aus und somit auf den Erfolg.^[4] Auch um qualifiziertes Fachpersonal anzuwerben und langfristig zu halten, könnte die Einführung von betrieblichen Gesundheitsmaßnahmen notwendig sein, denn heutzutage werden Aspekte des Work-Life-Balances und ein gesunder Arbeitsplatz für das Personal immer wichtiger. Eine nachhaltige Implementierung gesundheitsfördernder Maßnahmen wird für Arbeitgeber wesentlich bedeutender.^[5]

In dieser Arbeit wird untersucht, welche Bedeutung eine betriebliche Gesundheitsförderung in der stationären Altenpflege hat. Dabei wird anhand gegebener Literatur und einer empirischen Untersuchung, die spezifischen Probleme heraus gearbeitet.

Insgesamt lautet daher die konkrete Fragestellung: Ist eine betriebliche Gesundheitsförderung in der stationären Altenpflege sinnvoll und ist eine Implementierung möglich?

Nach einigen einleitenden Worten im ersten Kapitel, werden im zweiten Kapitel wichtige Begrifflichkeiten erklärt. Im ersten Teilbereich wird definiert, was Gesundheit bedeutet und wie sie gemessen beziehungsweise verstanden wird. Des Weiteren wird die Saltogenese nach Antonovsky erläutert. Im dritten Kapitel werden die Ursachen des Pflegekräftemangels in der stationären Altenpflege aufgezeigt. Im ersten Teil dieses Kapitels wird der demografische Wandel erläutert und deren Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt verdeutlicht. Im weiteren Teil der Arbeit wird auf die spezielle Arbeitsplatzsituation in der stationären Altenpflege eingegangen. Die physischen, psychischen und sozialen Belastungen werden in diesem Teilabschnitt weiter verdeutlicht. Im vierten Kapitel werden die möglichen Maßnahmen der Gesundheitsförderung beschrieben. Dabei wird auf verhältnisorientierte sowie auf verhaltensorientierte Maßnahmen eingegangen. Diese unterschiedlichen Maßnahmen werden zuerst in ihrem Grundsatz erläutert und die Spezifika herausgearbeitet. Es werden dabei ausgewählte verhältnisorientierte und verhaltensorientierte Maßnahmen beschrieben. Im fünften Kapitel wird anschließend eine mögliche Vorgehensweise der Implementierung beschrieben. Im letzten Kapitel wird die empirische Untersuchung vorgestellt und die Ergebnisse aufgezeigt. Darauf folgt eine Diskussion über die Ergebnisse. Im letzten Kapitel dieser Arbeit wird ein Fazit zur Forschungsfrage geführt.

2. Begriffsbestimmung

2.1 Gesundheit

Eine allgemeingültige Definition von Gesundheit gibt es nicht. Viele verschiedene Wissenschaftsdisziplinen definieren Gesundheit unterschiedlich. Hinzu kommt, dass die Bedeutung von Gesundheit und Krankheit sehr stark kulturell abhängig ist. Außerdem steht der Gesundheitsbegriff für einen gesellschaftlichen Wandlungsprozess.^[6] Nach der schulmedizinischen, das heißt biomedizinischen und pathologischen Sicht, bedeutet Gesundheit, dass der Organismus „normal“ funktioniert. Abweichungen von diesem Normalzustand gelten demnach als krank.^[7] Diese Sichtweise ist sehr eingeschränkt, denn eine Grenze zwischen Krankheit und Gesundheit ist schwer zu ziehen. Zwischen den Polen Gesundheit und Krankheit existiert eine Grauzone. Aus diesem Grund ist auch eine genaue Definition nicht leicht zu fassen.^[8] Einer der gebräuchlichsten Gesundheitsdefinitionen wurde von der World Health Organization (WHO) aus dem Jahre 1946 entwickelt. Diese besagt, dass Gesundheit ein Zustand des vollkommenen körperlichen, psychischen und sozialen Wohlbefindens und nicht allein das Fehlen von Krankheit und Gebrechen ist.^[9] Diese Definition ist ganzheitlich und beschränkt sich nicht nur auf ein Merkmal, sondern macht deutlich, dass psychische und soziale Verhältnisse ein wesentlicher Bestandteil von Gesundheit sind.^[10]

2.2 Salutogenese nach Aaron Antonovsky

Der israelische Medizinsoziologe Aaron Antonovsky formulierte 1979 das salutogenetische Modell. Salutogenese leitet sich aus „salus“ lat. für Gesundheit, Unversehrtheit und „genese“ griech. für Geburt, Entstehung ab.

