Das Warum menschlichen Verhaltens. Strukturen und Prozesse der Motivation

Inhalt

1 Bedürfnisse und Motive
1.1 Motivation und Arbeitsmotivation
1.2 Intrinsische und extrinsische Motivation
1.3 Motivationsprozess

2 Der Human Relation Ansatz

Literaturverzeichnis (inklusive weiterführender Literatur)

1 Bedürfnisse und Motive

Die Begriffe Bedürfnisse und Motive werden in der Literatur oft synonym verwendet, dabei gehen aber einige wichtige Aspekte der Verhaltensdeutung verloren.^[1]

Als Bedürfnis bezeichnet man einerseits ein generelles psychologisches Mangelgefühl und andererseits biologische Notwendigkeiten, wie beispielsweise der Flüssigkeitsbedarf.

Es läßt sich in primäre Bedürfnisse wie Hunger, Durst und Neugierde (vitale Grundbedürfnisse) und sekundäre Bedürfnisse unterscheiden. Letztere beinhalten die im Lernprozess erworbenen Bedürfnisse nach Geld, Macht und Ansehen.^[2]

Der Mensch strebt danach, seine Bedürfnisse und Triebe zu befriedigen.

Hieraus resultieren Verhaltensbereitschaften, die als Motive bezeichnet werden. Sie können als Beweggründe menschlichen Verhaltens angesehen werden, die periodisch zwischen der Empfindung eines Mangelzustandes und einer Sättigung hin und her pendeln.^[3] Psychologisch gesehen sind Motive (Wertungs-) Dispositionen, die meist nicht angeboren, sondern im Rahmen der individuellen Entwicklung, insbesondere in der Kindheit, ausgebildet werden und zeitlich relativ stabil sind.^[4] Die Ziele eines einzelnen Individuums werden weitestgehend durch dessen Motive bestimmt.^[5]

Der Ursprung des Begriffes Motiv kommt aus dem Lateinischen „motivus“, was mit Bewegung oder Antrieb zu übersetzten ist.^[6] Von einem Motiv wird ausgegangen, wenn man einen isolierten, zunächst noch nicht aktualisierten Beweggrund des Verhaltens herausgreift.^[7]

Während ein Motiv immer zwingend auf einem Bedürfnis basieren muss, führt umgekehrt ein Bedürfnis nicht zwangsläufig zu einem Motiv.^[8]

Ein Bedürfnis wird dann zu einem Motiv, wenn es als so dringend empfunden wird, dass es den Menschen zu einer Handlung anleitet.

Motive treten nie isoliert sondern immer in Kombination auf, sie bestimmen das Verhalten einer Person und jeder Mensch weist dabei eine unterschiedliche Motivationsstruktur auf.^[9]

1.1 Motivation und Arbeitsmotivation

Der Begriff der Motivation kommt aus dem lateinischen „in movitum ire“, bedeutet in das einsteigen, was (den Menschen) bewegt und bezieht sich auf die Beweggründe und Ziele, die eine Person veranlassen zu handeln, aktiv zu werden und etwas zu bewegen.

So ist die Frage nach der Motivation die Frage nach dem Warum des menschlichen Verhaltens.^[10]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Vereinfachte Darstellung der Motivation^[11]

Der Motivationsbegriff kann als aktivierte Verhaltensbereitschaft eines Menschen hinsichtlich der Erreichung bestimmter Ziele definiert werden,^[12] er ist entscheidend dafür, ob eine Handlung ausgeführt oder unterlassen wird.^[13]

Dennoch ist der Begriff Motivation komplex und vieldeutig,^[14] er hat den Bedeutungs- umfang/Bedeutungsinhalt von:

- Jemanden mit Motiven ausstatten, die dieser vorher noch nicht hatte.
- Jemanden mit seinen Motiven ansprechen und Möglichkeiten zur Realisierung bieten.
- Erfolgsgarantie, wichtiger Faktor für die Führungskraft.
- Verhaltensweisen mit subjektiver Bedeutung/Wichtigkeit aufladen.
- Animieren, ermuntern, ermutigen, inspirieren.^[15]
- Anreiz, Ansporn, treibende Kraft, Beweggrund.^[16]
- Einem positiven Arbeitsklima.
- Die Bereitschaft härter und glücklicher zu arbeiten.
- Personelles Wesen, Bereitschaft, Ziele setzen und erreichen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Unterschiedliche Definitionen des Begriffes Motivation^[17]

Die Motivation ist ein, wenn nicht der wesentliche Faktor für die Arbeitszufriedenheit. Arbeitszufriedenheit führt zwar nicht automatisch zu einer Leistungssteigerung, aber sie hält den Status Quo, während die unzufriedenen Mitarbeiter meistens die gute Leistung blockieren.

