Arbeiten in Teilzeit. Vorstellung und Würdigung von Arbeitszeitmodellen

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Definition von Teilzeit
2.1 Definition in Abgrenzung zur Vollzeit
2.2 Vielfältigkeit der Teilzeitarbeit

3. Gesetzliche Rahmenbedingungen
3.1 Ansprüche des Arbeitnehmers
3.2 Widerspruchsmöglichkeiten des Arbeitgebers

4. Teilzeitmodelle
4.1 Teilzeit classic
4.2 Teilzeit classic vario
4.2.1 Definition
4.2.2 Auswirkungen der Flexibilisierung
4.3 Teilzeit saison
4.3.1 Vorstellung durch ein Praxisbeispiel der Condor
4.3.2 Besonderheiten der Teilzeit saison
4.4 Job Sharing
4.4.1 Definition
4.4.2 Vorteile des Job Sharings
4.4.3 Nachteile
4.5 Teilzeit invest
4.5.1 Überblick
4.5.2 Spezialfall: das Sabbatical

5. Abschließende Würdigung

Anhang

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 2: Modell des Sabbatical Vertrags bei Siemens

Abbildung 3: Beispielmodelle der Teilzeit classic

Abbildung 4: Beispielmodelle der Teilzeit classic vario

Abbildung 5: Beispielmodell Job Sharing unter 2 Personen

Abbildung 6: Beispielmodell Job Sharing unter 3 Personen auf 2 Arbeitsplätze

1. Einleitung

"Starre Arbeitszeitregelungen und eine ausgeprägte Präsenzkultur machen es den meisten Menschen unmöglich, Erwerbstätigkeit, Hausarbeit und Familienpflichten miteinander zu vereinbaren.“¹, sagt Elke Hannack, die stellvertretende Vorsitzende des Deutschen Gewerkschaftsbundes. Als Lösung für dieses Problem bietet sich für viele Arbeitnehmer in Deutschland die Teilzeitarbeit an. Von rund 40,1 Millionen Beschäftigten im Jahr 2012 arbeiteten rund 10,7 Millionen in Teilzeit unter 30 Stun- den pro Woche.² Das entspricht in etwa einem Prozentsatz von 26,7%. Viele der Teilzeitbeschäftigten sind dies genau aufgrund des eingangs zitierten Problems. 24% aller Arbeitnehmer in Deutschland gaben 2010 an, Teilzeit aufgrund der Betreuung von Kindern und Pflegebedürftigen gewählt zu haben. Weitere 20% haben dies we- gen anderer familiärer Gründe getan.

Doch es gibt weit mehr persönliche Motive um Teilzeit in Erwägung ziehen. 10% sagten bei dieser Erhebung 2010 aus, zur Ausbildung oder beruflichen Fortbildung in Teilzeit zu arbeiten. Keinesfalls zu vernachlässigen sind jedoch auch die 22%, die nur deshalb Teilzeit arbeiten, weil keine Vollzeitstelle zu finden war.³ Egal aus welchem Grund ein Arbeitnehmer Teilzeit arbeitet ist es von großer Bedeu- tung, dass richtige Arbeitszeitmodell dafür auszuwählen. Im Folgenden werden ver- schiedene Teilzeitmodelle vorgestellt und dabei einer Würdigung unterzogen. Es gilt herauszufinden, welche Modelle sich in spezifischen Lebenslagen oder betrieblichen Situationen als am besten geeignet erweisen könnten. Zur besseren Lesbarkeit wer- den männliche und weibliche Sprachformen nicht gleichzeitig verwendet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichwohl für beide Geschlechter.

2. Definition von Teilzeit

2.1 Definition in Abgrenzung zur Vollzeit

Im § 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist die Teilzeitarbeit definiert.⁴ In der Differenzierung zur Vollzeitarbeit wird in diesem Ausschnitt besonders der

Unterschied in der Dauer der Arbeitszeit hervorgehoben. Neben dieser chronologi- schen Dimension lässt sich Teilzeit jedoch ebenfalls durch die chronometrische Di- mension, also dem Unterschied in der Lage der Arbeitszeit, von der Vollzeit abgren- zen.⁵

2.2 Vielfältigkeit der Teilzeitarbeit

Weiter unterliegt Teilzeit einer großen Bandbreite, von wenigen Stunden Arbeitszeit pro Woche bis hin zur vollzeitnahen Teilzeit.⁶ Die Bandbreite an Teilzeit im Bereich von wenigen Arbeitsstunden pro Woche lässt sich an der Form der Lohnsteuerpflicht und Sozialversicherungspflicht aufzeigen. Die geringste Möglichkeit zur Teilzeitar- beit ist die „geringfügige Beschäftigung“, welche definiert ist als Beschäftigung mit einem regelmäßigen Verdienst von unter 450€ im Monat und wird daher auch oft als „Mini-Job“ oder „450€-Job“ bezeichnet. In dieser Form der Teilzeitarbeit ist der Ar- beitnehmer von der Sozialversicherungspflicht mit Ausnahme der Rentenversiche- rungspflicht befreit und arbeitet lohnsteuerfrei, sofern nur dieses Arbeitsverhältnis besteht.

