Diese Hausarbeit befasst sich der Problematik von physischer Attraktivität in der eignungsdiagnostischen Personalauswahl. Es werden Möglichkeiten aufgezeigt, wie Fehleinschätzungen, verursacht durch physische Attraktivität verringert werden können.
Um in das Thema einzuführen, wird zu Beginn die Urteilsbildung des Menschen näher beschrieben und wie sich diese bei der Personalauswahl bemerkbar machen kann. Im weiteren Verlauf werden einige wichtige Begriffe, wie physische Attraktivität, der Halo Effekt und die Gesichtsschönheit erläutert. So können die Ergebnisse nachfolgender Studien über das Lichtbild und die Diskriminierung von attraktiven Frauen besser nachvollzogen werden.
Darauffolgend sollen die Auswirkungen der Urteilsbildung, beeinflusst durch die physische Attraktivität anhand eines Praxisbeispiels verdeutlicht werden. Anschließend werden das anonyme Bewerbungsverfahren, ein strukturiertes Interview und das telefonische Interview als Handlungsoptionen erläutert, die den Einfluss physischer Attraktivität verringern können. Zu diesen Handlungsoptionen wird eine persönliche Stellungnahme abgegeben, die eine praktische Umsetzung der eben genannten Möglichkeiten beleuchtet.
Inhaltsverzeichnis
1. Physische Attraktivität
1.1 Was bedeutet physische Attraktivität?
1.2 Halo Effekt
1.3 Gesichtsschönheit
2. Erkenntnisse über physischen Attraktivität
2.1 Erkenntnisse und Einstellungen zum Lichtbild
2.2 Diskriminierung attraktiver Frauen bei der Personalauswahl
3. Beispiel für Fehlurteile aufgrund physischer Attraktivität in der eignungsdiagnostischen Personalauswahl
4. Handlungsempfehlungen zur Einflussreduzierung von physischer Attraktivität
4.1 Das anonyme Bewerbungsverfahren
4.2 Das strukturierte Interview
4.3 Das Telefonvorinterview
5. Persönliche Einschätzung der Handlungsempfehlungen
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, den negativen Einfluss der physischen Attraktivität auf eignungsdiagnostische Auswahlentscheidungen zu analysieren und wirksame Strategien zur Vermeidung solcher Fehleinschätzungen aufzuzeigen.
- Psychologische Grundlagen der Urteilsbildung und Wahrnehmungsverzerrungen (Halo-Effekt).
- Empirische Erkenntnisse zum Einfluss von Lichtbildern und zur Diskriminierung im Auswahlprozess.
- Analyse von Praxisbeispielen für Fehlentscheidungen durch den ersten Eindruck.
- Evaluation von Lösungsansätzen wie anonymisierten Bewerbungsverfahren.
- Untersuchung strukturierter Interviewtechniken zur Objektivierung der Personalauswahl.
Auszug aus dem Buch
3. Beispiel für Fehlurteile aufgrund physischer Attraktivität in der eignungsdiagnostischen Personalauswahl
Aufgrund einer guten Auftragslage und einem stetig wachsenden Stammkundenkreis, entschließt sich ein Unternehmen für technische und medizinische Gase dazu, einen weiteren Lagerarbeiter einzustellen. Da es sich um ein kleines Unternehmen handelt, gibt Herr Dom seiner Sekretärin, Frau Baum den Auftrag eine Stelle ausschreiben zu lassen. Dabei solle sie sich an den Anforderungen orientieren, die ihr durch ihre lange Zugehörigkeit zu dem Unternehmen gut bekannt sind.
Um den Anforderungen der Stelle zu genügen, ist es erforderlich, dass eine gewisse Sozialkompetenz und technisches Verständnis vorhanden sind. Es gibt Kunden die ihre leeren Gasflaschen persönlich abgeben und daher. direkter Kontakt mit dem Kunden nicht auszuschließen ist. Dabei sollten aufkommende technische Fragen bezüglich der Gasflaschen beantworten werden können. Auch sollte ein Führerschein vorhanden sein, da es durchaus vorkommen kann, dass Lagerarbeiter als Fahrer eigesetzt werden, um Baustellen oder Krankenhäusern mit gefüllten Gasflaschen zu beliefern. Da es sich um schwere körperliche Arbeit handelt, sollte eine gute körperliche Verfassung gegeben sein. Teamfähigkeit, selbstsicheres Auftreten, ein gepflegtes Äußeres und Zuverlässigkeit zählen ebenfalls zu den Voraussetzungen, da der neue Mitarbeiter durch Besuche bei Kunden das Unternehmen repräsentiert. Grundkenntnisse in der EDV sind ebenfalls notwendig, da bei krankheitsbedingtem Ausfall der Sekretärin abgewickelte Vorgänge eigenständig in das EDV-System eigegeben werden müssen.
