Immer mehr Unternehmen entdecken die Vorteile, die eine „multikulturelle Organisation“ mit sich bringt. „[D]iversity can give you a ‘richness’ that cannot be provided by the homogenous workforce“ (Thomas 1992, S. 310). Unternehmen, die bisher das Zusammentreffen unterschiedlicher Gruppen mit verschiedenen Eigenschaften als Konfliktquelle gesehen haben, erkennen zunehmend, dass Vielfalt ein Wettbewerbsvorteil mit sich bringen kann. Das Konzept des Diversity Managements greift diese Ideen auf. Diversity wird als Vielfalt verstanden, die durch Unterschiede und Gemeinsamkeiten charakterisiert ist (vgl. Thomas 1996, S. 5). Cox (1993) definiert das Ziel des Diversity Managements wie folgt: „[M]aximizing the ability of all employees to contribute to organizational goals and to achieve their full potential unhindered by group identities such as gender, race, nationality, age, and departmental affiliation” (Cox 1993, S. 11). Um dieses Ziel in einer „multikulturellen Organisation“ erreichen zu können, soll die Organisationskultur dahingehend geändert werden, dass sie weder Vorurteile noch Diskriminierung enthält. Cox (1991) beschreibt das Leitbild einer „multikulturellen Organisation“, in dem der Soll-Zustand die Abwesenheit von Vorurteilen und Diskriminierung voraussetzt (vgl. Cox 1991, S. 39). Um Vorurteile abbauen zu können, müssen diese zunächst erkannt werden. Dazu muss ein Bewusstsein geschaffen werden, warum diese überhaupt entstehen. In dieser Seminararbeit wird auf verschiedene Erklärungsansätze der Vorurteilsforschung eingegangen, um einerseits zu überprüfen, inwieweit die Ansätze eine geeignete Erklärung für die Entstehung und Entwicklung von Stereotypen und Vorurteilen liefern. Andererseits werden die Erklärungsansätze auf ihren Be itrag zum Konzept des Diversity Managements überprüft. Ferner wird auf die Frage, ob die Bildung von Vorurteilen und Stereotypen überhaupt vermeidbar ist, eingegangen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Was versteht man unter Vorurteilen und Stereotypen?
3. Erklärungsansätze zur Vorurteils- und Stereotypenforschung
3.1. Psychodynamischer Ansatz
3.1.1. Sündenbocktheorie
3.1.2. Theorie der autoritären Persönlichkeit
3.1.3. Beitrag zum Diversity Management
3.2. Kognitiver Ansatz
3.2.1. Akzentuierungstheorie
3.2.2. Theorie der illusorischen Korrelation
3.2.3. Beitrag zum Diversity Management
3.3. Psychosozialer Ansatz
3.3.1. Theorie des realistischen Gruppenkonflikts
3.3.2. Theorie der sozialen Identität
3.3.3. Beitrag zum Diversity Management
4. Fazit
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht theoretische Erklärungsansätze der Vorurteils- und Stereotypenforschung, um deren Ursprung sowie deren Auswirkungen auf die Zusammenarbeit in multikulturellen Organisationen zu analysieren und für das Diversity Management nutzbar zu machen.
- Psychodynamische Ursachen von Vorurteilen (Sündenbocktheorie, autoritäre Persönlichkeit)
- Kognitive Informationsverarbeitung und Kategorisierungsprozesse
- Psychosoziale Dynamiken von Gruppenkonflikten und sozialer Identität
- Anwendung der Erkenntnisse auf Instrumente des Diversity Managements
Auszug aus dem Buch
3.2.2. Theorie der illusorischen Korrelation
In ihrer Analyse der illusorischen Korrelation untersuchten Hamilton und Gifford den kognitiven Prozess der Informationsverarbeitung in Verbindung mit der Entwicklung von Stereotypen. Unter einer illusorischen Korrelation kann man „eine eingebildete, scheinbare Beziehung…zwischen Dingen“ (Güttler 1996, S. 91) verstehen, die faktisch nicht besteht. Eine Person akkumuliert mit der Zeit Informationen über Mitglieder verschiedener Gruppen. Diese Informationen werden gemäß der bereits vorhandenen kognitiven Strukturen dieser Person zugeordnet und bildet somit eine Form kognitiver Repräsentation dieser Gruppen (vgl. Hamilton 1981, S. 116). Beispiele hierfür wären „blonde Frauen sind doof“, „italienische Frauen sind eifersüchtig“, „Autofahrer mit dem Kennzeichen OHV fahren schlecht“, etc. Diese Kategorisierungen erfolgen auf der Basis von Informationen, die über diese Gruppen akkumuliert wurden, z.B. Witze über blonde Frauen, die Erzählungen eines Freundes über seine eifersüchtige italienische Frau oder die persönliche Erfahrung mit schlechten Autofahrern aus Oberhavel.
