Diese Arbeit bietet eine organisationstheoretische Betrachtung von Widerstand in Veränderungsprozessen mit Praxisreflexion aus dem Umfeld kirchlicher Prozess-Beratung, sie bietet nicht in erster Linie Methodentipps zeigt jedoch auf wie die Modelle im Beratungsprozess verwendet werden könnten.
Als Arbeits- und Organisationspsychologin möchte ich hier Modelle und Konzepte in den Diskurs einbringen oder neu erinnern, die mir für die Praxis der Organisationsentwicklung / Gemeindeberatung als hilfreich erscheinen.
In dieser Arbeit wird zunächst auf Widerstand in Veränderungsprozessen allgemein eingegangen und ein Praxisbeispiel dargestellt, bevor vier Thesen das weitere Gerüst der Arbeit bilden:
These 1: Emotionen beachten, Widerstand nicht nur individuell und negativ betrachten
These 2: Betroffene zu Beteiligten machen
These 3: Promotoren sind für den Innovationsprozess wichtig
These 4: Innovationsförderliche Führung ist wichtig
Innerhalb dieser Thesen wird an passenden Stellen auf eigene Praxiserfahrungen (innerhalb der EKHN) eingegangen und diese im Kontext der These betrachtet.
Zur Abrundung werden einige Schlussüberlegungen angestellt, in denen Hypothesen zum Praxisbeispiel in Verbindung mit den behandelten Thesen gebildet werden.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
Widerstand in Veränderungsprozessen
These 1: Emotionen beachten, Widerstand nicht nur individuell und negativ betrachten
These 2: Betroffene zu Beteiligten machen
These 3: Promotoren und Promotorinnen sind für den Innovationsprozess wichtig
These 4: Innovationsförderliche Führung ist wichtig
Schlussüberlegungen
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Phänomen Widerstand in Veränderungsprozessen im Kontext der kirchlichen Organisationsberatung (EKHN) aus einer arbeits- und organisationspsychologischen Perspektive, um Beratungsmodelle für den konstruktiven Umgang mit Widerstand zu reflektieren.
- Psychologische Grundlagen von Widerstand und Emotionen
- Bedeutung von Partizipation und Einbindung Betroffener
- Anwendung des Promotorenmodells zur Innovationsförderung
- Rolle der Führung in Veränderungsprozessen
- Reflexion eigener Praxiserfahrungen in Beratungssituationen
Auszug aus dem Buch
These 1: Emotionen beachten, Widerstand nicht nur individuell und negativ betrachten
Motive von Personen sind ein, in diesem Zusammenhang, zu beachtendes Element. Motive sind handelnden Personen als angeborene oder erworbene Eigenschaften zugeordnet. Menschen unterscheiden sich hinsichtlich ihrer Motive und der Stärke und ihres Ausprägungsgrades. Motive gelten als eine wesentliche Voraussetzung für Arbeitsmotivation. Zur Entstehung von Motivationszuständen muss zudem ein Motivierungspotenzial der Handlungssituation hinzukommen. Wichtig für das hier behandelte Thema scheinen mir das Leistungsmotiv und das Anschlussmotiv. Beim Leistungsmotiv unterscheidet die Motivationspsychologie zwischen den beiden Ausprägungsformen „Hoffnung auf Erfolg“ (Erfolgsmotiv) und „Furcht vor Misserfolg“ (Misserfolgsmotiv), wobei die Motivation darin liegt Misserfolge zu vermeiden (ebd.).
Hier könnte schon ein Hinweis auf Widerstände enthalten sein. Sind vielleicht Personen mit Misserfolgsmotiv eher zweiflerisch und ist aus dieser Richtung eher Widerstand zu erwarten? Forschungen dazu sind mir nicht bekannt, könnten aber sicher aufschlussreich sein.
Das Handeln in Organisationen läuft nicht isoliert ab, daher ist auch das Zusammenwirken in Gruppen wichtig. Grundsätzlich lassen sich nach Kurt Lewins Feldtheorie zwei Gruppenziele unterscheiden: Kohäsion und Lokomotion. Kohäsion ist nach Wiswede gekennzeichnet durch Gruppenerhalt, Aufrechterhaltung der Interaktionsbeziehungen, Mitarbeiterorientierung und „consideration“. Bezugnehmend auf die Motivationstheorie ist hier das Anschlussmotiv wichtig, das dazu beiträgt, dass die Kommunikation und Kohäsion in der Gruppe aufrechterhalten wird. Nach Bales & Slater übernehmen dies häufig die socio-emotional specialists. Zur Lokomotion zählt Wiswede Zielinduktion, Aufgabenerzielung, Aufgabenorientierung und „initiating structure“, also die Aufgaben der task-specialists (Bales & Slater). Zwei Rollen und Funktionen im System von Organisationen. Diese dualen Führungsrollen könnten auch bei der Besetzung von Doppelspitzen in Leitungsgremien der EKHN genutzt werden (in Kirchenvorständen, Dekanatssynodalvorständen…).