Mit dem Modell der Salutogenese wird nicht nach einer Lösung für Krankheiten oder deren Ursache, wie die damals übliche Pathogenese, gesucht. Er beschäftigt sich primär mit der

Frage, warum Menschen, trotz der Konfrontation mit einer Vielzahl von Gesundheitsrisiken, dennoch gesund bleiben.^[11] Dieses Modell ist also ein Gegensatz zu der üblichen Pathogenese. Bei der Pathogenese wird untersucht, warum Krankheiten entstehen und sich entwickeln, also die Frage nach dem Krankheitsauslöser.^[12] Den Unterschied zur Pathogenese beschreibt Antonovsky mit der Metapher eines Flusses. Denn das Wasser in einem Fluss fließt nicht nur gerade und in einer bestimmten Geschwindigkeit. Ein Fluss verläuft mit vielen Biegungen und somit fließt das Wasser in sehr verschiedenen Geschwindigkeiten und es können sich gefährliche Strudel entwickeln. Innerhalb dieses Flusses muss also jeder Mensch die gefährlichen Stellen eines Flusses überwinden, um somit ruhiges Gewässer zu erreichen. Im Gegensatz zur pathogenetischen Sichtweise, in der von überqueren des Flusses abgeraten wird, wird in der salutogenetischen Betrachtung nach Möglichkeiten gesucht, den Fluss ungefährlich zu passieren.^[13]

Das salutgenetische Modell von Antonovsky befasst sich mit der Frage, wie es einige Menschen schaffen, sich auf dem Kontinuum nah am gesunden Pol zu befinden.^[14] Nach Antonovsky reagieren Menschen auf Stressoren mit Spannungszustand und abhängig von dem individuellen Bewältigungsverhalten, kann diese gesundheitsschädlich, neutral oder gesundheitsförderlich sein. Er unterscheidet dabei zwischen psychosozialen, physischen und biochemischen Stressoren. Wo sich Menschen dann auf dem Kontinuum von Gesundheit und Krankheit befinden, hängt dabei von den sogenannten Generalisierten Widerstandsressourcen ab. Die Generalisierten Widerstandsressourcen sind materielle, körperliche, psychische, soziale und kulturelle Faktoren, die immer individuell sind.^[15] Der Mensch kann sich mit ausreichenden Widerstandsressourcen ausstatten und so den Stressoren entgegenwirken. Zudem macht der Mensch die Erfahrung, dass er diesen Stressoren nicht ohne weiteres ausgeliefert ist. Diese Erfahrungen sind nach Antonovsky der wichtigste Faktor, am welchem Punkt sich ein Mensch im Gesundheits-Krankheits-Kontinuum befindet.^[16]

Kernstück des salutogenetischen Modells ist das Kohärenzgelühl, im Original „Sense of Coherence“. Das Kohärenzgefühl (SOC) wird von Antonovsky wie folgt definiert:

„Das Kohärenzgefühl (SOC) ist eine globale Orientierung, die ausdrückt, in welchem Ausmaß man ein durchdringendes, andauerndes und dennoch dynamisches Gefühl des Vertrauens hat, dass

1. die Stimuli, die sich im Verlauf des Lebens aus der inneren und äußeren Umgebung ergeben, strukturiert, vorhersehbar und erklärbar sind

2. einem die Ressourcen zur Verfügung stehen, um den Anforderungen, die diese Stimuli stellen, zu begegnen

3. diese Anforderungen Herausforderungen sind, die Anstrengungen und Engagement lohnen“.^[17]