Die Untersuchungen von Hamilton und Gifford waren insbesondere auf bestimmte „biasing factors“ (Hamilton 1981, S. 116), die den kognitiven Prozess möglicherweise beeinflussen können, gerichtet. Unter einem Bias kann man „eine Ergebnisverzerrung durch subjektive oder systematische Fehler“ (Güttler 1996, S. 91) verstehen. Ein illusorischer Zusammenhang zwischen der Kategorie „Frauen“ und dem Attribut „verstehen nichts von Technik“ impliziert einerseits eine Korrelation zwischen Geschlecht und Fähigkeit. Andererseits ist es möglich, dass „kognitive Schlussfolgerungen“ aus einem Stereotypen abgeleitet werden (vgl. Hamilton, S. 116 f.), z.B. der Zusammenhang zwischen der Kategorie „Männer“ und der Eigenschaft „haben ein gutes technisches Verständnis“.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Relevanz von Diversity in Unternehmen und die Notwendigkeit, Vorurteile durch Verständnis ihrer Entstehung abzubauen.
2. Was versteht man unter Vorurteilen und Stereotypen?: Definition der Begriffe im Kontext psychologischer Einstellungen und sozialer Konstrukte.
3. Erklärungsansätze zur Vorurteils- und Stereotypenforschung: Überblick über die drei Hauptansätze der Forschung.
3.1. Psychodynamischer Ansatz: Untersuchung der Entwicklung von Vorurteilen basierend auf innerpsychischen Konflikten und Persönlichkeitsstrukturen.
3.1.1. Sündenbocktheorie: Erklärung der Aggressionsverschiebung auf machtlose Gruppen bei Frustration.
3.1.2. Theorie der autoritären Persönlichkeit: Analyse des Zusammenhangs zwischen autoritärer Erziehung und feindseligen Einstellungen.
3.1.3. Beitrag zum Diversity Management: Handlungsempfehlungen für Organisationen zur Vermeidung von Frustration und zur Förderung von Awareness.
3.2. Kognitiver Ansatz: Analyse der Prozesse der Informationsverarbeitung und Kategorisierung.
3.2.1. Akzentuierungstheorie: Erklärung wie Kategorisierung zur Überschätzung von Gruppenunterschieden führt.
3.2.2. Theorie der illusorischen Korrelation: Darstellung wie kognitive Verzerrungen fälschlicherweise Zusammenhänge zwischen Gruppen und Eigenschaften herstellen.
3.2.3. Beitrag zum Diversity Management: Diskussion über den Umgang mit Kategorisierungen zur Vermeidung von Diskriminierung.
3.3. Psychosozialer Ansatz: Betrachtung von Vorurteilen als Ergebnis von Gruppenprozessen und Intergruppenbeziehungen.
3.3.1. Theorie des realistischen Gruppenkonflikts: Erklärung von Feindseligkeiten durch Wettbewerb um knappe Ressourcen.
3.3.2. Theorie der sozialen Identität: Darstellung des Bedürfnisses nach positiver Selbstbewertung durch Gruppenabgrenzung.
3.3.3. Beitrag zum Diversity Management: Strategien zur Förderung einer gemeinsamen Gruppenidentität im Unternehmen.
4. Fazit: Zusammenfassende Einschätzung der Ansätze und Bedeutung für eine vorurteilsfreie Organisation.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Vorurteile, Stereotype, psychodynamischer Ansatz, kognitiver Ansatz, psychosozialer Ansatz, Sündenbocktheorie, autoritäre Persönlichkeit, Akzentuierungstheorie, illusorische Korrelation, Gruppenkonflikt, soziale Identität, Diskriminierung, Organisationskultur, Intergruppenbeziehungen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beleuchtet die psychologischen Hintergründe, warum Menschen Vorurteile und Stereotype entwickeln, und wie Unternehmen dieses Wissen im Diversity Management nutzen können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit gliedert sich in drei Hauptsäulen: den psychodynamischen, den kognitiven und den psychosozialen Ansatz der Vorurteilsforschung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es zu prüfen, inwieweit wissenschaftliche Ansätze die Entstehung von Stereotypen erklären können und wie diese Erkenntnisse helfen, Diskriminierung in der Arbeitswelt zu reduzieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse bestehender sozialpsychologischer Theorien und deren Übertragung auf betriebswirtschaftliche Kontexte.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert detailliert Theorien wie die Sündenbocktheorie, die Akzentuierungstheorie und die Theorie der sozialen Identität und deren Relevanz für das betriebliche Miteinander.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind Diversity Management, Vorurteilsforschung, Stereotypen, soziale Identität und Intergruppenkonflikte.
Wie trägt die Theorie der autoritären Persönlichkeit zum Diversity Management bei?
Sie deutet darauf hin, dass die Auswahl von Mitarbeitern mittels Persönlichkeitstests dabei helfen kann, potenzielle Vorurteile gegenüber Minderheiten zu identifizieren.
Welche Bedeutung hat das "Ferienlagerexperiment" von Sherif für moderne Unternehmen?
Es zeigt, dass durch die Etablierung übergeordneter Ziele und die Förderung von Kooperation statt Konkurrenz zwischen verschiedenen Gruppen Konflikte im Unternehmen abgebaut werden können.
- Quote paper
- Heidi Howard (Author), Heidemarie Cortés (Author), 2003, Erwartungen von Andersartigkeit. Erklärungsansätze aus der Stereotypen- und Vorurteilsforschung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/28986