Die Arbeitsmotivation wiederum bedeutet eine individuelle Bereitschaft, eigenaktiv Arbeit zu übernehmen und sich anzustrengen, sie erklärt Richtung, Ausdauer und Intensität menschlichen Verhaltens.^[18]

Die Arbeitsmotivation beschäftigt sich mit dem Aspekt der Motivation, der mit dem Verhalten von Individuen in hierarchischen und arbeitsteiligen Organisationen verbunden ist.^[19] Für das Erreichen von Unternehmenszielen sind nicht nur die persönlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter ausschlaggebend. Die Bereitschaft der Mitarbeiter, ihre Kenntnisse zweck- und zielorientiert einzusetzen, ist für den Unternehmenserfolg von ebenso großer Bedeutung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Basis Darstellung der menschlichen (Arbeits-) Motivation^[20]

Daher sollte jedes Unternehmen bestrebt sein, die Arbeitsmotivation seiner Mitarbeiter so zu fördern, dass diese bereit sind, durch einen bestmöglichen Einsatz ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten ihre Ziele zu erreichen,^[21] um die Umsetzung der Unternehmensziele anzustreben.^[22]

Ohne diese Produktivität kann in keiner Organisation das unabdingbare positive Arbeitsklima entstehen, mit dem (auch andere) die Mitarbeiter in einen Zustand hoher Leistungs-bereitschaft versetzt werden.^[23]

Denn je höher die Arbeitszufriedenheit, desto:^[24]

- Geringer die Fehlzeiten und der krankheitsbedingte Ausfall.
- Geringer die Fluktuation.
- Geringer die Unfallhäufigkeit.
- Höher die Leistung.

Es gibt verschiedene Arten der Arbeitszufriedenheit (und -unzufriedenheit), nachfolgend sind diese in der Abbildung 3 dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Formen der Arbeitszufriedenheit und –unzufriedenheit^[25]

[...]

^[1] Vgl. Staehle, W. (1999) Management, S. 166

^[2] Vgl. Tewes, U. / Wildgrube, K. / u. a. (1999), Psychologie Lexikon, S. 53

^[3] Vgl. Nerdinger, F. (2003) Motivation von Mitarbeitern, S. 3

^[4] Vgl. Berthel, J. / Becker, F. (2003) Personalmanagement, S. 18

^[5] Vgl. Jost, P. (2000) Organisation und Motivation, S. 20

^[6] Vgl. Duden (2007) Das Synonymwörterbuch, S. 905

^[7] Vgl. Freund, F. / Knoblauch, R. (2003) Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre, S. 138

^[8] Vgl. Fakesch, B. (1991) Führung durch Mitarbeiterbeteiligung, S. 18

^[9] Vgl. Oppermann-Weber, U. (2001) Handbuch Führungspraxis, S. 151

^[10] Vgl. Sprenger, R. (2002) Mythos Motivation, S. 22

^[11] (2007) Eigene Darstellung des Verfassers

^[12] Vgl. Hentze, J. / Kammel, A. / u. a. (1997) Personalführungslehre, S. 117

^[13] Vgl. (2007) www.sign-lang.uni-hamburg.de/projekte/slex/SeitenDVD/Konzepte/L53/L5305.htm

^[14] Vgl. Sprenger, R. (2002) Mythos Motivation, S. 21

^[15] Vgl. Duden (2007) Das Synonymwörterbuch, S. 624

^[16] Vgl. Textor, A. (2000) Sag es treffender, S. 87

^[17] (2007) Eigene Darstellung des Verfassers

^[18] Vgl. (2007) www.uni-oldenburg.de/fs-psychologie/scripte/ABO/Arbeitszufriedenheit

^[19] Vgl. Wunderer, R. / Grunwald, W. (1980) Führungslehre, S. 171

^[20] Vgl. Gaines, L. / Southerland, M. / u. a. (1991) Administration, S. 154

^[21] Vgl. Schuler, H. (2001) Lehrbuch der Personalpsychologie, S. 351

^[22] Vgl. Kleinbeck, U. (1996) Arbeitsmotivation, S. 14

^[23] Vgl. Becker, H. (1990) Führung, Motivation und Leistung, S. 13

^[24] Vgl. Rosenstiel, L. (2003) Arbeitszufriedenheit, S. 223 f.

^[25] Vgl. Rosenstiel, L. (2003) Arbeitszufriedenheit, Darstellung nach Agnes Bruggemann, S. 220