Das Kohärenzgefühl gliedert sich in drei Elemente. Den „Sense of Comprehensibility“, „Sense of Manageability“ und „Sense of Meaningfulness“. Diese Elemente sind ein wichtiger Bestandteil, um so die Welt zusammenhängend und sinnvoll zu erleben. In der Übersetzung werden sie als „Verstehbarkeit“, „Handhabbarkeit“ und „Bedeutsamkeit“ bezeichnet.^[18]

Die „Verstehbarkeit“ erlaubt es den Menschen Informationen klar, geordnet, strukturiert und in sich schlüssig wahrzunehmen und nicht chaotisch oder willkürlich.^[19] Menschen mit einem hohen Ausmaß an „Verstehbarkeit“ sehen bestimmte Ereignisse als vorhersehbar. Wenn die Ereignisse doch überraschend auftreten, so werden sie eingeordnet und erklärt.^[20]

Die „Handhabbarkeit“ entspricht dem Vertrauen darauf, dass das Leben bewältigt werden kann. Es ist die Zuversicht, dass alle Aufgaben, Hindernisse und Herausforderungen aus eigener Kraft oder mit Hilfe von anderen bewältigt werden können.

Die „Bedeutsamkeit“ beschreibt die Überzeugung, dass alle Lebensaufgaben einen Sinn haben. Die „Bedeutsamkeit“ meint damit sich auch Herausforderungen zu stellen. Dieser Punkt zeigt die Motivation eines Menschen, wie mit Problemen umgegangen wird, und ob es sich lohnt sich mit diesen Problemen auseinander zu setzen.

Bei Antonovsky nimmt die „Sinnhaftigkeit“ eine besondere Rolle ein, denn er ist der Überzeugung, dass die anderen Elemente, die „Verstehbarkeit“, die „Handhabbarkeit“ und die „Bedeutsamkeit“ keine große gesundheitserhaltende Wirkung hätten.^[21]

Das Kohärenzgefühl entwickelt sich in der Kindheit und im Alter von ca. dreißig Jahren ist diese Entwicklung abgeschlossen. In dieser Zeit beeinflussen Erfahrungen und Erlebnisse das Kohärenzgefühl. Nach dieser Entwicklung wird die Persönlichkeitseigenschaft als relativ stabil wahrgenommen. Veränderungen sind eher selten. Wenn dennoch Veränderungen auftreten, dann entstehen sie aus neuen Lebenserfahrungen oder Lebenskonzepten.^[22]

2.3 Gesundheitsförderung

„ Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen“.^[23]

Am 21. November 1986 fand die erste internationale Konferenz für Gesundheitsförderung in Ottawa (Kanada) statt und dort wurde der Begriff der Gesundheitsförderung erstmals beschrieben und definiert. In dieser Definition wird deutlich, dass Gesundheitsförderung ein Prozess ist, indem jeder Mensch eine Selbstbestimmung über seine Gesundheit verfügt. Um diese Selbstbestimmung zu leben, muss jeder Einzelne ein Verständnis für Gesundheit erlangen. Dafür muss jeder Einzelne, aber auch Gruppen und Gesellschaften, lernen ihre Gesundheit, Wünsche und Hoffnungen wahrzunehmen, um so ein persönliches Gesundheitsverständnis zu entwickeln.^[24] Aus dieser Definition wird also deutlich, dass nicht Krankheiten vorgebeugt werden sollen, sondern es soll versucht werden, die Gesundheit lange aufrecht zu erhalten. Gesundheitsförderung ist also ein komplexer sozialer gesundheitspolitischer Ansatz und umfasst nicht nur die Verbesserung von gesundheitsrelevanten Lebensweisen, sondern auch die Verbesserung von gesundheitsrelevanten Lebensbedingungen.^[25]

Auf der ersten Konferenz in Ottawa wurden folgende fünf Handlungsfelder bzw. -ebenen formuliert.