Die auf diesen Anforderungen aufbauende Stellenanzeige wird in regionalen Zeitungen geschaltet, woraufhin einige Zeit später die ersten Bewerbungen eingehen. Herr Dom verschafft sich einen Überblick über die eingegangenen Bewerbungen, um sich darüber im Klaren zu werden, wer für die angegebene Stelle am geeignetsten scheint. Dabei achtete er besonders auf eine gewisse Vorerfahrung, den Führerschein und vor allem auf das Lichtbild. Dadurch ist es ihm möglich einen Eindruck über die körperliche Verfassung zu erhalten, als auch festzustellen, ob der Kandidat sympathisch wirkt und sich somit gut ins restliche Team eingliedert.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Physische Attraktivität: Dieses Kapitel definiert physische Attraktivität und erläutert psychologische Mechanismen wie den Halo-Effekt, die zu einer kognitiven Verzerrung bei der Bewertung anderer Menschen führen.
2. Erkenntnisse über physischen Attraktivität: Es werden Studien beleuchtet, die belegen, dass das Lichtbild in der Vorauswahl eine Rolle spielt und insbesondere attraktive Frauen in männlich geprägten Berufen mit Diskriminierung konfrontiert sind.
3. Beispiel für Fehlurteile aufgrund physischer Attraktivität in der eignungsdiagnostischen Personalauswahl: Anhand eines Fallbeispiels wird illustriert, wie ein positiver erster Eindruck und eine sympathische Ausstrahlung dazu führen können, dass mangelnde fachliche Qualifikationen übersehen werden.
4. Handlungsempfehlungen zur Einflussreduzierung von physischer Attraktivität: Hier werden präventive Maßnahmen wie anonymisierte Bewerbungsverfahren, strukturierte Interviews und Telefonvorinterviews vorgestellt, um objektive Auswahlentscheidungen zu treffen.
5. Persönliche Einschätzung der Handlungsempfehlungen: Der Autor bewertet die Machbarkeit und Effektivität der zuvor genannten Methoden und diskutiert den jeweiligen Aufwand für Unternehmen.
Schlüsselwörter
Physische Attraktivität, Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, Halo-Effekt, Urteilsbildung, Erstimpression, Diskriminierung, Anonymisiertes Bewerbungsverfahren, Strukturiertes Interview, Telefonvorinterview, Personalentscheidung, Bewerberauswahl, Fachkompetenz, Objektivität, Personalauswahlprozess.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Einfluss, den die physische Attraktivität von Bewerbern auf die Urteilsbildung von Personalentscheidern hat, und zeigt Wege auf, wie dieser Einfluss minimiert werden kann.
Welche sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Schwerpunkte liegen auf psychologischen Wahrnehmungstheorien, empirischen Befunden zur Diskriminierung durch Lichtbilder sowie konkreten diagnostischen Instrumenten zur Verbesserung der Personalauswahl.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Möglichkeiten aufzuzeigen, um Fehleinschätzungen im Bewerbungsprozess zu vermeiden, die durch unterbewusste Prozesse wie den Halo-Effekt entstehen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie der Diskussion psychologischer Konzepte und Feldstudien, ergänzt durch eine kritische Betrachtung von Handlungsempfehlungen für die Praxis.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung, eine Darstellung von Diskriminierungseffekten anhand von Studien, die Analyse eines konkreten Praxisbeispiels für Fehlurteile und die Vorstellung praktischer Lösungsansätze.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit lässt sich am besten durch Begriffe wie Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, Halo-Effekt, Anonymisierung und strukturiertes Interview beschreiben.
Warum ist das Praxisbeispiel mit "Herrn Fischer" für die Arbeit so wichtig?
Es dient als anschauliche Illustration eines "first impression error", bei dem ein sympathisches Auftreten eines Bewerbers dazu führte, dass schwerwiegende fachliche Defizite im Vorfeld ignoriert wurden.
Welche Rolle spielt die Anonymisierung im Auswahlprozess laut dem Autor?
Anonymisierung wird als sehr sinnvolle Methode bewertet, da sie Faktoren wie Geschlecht, Alter oder Attraktivität ausblendet und so den Fokus konsequent auf die berufliche Qualifikation lenkt.
Welchen Vorteil bietet das strukturierte Interview gegenüber unstrukturierten Verfahren?
Es schränkt den Spielraum für eine rein auf Sympathie basierte Selbstdarstellung ein und stellt durch standardisierte Fragen und Antwortschlüssel sicher, dass alle Bewerber vergleichbar beurteilt werden.
- Quote paper
- Dennis Semisow (Author), 2015, Möglichkeiten zur Reduzierung des Einflusses von physischer Attraktivität in der eignungsdiagnostischen Personalauswahl, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/293136