Mit einem Verdienst zwischen 450€ und 850€ befinden sich Arbeitnehmer mit dem „Midijob“ in einer sog. „Gleitzone“. Hier gilt ein reduzierter Beitragsanteil zu Sozi- alversicherungen, welcher mit dem Verdienst steigt und bei 850€ die volle Höhe erreicht. Der Anteil für den Arbeitgeber bleibt hierbei unverändert. Dieses Konzept dient für den Übergang von einem „Mini-Job“ in ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis.⁷ Es ist anzunehmen, dass ohne dieses Konzept kaum Arbeitneh- mer bereit wären einen „Mini-Job“ um wenige Arbeitsstunden mehr aufzustocken. Vom „Mini-Job“ über den „Midi-Job“ erscheinen also bis zur vollzeitnahen Teilzeit alle Stundenzahlen und Vergütungen im Rahmen der Teilzeitbeschäftigung möglich, solange die regelmäßige Arbeitszeit in der chronologischen oder der chronometri- schen Dimension die einer vergleichbaren Vollzeitbeschäftigung unterschreitet.

3. Gesetzliche Rahmenbedingungen

3.1 Ansprüche des Arbeitnehmers

Um in einer dieser vielen Bandbreiten von Teilzeit zu arbeiten, muss ein Arbeitneh- mer jedoch eine Teilzeitstelle erlangen. Wenn sich ein Arbeitnehmer nicht neu auf eine Teilzeitstelle bewerben möchte, gibt es grundsätzlich Möglichkeiten das bereits bestehende Arbeitsverhältnis in eine Teilzeitstelle umzuwandeln. Besondere Rege- lungen gelten hierbei hinsichtlich Elternzeit, Schwerbehinderung, Pflegezeit oder Altersteilzeit.

Neben diesen Spezialfällen gibt es auch allgemein für alle Arbeitnehmer im TzBfG eine Regelung.⁸ Laut § 8 kann ein Mitarbeiter die Verringerung seiner Stundenzahl verlangen.⁹ Voraussetzung für einen Anspruch ist, dass das Arbeitsverhältnis bereits länger als 6 Monate besteht, der Antrag drei Monate vor gewünschtem Beginn gestellt wird und der Arbeitgeber regelmäßig mehr als fünfzehn Arbeitnehmer beschäftigt.¹⁰ Neben diesem Verringerungsantrag kann der Arbeitnehmer auch einen Wunsch hinsichtlich der Arbeitszeitverteilung äußern¹¹, ansonsten bleibt die Verteilung der Arbeitszeit im Direktionsrecht des Arbeitgebers. Der Verringerungsantrag und der Verteilungswunsch können aneinander gebunden werden, wodurch beide nur gemeinsam angenommen oder abgelehnt werden können.¹²

Umgekehrt gilt für Arbeitnehmer in Teilzeit, die ihre Stundenzahl erhöhen möchten, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei Besetzung eines Arbeitsplatzes mit gewünschter Stundenzahl bevorzugt zu berücksichtigen hat.¹³

3.2 Widerspruchsmöglichkeiten des Arbeitgebers

Die Möglichkeit zur Ablehnung von Verringerungsanträgen bietet sich für den Ar- beitgeber bei Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs wie zum Bei- spiel im Schichtmodell, der Sicherheit, bei unverhältnismäßigen Kosten oder bei

entsprechenden tariflichen Regelungen. Auch mit einem lückenlosen Nachweis, dass für die Stelle kein geeigneter Ersatz für die übrige Arbeitszeit gefunden werden konnte, kann der Arbeitgeber ablehnen, wobei dieser Nachweis als äußerst schwierig und kostenintensiv zu bewerten ist.¹⁴

4. Teilzeitmodelle

4.1 Teilzeit classic

Ein geläufiges Teilzeitmodell ist die „Teilzeit classic“. Charakteristisch sind die un- veränderten Arbeitstage von Montag bis Freitag, an welchen die tägliche Arbeitszeit stundenweise reduziert wird. Dies kann in Form einer regelmäßigen Arbeitszeit, in welcher jeden Tag gleich viele Arbeitsstunden absolviert werden, oder einer unre- gelmäßigen Arbeitszeit, in der die Arbeitsstunden pro Tag variieren, geschehen.¹⁵ Für den Arbeitnehmer bietet dieses Modell einen Zugewinn täglicher Freizeit im Vergleich zur Vollzeitarbeit sowie eine festgelegte und regelmäßige Arbeitszeit, welche sich beispielsweise gut mit einem Familienleben vereinbaren lässt. In man- chen Lebenssituationen mag dies jedoch einen Nachteil darstellen, da die eine Flexi- bilität in diesem sehr starren Modell fehlt.