1. „Eine gesundheitsfördernde Gesamtpolitik soll geschaffen werden.
2. Gesundheitsfördernde Lebenswelten schaffen, damit jeder Ressourcen zur Förderung der Gesundheit nutzen kann.
3. Gesundheitsbezogene Gemeinschaftsaktionen sollen unterstützt werden.
4. Persönliche Kompetenzen sollen entwickelt werden unter Beachtung persönlicher und sozialer Fähigkeiten.
5. Die Neuorientierung der Gesundheitsdienste, um mehr auf die persönlichen Bedürfnisse von Menschen einzugehen “.^[26]

Diese verschiedenen Handlungsfelder und -ebenen werden auch als „Mehrebenenansatz“ (siehe Abb. 1) der Gesundheitsförderung bezeichnet.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten.

Abb. 1: Mehrebenenmodell der Gesundheitsförderung (abgewandelt nach Projekt Gesundheitsförderung Universität Bielefeld o.J) Quelle: Kaba-Schönstein, Lotte (2011) S.139.

Innerhalb dieser Handlungsfelder werden drei Handlungsstrategien zusammen gefasst und zur Umsetzung der Gesundheitsförderung empfohlen:

1. „Interessen vertreten“ oder auch „Advocacy“ meint die Beeinflussung durch politischer, ökonomischer, sozialer, kultureller und biologischer Faktoren.
2. „Befähigen und ermöglichen“ oder auch „Empowerment“ meint die Verringerung der Unterschiede des Gesundheitszustandes, sowie die Selbstständigkeit, das größtmögliche Gesundheitspotenzial zu verwirklichen.
3. „Vermitteln und vernetzen“ oder auch „mediate“ meint die aktive und dauerhafte Kooperation mit allen Akteuren innerhalb und außerhalb des Gesundheitswesens.

Die Handlungsfelder und -strategien wurden letztendlich auf der 4. Konferenz von Jakarta 1997 als wirksame Strategien bestätigt.^[27] Dieser Ansatz ist nicht nur eine Aufgabe des Medizinsystems, sondern auch der gesamten Bevölkerung und das Mitwirken von vielen Akteuren auf allen Ebenen. Dabei richtet sich die Gesundheitsförderung an alle in jeder Lebensphase.^[28]

2.3.1 Betriebliche Gesundheitsförderung

Die betriebliche Gesundheitsförderung ist eine Strategie, die ein Unternehmen einsetzen sollte, um Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu steigern.^[29] Dies ist wichtig, denn viele Untersuchungen haben die Bedeutung der Arbeit für die Gesundheit nachgewiesen. Die Arbeitswelt bietet viele gesundheitsgefährdende Faktoren, aber auch die Möglichkeit zur Selbstentfaltung.^[30]

Die Luxemburgische Deklaration für betriebliche Gesundheitsförderung in der Europäischen Union formulierte Grundsätze und eine Definition betrieblicher Gesundheitsförderung. Im Jahre 1997 wurde die betriebliche Gesundheitsförderung von den Mitgliedern des Europäischen Netzwerkes verabschiedet.^[31] Diese Definition besagt, dass die betriebliche Gesundheitsförderung gesundheitliche Belastungen vorbeugen, gesundheitsförderliche Faktoren stärken und das körperliche, seelische und soziale Wohlbefinden der Mitarbeiter verbessern sollte.^[32] Es ist also nach dieser Definition ein umfassendes Konzept und hebt auch das betriebswirtschaftliche Interesse eines Unternehmens hervor. Denn zufriedene Mitarbeiter mit besserer Motivation, Arbeitsmoral und besserem Arbeitsklima würden auch die Wirtschaftlichkeit und Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers steigern. Damit dies gelingen kann, müssen alle betrieblichen Akteure mitwirken und die betriebliche Gesundheitsförderung muss als Gesamtkonzept angesehen werden. Zu den Akteuren zählen unter anderem das Management, die Führungskräfte, der Betriebsrat, die Mitarbeiter und die Präventivkräfte.^[33] Die betriebliche Gesundheitsförderung zielt somit auf eine Stärkung persönlicher Kompetenzen und auch auf die Verhältnisse in der Arbeitsstelle ab.

