Coaching als Werkzeug der Personalwirtschaft ist z.Zt. in aller Munde. Unternehmen diskutieren dieses Instrument haben aber oft noch Hemmschwellen es als regelmäßiges Personalförderungsinstrument ein zusetzen. Die Hochschulen haben zertifizierte Ausbildungen zum Coach aus der Erkenntnis der Wichtigkeit des Themas eingerichtet.
Die Verfasserin ist zertifizierter Business- Coach und schildert mit dieser Arbeit nicht nur die theoretischen Merkmale und Voraussetzungen sondern anhand des praktischen Beispiels den Ablaufs eines Coaching- Falles bei einem KMU. Dabei zeigt sie nicht nur die Vorgehensweise bei diesem Coaching Fall auf sondern stellt auch die einzelnen Fördermethoden einander vergleichend und begründend gegenüber. Sie zeigt am praktischen Beispiel Coaching, die Förderung einer weiblichen Fachkraft zur Führungskraft.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Aufbau der Arbeit
2 Kompetenzentwicklung und ihre Bedeutung
2.1 Grundlagen der Kompetenzentwicklung
2.2 Der Kompetenz Begriff
2.2.1 Was sind Kompetenzen
2.2.2 Systematisierung von Kompetenzen
2.2.3 Was Kompetenz ausmacht
2.2.4 Kompetenzen als Problemlösefähigkeit
2.3. Kompetenzentwicklung in Abgrenzung zur Personalentwicklung
2.3.1 Bedeutung und Nutzen der Kompetenzentwicklung
2.3.2 Veränderte Anforderungen an Unternehmen und ihre Mitarbeiter die eine Kompetenzentwicklung nötig macht
2.4 Definition Fachkraft im Rahmen eines Normalarbeitsverhältnisses
2.5 Definition der Kompetenzentwicklung
2.5.1 Die vier Formen der Kompetenzentwicklung
2.5.2 Wie wird Kompetenzentwicklung ermöglicht
2.5.3 Nutzen der Kompetenzentwicklung
2.6 Ziele der Kompetenzentwicklung
3 Maßnahmen und Instrumente der Kompetenzentwicklung
3 .1 Personalgespräch/Interview
3.2 Persönlichkeitstest/Kompetenztest
3.3 Feedback-Gespräch
3.4 Assessment- /Einzel-Assessment-Center
3.5 Coaching
3.5.1 Coaching versus Supervision
3.5.2 Coaching versus Mentoring
3.5.3 Coaching versus Training
4 Kompetenzentwicklung im betrieblichen Kontext - durch arbeitnehmerorientiertes Coaching
4.1 Vorgespräche
4.2 Einsicht in die Personalakte
4.3 Beobachter für Testverfahren (Auswahl und Einweisung)
4.4 Festlegung des Zeitplanes
4.5 Personalgespräch mit der Probandin
4.6 Erarbeitung der Testbausteine
4.7 Durchführung der Testverfahren mit Feedback-Gesprächen
4.8 Sachstandsgespräch
4.9 Abschlussbericht
4.10 Coachingplan
5 Kosten-Nutzen-Analyse der Kompetenzentwicklung
6 Resümee
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie in einem mittelständischen Unternehmen (KMU) eine Fachkraft gezielt zur Führungskraft entwickelt werden kann. Das primäre Ziel ist es, ein arbeitnehmerorientiertes Coaching-Konzept darzustellen, das theoretische Kompetenzmodelle in die betriebliche Praxis überträgt und dabei die persönliche Entwicklung der Fachkraft sowie die strategischen Anforderungen des Unternehmens in Einklang bringt.
- Theoretische Grundlagen der Kompetenzentwicklung und ihre Bedeutung für Führungskräfte
- Vergleich und Anwendung verschiedener Diagnoseinstrumente (16PF-Test, Assessment-Center)
- Praktische Implementierung eines Coaching-Prozesses in einem KMU-Umfeld
- Bewertung der Kosten-Nutzen-Aspekte personalentwicklerischer Maßnahmen
- Entwicklung von Strategien zur Förderung weiblicher Fachkräfte zu Führungspositionen
Auszug aus dem Buch
Kompetenzentwicklung im betrieblichen Kontext - durch arbeitnehmerorientiertes Coaching
Zur praktischen Durchführung der vorgesehenen Kompetenzentwicklung einer Mitarbeiterin der Österreich Vertriebsgesellschaft mbH im betrieblichen Kontext ist eine Reihe von Durchführungsschritten oder Phasen im Unternehmen notwendig.
Phase 1 Gespräch mit der Geschäftsführung und dem zuständigen Personalverantwortlichen über die grundsätzlichen Verfahren der Kompetenzentwicklung und der damit zusammenhängenden Vorgehensweise.