Aus Arbeitgebersicht bietet dieses Modell eine höhere Effizienz im Einsatz der Be- schäftigten, da sie in Teilzeit zielgerichteter eingesetzt werden können. Dieses Mo- dell bietet im Vergleich zu den noch folgenden für den Arbeitgeber den geringsten Verwaltungsmehraufwand, da die Komplexität in der Umsetzung des Modells gering ist.¹⁶

4.2 Teilzeit classic vario

4.2.1 Definition

Um den genannten Nachteil der fehlenden Flexibilität in der Teilzeit classic auszu- gleichen, kann das Modell Teilzeit classic vario Anwendung finden, welches sich in verschiedenen Bandbreiten flexibilisieren lässt. Zunächst kann die Arbeitszeit hierbei auf 2 bis 4 Tage pro Woche in Voll- oder Teilzeit oder auf alle 5 Tage pro Woche in einer Kombination aus Voll- und Teilzeit verteilt werden.¹⁷ Weiter bietet sich die Möglichkeit einer weiteren Flexibilisierung durch Vorgabe einer Sollarbeitszeit in Bezug auf die Wochen- oder Monatsarbeitszeit. Die konkrete Arbeitszeit variiert in diesem Fall je nach persönlichen und betrieblichen Bedürfnissen. Das Modell der Teilzeit classic vario lässt sich folglich in der Ausprägung und damit in der Flexibilisierung an den Arbeitnehmer und Arbeitgeber anpassen.¹⁸

4.2.2 Auswirkungen der Flexibilisierung

Im Folgenden sollen die Auswirkungen auf den Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einer relativ stark flexibilisierten Form dieses Modells betrachtet werden. Größter Vorteil ist, dass betriebliche und persönliche Belange individuell miteinander vereinbart werden können. Nicht zu kurz kommen darf bei der flexiblen Anpassung der Arbeitszeit allerdings die Absprache mit Kollegen und Vorgesetzten. Außerdem ermöglicht das Modell eine Kombination von Vollzeit mit der Teilzeit und wird dadurch auch für Führungskräfte attraktiv, die dadurch zum Beispiel einfacher externen, beruflichen Verpflichtungen nachkommen können.

Weiter ergibt sich mit diesem Modell eine Beschäftigungssicherung bei schwacher Auslastungssituation, da die vario Variante der Teilzeit classic eine noch höhere Effizienz beim Einsatz von Teilzeitkräften aufweist. Auch bei schwankendem Arbeitsaufkommen, was beispielsweise beim Aufbau einer neuen Abteilung vorkommen kann, spielt das Modell mit besserer Auslastung seine Stärken in der Flexibilität aus. Durch die Flexibilisierung ergibt sich jedoch ein etwas erhöhter Verwaltungsaufwand und für den Beschäftigen eine geringere Planbarkeit, da er ggf. keine festen Arbeitszeiten hat. Problematisch kann es für den Arbeitnehmer werden, wenn betriebliche Belange den persönlichen widersprechen.

[...]

¹ (Hannack, 2013)

² (vgl. eurostat, 2013)

³ (vgl. Brenke, 2011, S. 10f)

⁴ (vgl. Teilzeit- und Befristungsgesetz, 2011, § 2)

⁵ (vgl. Olschok-Tautenhahn, H., 1990, S. 20)

⁶ (vgl. Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, Referat Öffentlichkeitsarbeit, 1995)

⁷ (vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Referat Information, Publikation, Redaktion, 2013, pS. 9ff, 47; Deutsche Rentenversicherung Bund Geschäftsbereich Presse- und Öffentlichkeitsarbeit, Kommunikation, 2013)

⁸ (vgl. Rambach, S.H., 2010, S. 14)

⁹ (vgl. Teilzeit- und Befristungsgesetz, 2011, § 8)

¹⁰ (vgl. Teilzeit- und Befristungsgesetz, 2011, § 8 Absätze 1,2 und 7)

¹¹ (vgl. Teilzeit- und Befristungsgesetz, 2011, § 8 Abs. 3 Satz 2 sowie §8 Abs. 2 Satz 2)

¹² (vgl. Rambach, S.H., 2010, pS. 15-20)

¹³ (vgl. Teilzeit- und Befristungsgesetz, 2011, § 9)

¹⁴ (vgl. Rambach, S.H., 2010, pS. 32-37; Teilzeit- und Befristungsgesetz, 2011, § 9 Abs. 4)

¹⁵ siehe Abbildung 3 im Anhang

¹⁶ (vgl. Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, Referat Öffentlichkeitsarbeit, 1995; Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 1999, S. 39ff; Winiger, 2011, S. 67)

¹⁷ siehe auch Abbildung 4 im Anhang

¹⁸ (vgl. Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, Referat Öffentlichkeitsarbeit, 1995; Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 1999, S. 39ff; Winiger, 2011, S. 67)