Um die betriebliche Gesundheitsförderung nach der Luxemburgischen Deklaration erfolgreich umsetzen zu können, müssen folgende vier Vorrausetzungen geschaffen werden:

1. „Alle Maßnahmen und Programme müssen systematisch durchgeführt werden: Bedarfsanalyse, Prioritätensetzung, Planung, Ausführung, kontinuierliche Kontrolle und Bewertung der Ergebnisse (Projektmanagement).
2. Betriebliche Gesundheitsförderung beinhaltet sowohl verhaltens- als auch verhältnisorientierte Maßnahmen. Sie verbindet den Ansatz der Risikoreduktion mit dem des Ausbaus von Schutzfaktoren und Gesundheitspotentialen (Ganzheitlichkeit).
3. Die gesamte Belegschaft muss einbezogen werden (Partizipation).
4. Betriebliche Gesundheitsförderung muss bei allen wichtigen Entscheidungen und in allen Unternehmensbereichen berücksichtigt werden (Integration).“^[34]

2.3.2 Rechtsgrundlagen der betrieblichen Gesundheitsförderung

Die Rechtsgrundlage der betrieblichen Gesundheitsförderung beruht im Gegensatz zum Arbeitsschutz, welches genau gesetzlich geregelt ist, auf einer allgemeinen auf Freiwilligkeit basierenden Rechtsgrundlage. Die Vorschrift im §20 Sozialgesetzbuch V ermöglicht ein Engagement der Krankenkassen. In dieser Vorschrift wird jedoch nicht beschrieben, welcher Personenkreis gemeint ist und in welchen Arbeitsbereichen dieser greift. Zudem wird in dieser Vorschrift nicht aufgezeigt, welche Instrumente oder Methoden zum Einsatz kommen sollen. Der Gesetzgeber hat bewusst einen sehr flexiblen, kreativen und zielführenden

Handlungsspielraum gelassen. Somit ist die betriebliche Gesundheitsförderung im Vergleich zum Arbeitsschutz deutlich flexibler. Dies bedeutet auch, dass Arbeitgeber die betriebliche Gesundheitsförderung nicht einführen müssen und Arbeitnehmer nicht verpflichtet sind dieses Angebot anzunehmen. Im Gegensatz dazu sind Verhaltensvorschriften zum Arbeitsschutz zwingend. Wenn diese nicht eingehalten werden, müssen die Arbeitgeber mit Sanktionen rechnen.^[35] Die betriebliche Gesundheitsförderung setzt jedoch auf Leitlinien, Zieldefinitionen und Qualitätskriterien ab. Diese sollen Anregungen geben und so zur Entwicklung einer umfassenden und nachhaltig wirksamen Förderung der Gesundheit am Arbeitsplatz beitragen.^[36]

Um die Gesundheit der Menschen zu stärken kommen bei der betrieblichen Gesundheitsförderung verschiedene Instrumente und Maßnahmen zum Einsatz. Durch den Prozess der betrieblichen Gesundheitsförderung werden den Mitarbeitern bessere Möglichkeiten innerhalb eine Betriebes geboten, um sich im Betrieb gesundheitsbewusst zu verhalten. Sie sollen dabei ihre eigene gesundheitliche Situation kontrollieren und stärken.^[37] Die Rechtsgrundlagen der betrieblichen Gesundheitsförderung bauen auf folgende Gesetze auf:

- Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Dieses Gesetz regelt die Arbeits-, Pausen-, und Erholungszeiten am Arbeitsplatz. Damit ist eine einheitliche und vereinfachte gesetzliche Regelung geschaffen worden. Zudem dient dieses Gesetz dem Schutz der Gesundheit und zur Flexibilisierung der Arbeitszeit.^[38]
- Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG): Das Gesetz soll den Arbeitnehmer schützen. Es soll die allgemeine Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz sicher stellen. Sie regelt zudem die Rechten und Pflichten der Akteure.^[39]
- §20 SGB V: Dieser Paragraph ist für die betriebliche Gesundheitsförderung eine wichtige Rechtsgrundlage, denn dieser Paragraph beschreibt, dass Primärprävention und Selbsthilfe durch die gesetzlichen Krankenkassen durchgeführt werden können.^[40]
- §1 und §14 SGB VII: Dieser Paragraph beschreibt die Zusammenarbeit mit der gesetzlichen Krankenversicherungen mit der gesetzlichen Unfallversicherung.^[41]
- Arbeitssicherheitsgesetz (ASIG): Das Gesetz soll sicherstellen, dass die Sicherheit und der Gesundheitsschutz von Betriebsärzten, Sicherheitsingenieuren und anderen Fachkräfte beaufsichtigt und betreut werden.^[42]

2.4 Stationäre Altenpflege

Wie bei dem Gesundheitsbegriff gibt es auch viele verschiedene Definitionen von Pflege. Eine recht allgemeine Definition vom Pflegebegriff findet sich in der formulierten Definition von der International Council of Nurses.

„Nursing encompasses autonomous and collaborative care of individuals of all ages, families, groups and communities, sick or well and in all settings. Nursing includes the promotion of health, prevention of illness, and the care of ill, disabled and dying people. Advocacy, promotion of a safe environment, research, participation in shaping health policy and in patient and health systems management, and education are also key nursing roles “.^[43]

Ins Deutsche übersetzt wird Pflege wie folgt definiert:

„Pflege umfasst die eigenverantwortliche Versorgung und Betreuung, allein oder mit Zusammenarbeit mit anderen Berufsangehörigen, von Menschen aller Altersgruppen, von Familien oder Lebensgemeinschaften, sowie von Gruppen und sozialen Gemeinschaften, ob krank oder gesund, in allen Lebenssituationen. Dabei schließt die Pflege die Förderung der Gesundheit, Verhütung von Krankheiten und die Versorgung und Betreuung kranker, behinderter und sterbender Menschen mit ein. Zu den weiteren Aufgaben der Pflege gehört die Wahrnehmung der Interessen und Bedürfnisse (Advocacy), Förderung einer sicheren Umgebung, Forschung, Mitwirkung in der Gestaltung der Gesundheitspolitik, sowie im Management des Gesundheitswesens und in der Bildung“.^[44]

Altenpflegekräfte sollen die Pflegebedürftigen mit medizinischen Maßnahmen unterstützen und helfen ihr Leben so gut wie möglich zu gestalten. Hinzu kommt noch, dass die Altenpflegekräfte pflegerische Versorgung übernehmen sollen. Dabei sollen sie individuell auf die Pflegebedürftigen eingehen und sich an ihnen orientieren. Im Altenpflegegesetz wird zudem noch beschrieben, dass sie den Pflegebedürftigen bei allen persönlichen, sozialen und gesundheitlichen Angelegenheiten zur Seite stehen sollen.^[45]

Stationäre Einrichtungen sind Einrichtungen, in denen die Gepflegten unter ständiger Aufsicht untergebracht, verpflegt und vom Fachpersonal betreut werden.^[46]

So lässt sich zusammenfassen, dass die stationäre Altenpflege in speziellen Einrichtungen stattfindet, indem ältere pflegebedürftige Menschen leben, die durch ausgebildetes Fachpersonal betreut und beraten werden.

3. Ursachen des Pflegekräftemangels in der stationären Altenpflege

In der stationären Altenpflege kann erwartet werden, dass es zu einem Fachkräftemangel kommen wird. Die Ursachen sind vielschichtig und können nicht an einem Faktor festgelegt werden. In den nächsten Punkten gehe ich auf die wichtigsten und bedeutsamsten Ursachen ein und werde die Gründe des Fachkräftemangels an diesen Punkten verdeutlichen.