- Gespräch mit dem derzeitigen Stelleninhaber und die durch die Maßnahme vorgesehene Nachfolgeregelung für seine Position
- Gespräch mit der durch die Maßnahme zu fördernden Mitarbeiterin
- Gespräch mit dem Betriebsrat, um ihn über die vorgesehene Maßnahme zu informieren und evtl. aus seiner Sicht bestehende Bedenken auszuräumen.
Phase 2 Einsicht in die relevanten Teile der Personalakten unter Wahrung des Datenschutzes
- Stellenbeschreibungen
- Lebenslauf der Probandin
Phase 3 Beobachter für die Testverfahren festlegen
- Einweisung der Beobachter in die vorgesehenen Testverfahren
Phase 4 Zeitplan festlegen
Phase 5 Durchführen des Personalgespräches/Interview mit der Probandin
Phase 6 Erarbeiten der Testbausteine
Phase 7 Durchführen der Testverfahren mit Feedback-Gesprächen
Phase 8 Sachstandsbericht
Phase 9 Abschlussbericht
Phase 10 Coaching-Plan
Phase 11 Start up
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den technologischen und globalen Wandel als Treiber für veränderte Qualifikationsanforderungen an Führungskräfte und führt das Coaching als wesentliches Instrument für KMUs ein.
2 Kompetenzentwicklung und ihre Bedeutung: Dieses Kapitel definiert Kompetenz als selbstorganisierte Handlungsfähigkeit und grenzt sie von der traditionellen Personalentwicklung ab, wobei der Fokus auf Potenzialentfaltung liegt.
3 Maßnahmen und Instrumente der Kompetenzentwicklung: Hier werden verschiedene Beratungsinstrumente wie Interviews, Persönlichkeitstests (16PF) und Assessment-Center verglichen und ihre Eignung für betriebliche Kontexte analysiert.
4 Kompetenzentwicklung im betrieblichen Kontext - durch arbeitnehmerorientiertes Coaching: Dieser Hauptteil beschreibt anhand eines konkreten Praxisbeispiels die phasenweise Durchführung eines Coachings bei einer Vertriebsgesellschaft.
5 Kosten-Nutzen-Analyse der Kompetenzentwicklung: Das Kapitel diskutiert die methodischen Herausforderungen bei der Evaluierung von Weiterbildungsmaßnahmen und die Zuordnung von Kosten- und Erfolgsfaktoren.
6 Resümee: Das Fazit fasst zusammen, dass eine gezielte Kompetenzförderung für den Unternehmenserfolg in KMUs essenziell ist und das Vertrauensverhältnis zwischen Coach, Proband und Unternehmen eine zentrale Voraussetzung bildet.
Schlüsselwörter
Kompetenzentwicklung, Personalmanagement, Coaching, Führungskräfte, KMU, 16PF-Test, Personalentwicklung, Handlungsfähigkeit, Potenzialerfassung, Arbeitsplatznahes Lernen, Wissensmanagement, Selbstorganisation, Change Management, Personalförderung, Führungskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der Entwicklung von Fachkräften zu Führungskräften innerhalb von kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) mittels arbeitnehmerorientiertem Coaching.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen sind die theoretischen Definitionen von Kompetenz, verschiedene Erfassungsmethoden wie der 16PF-Persönlichkeitstest sowie die praktische Umsetzung und Evaluation von Coaching-Maßnahmen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, ein praxisnahes Modell zu entwickeln, wie ein KMU durch den Einsatz externer Coaches Kompetenzlücken schließen und eigene Mitarbeiter strategisch auf Führungspositionen vorbereiten kann.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden angewandt?
Die Verfasserin stützt sich auf eine fundierte Literaturanalyse und die Darstellung eines detaillierten Praxisbeispiels (Case Study) innerhalb einer Vertriebsgesellschaft.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil wird der Prozess der Kompetenzentwicklung in elf Phasen unterteilt und anhand eines konkreten Fallbeispiels erläutert, von der Einleitung über die Potenzialanalyse bis zum Abschlussbericht.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Kompetenzentwicklung, KMU, Coaching, Personalmanagement und Führungskräfteentwicklung charakterisiert.
Warum ist gerade das 16PF-Testverfahren für KMUs relevant?
Der 16PF-Test ist aufgrund seiner einfachen Handhabung und der wissenschaftlichen Validität besonders für KMUs und Personalberatungen als Baustein zur Potenzialerfassung attraktiv.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Kompetenzentwicklung?
Eine gelebte Führungskultur ist laut Arbeit die Basis für erfolgreiche Entwicklungsprozesse, da Mitarbeiter Wertschätzung und eine klare Perspektive benötigen, um sich langfristig an das Unternehmen zu binden.
Warum ist eine exakte Kosten-Nutzen-Analyse laut Autorin schwierig?
Die Autorin stellt fest, dass in vielen KMUs keine internen Verrechnungssätze für solche Maßnahmen dokumentiert sind, was die monetäre Quantifizierung der Ergebnisse erschwert.
- Quote paper
- Claudia Kiefer (Author), 2014, Kompetenzentwicklung als Werkzeug des Personalmanagements in einem KMU, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/294274