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Die Einleitung steckt den Rahmen der Arbeit ab und erläutert die Motivation der Autorin, ausgewählte organisationstheoretische Modelle anhand von vier Thesen im Kontext kirchlicher Prozessberatung zu reflektieren.
Widerstand in Veränderungsprozessen: Dieses Kapitel führt in die Grundlagen der Organisationsentwicklung ein und beleuchtet die Entstehung von Widerstand als systemische Reaktion auf Unsicherheit und Innovation.
These 1: Emotionen beachten, Widerstand nicht nur individuell und negativ betrachten: Die Autorin argumentiert, dass Emotionen und Motive zentrale Faktoren bei der Entstehung von Widerstand sind und Widerstand als nützliches Diagnostikum im Beratungsprozess dienen kann.
These 2: Betroffene zu Beteiligten machen: Dieses Kapitel befasst sich mit der Bedeutung von Partizipation und Transparenz, um Widerstände zu reduzieren und Betroffene aktiv in den Veränderungsprozess einzubinden.
These 3: Promotoren und Promotorinnen sind für den Innovationsprozess wichtig: Hier wird das Promotorenmodell eingeführt, um zu verdeutlichen, wie verschiedene Rollen (z. B. Machtpromotoren, Beziehungspromotoren) den Erfolg von Innovationen beeinflussen und Widerstand abfedern können.
These 4: Innovationsförderliche Führung ist wichtig: Das Kapitel reflektiert die Rolle von Führungspersonen und situative Führungsansätze, die notwendig sind, um Veränderungsprozesse nachhaltig zu tragen und Widerstände konstruktiv zu handhaben.
Schlussüberlegungen: Die Autorin reflektiert das eingangs dargestellte Praxisbeispiel unter Einbeziehung der entwickelten Thesen und leitet daraus Hypothesen für ihre zukünftige Arbeit als Beraterin ab.
Schlüsselwörter
Organisationsentwicklung, Veränderungsprozess, Widerstand, Kirchliche Gemeindeberatung, EKHN, Prozessberatung, Systemische Beratung, Emotionen, Partizipation, Promotorenmodell, Innovationsmanagement, Führung, Handlungsspielraum, Arbeitspsychologie, Organisationspsychologie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit reflektiert das Thema Widerstand in Veränderungsprozessen innerhalb der Evangelischen Kirche in Hessen und Nassau aus der Sicht einer Arbeits- und Organisationspsychologin.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen umfassen den Umgang mit Widerstand in Organisationen, die Bedeutung von Motivation und Emotionen, Partizipationsmöglichkeiten und die Rolle von Führungskräften bei Innovationsprozessen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, organisationstheoretische Modelle auf die Praxis der kirchlichen Gemeindeberatung anzuwenden, um Beratern Anknüpfungspunkte für einen konstruktiven Umgang mit Widerstand zu bieten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin nutzt eine Theorie-Praxis-Reflexion, bei der organisationstheoretische Konzepte durch eigene Praxiserfahrungen und Fallbeispiele illustriert und kritisch hinterfragt werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in vier Thesen zu Emotionen, Partizipation, dem Promotorenmodell und innovationsförderlicher Führung, die jeweils durch psychologische Modelle und Praxisbeispiele untermauert werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Organisationsentwicklung, Systemische Beratung, Widerstand, Promotorenmodell und Führungsverhalten charakterisiert.
Wie unterscheidet die Autorin Widerstand in der Praxis?
Sie empfiehlt, Zeichen von Widerstand in den Kategorien aktiv/passiv, offen/verdeckt sowie konstruktiv/destruktiv zu unterscheiden, um angemessene Beratungsinterventionen zu planen.
Welchen Stellenwert nimmt das Praxisbeispiel in der Analyse ein?
Das Praxisbeispiel einer schwierigen Beratungssituation in zwei Kirchengemeinden dient als roter Faden, um die theoretischen Thesen kritisch zu prüfen und am Ende der Arbeit Hypothesen für zukünftiges professionelles Handeln abzuleiten.
- Citation du texte
- Ina Wittmeier (Auteur), 2014, Widerstand in Veränderungsprozessen. Theorie-Praxisreflexion in der evangelischen Kirche aus arbeits- und organisationspsychologischer Sicht, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/294301