3.1 Demografischer Wandel und seine Auswirkungen auf die stationäre Altenpflege

Die demografische Entwicklung von einer Bevölkerung wird gemessen durch die Faktoren Geburtenentwicklung, Sterbeanzahl und Ein- bzw. Auswanderungen. Mit diesen Zahlen wird für einen bestimmten Zeitraum die demografische Entwicklung einer Bevölkerung bestimmt. Die Bevölkerungszahl in Deutschland wird trotz Zuwanderung sinken. Nach Berechnungen vom Statistischen Bundesamt wird die Bevölkerung im Jahr 2030 auf 77 Millionen sinken.^[47] Das stellt einen Rückgang seit dem Jahr 2008 von 5,7% dar. Die Abnahme der Bevölkerung ist jedoch nicht das einzige Problem. Es wird in Deutschland auch zu strukturellen Veränderungen kommen. Es ist zu erwarten, dass 2030 im Vergleich zu 2008 weniger Kinder geboren werden, während sich der Anteil von über 65-Jährigen um 33% steigen wird.^[48]

Bevölkerungsentwicklung und Altersstruktur

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Statistisches Bundesamt: Lange Reihen: 12. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung Lizenz: Creative Commons by-nc-nd/3.0/de Bundeszentrale für politische Bildung, 2012, www.bpb.de

Abb. 2 Bevölkerungsentwicklung und Altersstruktur Quelle: Bundeszentale für politische Bildung (2012)

In der Abb. 2 wird deutlich, wie drastisch die Bevölkerungsentwicklung sein wird. Die Anzahl der jungen Menschen wird sich von 1960 bis 2060 fast halbieren. Im Gegensatz dazu wird sich die Anzahl der über 60-Jährigen verdoppeln.

Die Anzahl der zu Pflegenden ist schon in den letzten Jahren angestiegen und wird voraussichtlich immer weiter steigen. Nach der Berechnung des Statistischen Bundesamtes aus dem Jahr 2005 wird die Anzahl der zu Pflegenden je nach Schätzung auf ca. 2,8 Millionen bis 4,7 Millionen im Jahr 2050 ansteigen.^[49]

Aus den Zahlen wird deutlich, dass die Belastung im Pflegesektor immer größer wird. Dabei wird es in diesem Sektor zu einem massiven Fachkräftemangel kommen. Schon zum jetzigen Zeitpunkt gibt es in Deutschland in vielen Regionen einen Fachkräftemangel. Laut dem Statistischen Bundesamt steigt der Bedarf an Pflegekräften in der stationären Altenpflege sehr stark an. Es ist zu befürchten, dass bis zum Jahre 2025 der Bedarf an Pflegekräften um insgesamt 35,4% steigen wird und somit 255.000 bis 265.000 Beschäftigte fehlen werden.^[50]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.3 Pflegesektor: Akuter Fachkräftemangel Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft Köln, 2011

Aus der Abb.3 wird auch deutlich, dass der Fachkräftemangel gerade in der stationären Altenpflege deutlich zu spüren sein wird.

Nicht nur der Mangel an fehlendem Personal stellt ein Problem dar, sondern auch die Altersstruktur ist eine weitere Herausforderung dar. Der Anteil der Beschäftigten über 50 Jahren ist gerade in der Pflegebranche sehr hoch. In der stationären Altenpflege sind ca. 23% der Beschäftigten über 50 Jahre alt.^[51] Durch den demografischen Wandel und die dabei hervorgerufene Altersstruktur wird den Anteil noch weiter ansteigen lassen. Diese Zahlen zeigen deutlich, dass gerade eine Gesundheitsförderung im diesen Bereich einen hohen Stellenwert in der stationären Altenpflege haben sollte. Die bestehenden Arbeitskräfte sollten möglichst lange und zufrieden in einem Unternehmen gehalten werden, denn geeignetes Personal wird immer schwerer zu finden sein.

3.2 Arbeitsplatzsituation

Neben der Problematik des demografischen Wandels gibt es noch weitere Faktoren, die zu einem Fachkräftemangel führen. Die Reputation der Altenpflege ist in unserer Gesellschaft nicht hoch angesehen. Hinzu kommt, dass die Arbeit in der Altenpflege als unbeliebt eingestuft wird.^[52] Gerade im Pflegebereich sind die psychische, physische und soziale Arbeitsbelastungen hoch. Dabei sind unter Arbeitsbelastung Faktoren zu verstehen, die von

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^[1] Vgl.: Statistisches Bundesamt (2009) S.12ff.

^[2] Im Folgenden wird zugunsten des besseren Leseflusses ausschließlich die männliche Geschlechtsform verwendet, es sind jedoch alle Geschlechtsformen gleichermaßen angesprochen.

^[3] vgl. Hasselhorn, H. M.; Müller, B.H. (2004) S.26ff.

^[4] vgl. Bandura, Bernhard et al. (2008) S.44.

^[5] vgl. Banneck, Remdisch, Tretow, & Kroge (2012) S. 26.

^[6] Vgl.: Beivers, Andreas (2014) S.14.

^[7] Vgl.: ebenda S.15.

^[8] Vgl.: Kreddig, Nina; Karimi, Zohra (2013) S.230.

^[9] Vgl.: Ulich, Eberhard; Wülser, Marc (2005) S.39.

^[10] Vgl.: Faselt F.; Hoffmann S. (2010) S.15.

^[11] Vgl.: Antonovsky, Aaron (1997) S.15.

^[12] Vgl.: ebenda S.25f.

^[13] Vgl.: Franke, Alexa (2010) S.165.

^[14] Vgl.: ebenda S.166.

^[15] Vgl.: Ulich, Eberhard; Wülser, Marc (2005) S.52.

^[16] Vgl.: Franke, Alexa (2010) S.168.

^[17] Antonovsky, Aaron (1997) S.36.

^[18] Vgl.: Steinbach, Herlinde (2011) S.132.

^[19] Vgl.: ebenda S.133

^[20] Vgl.: Franke, Alexa (2010) S.169.

^[21] Vgl.: Steinbach, Herlinde (2011) S.133.

^[22] Vgl.: ebenda S.135.

^[23] World Health Organization (1993) S.1-2.

^[24] Vgl.: Steinbach, Herlinde (2011) S.63.

^[25] Vgl.: Franzkowiak, Peter, et al. (2003) S.73.

^[26] World Health Organization (1993) S.1-2.

^[27] Vgl.: Franzkowiak, Peter, et al. (2002) S.75.

^[28] Vgl.: ebenda S.75.

^[29] Vgl.: BKK Bundesverband (2007)

^[30] Vgl.: Bamberg, Eva; et al. (1998) S.19.

^[31] Vgl.: BKK Bundesverband (2007)

^[32] Vgl.: Bamberg, Eva; et al. (1998) S.19.

^[33] Vgl.: BKK Bundesverband (2007)

^[34] Ulrich, Eberhard; Wülser, Marc (2005) S.30.

^[35] Vgl.: Faller, Gudrun; Faber, Ulrich (2010) S.34f.

^[36] Vgl.: Deutsches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung, 2014

^[37] Vgl.: Bueren, Hermann (2002) S.15f.

^[38] Vgl.: Buschmann, Rudolf (1999) S.25.

^[39] Vgl.: Faller, Gudrun; Faber, Ulrich (2010) S.35.

^[40] Vgl.: ebenda S.42-43

^[41] Faller, Gudrun; Faber, Ulrich (2010) S.41.

^[42] Vgl.: Faller, Gudrun; Faber, Ulrich (2010) S.40.

^[43] International Council of Nurses, 2014

^[44] Deutscher Bundesverband für Pflegeberufe (2014)

^[45] Vgl.: Wied, Susanne; Warmbrunn (2003) S.18.

^[46] Vgl.: Wagner, Fred (2011) S.627.

^[47] Vgl.: Statistisches Bundesamt (2009) S.12.

^[48] Vgl.: Statistisches Bundesamt (2009) S.18.

^[49] Vgl.: Statistisches Bundesamt (2005) S.26.

^[50] Vgl.: Statistisches Bundesamt (2010) S.998.

^[51] Vgl.: Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (2007) S.24.

^[52] Vgl.: Neumann, Eva-Maria (1999) S.288.