Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Zielsetzung
1.2 4C/ID-Modell
1.3 Szenario
1.4 Überblick
2 Theoretischer Exkurs
2.1 Pfadabhängigkeit
2.2 Unterschied zwischen Didaktik und Instruktionsdesign
2.3 Bezugstheorie des 4C/ID-Modells
3 Hierarchische Kompetenzanalyse
3.1 Hierarchiefunktion
3.2 Hierarchieerstellung
3.3 (Non-)Rekurrente Fertigkeiten
4 Bildung von Aufgabenklassen
4.1 Funktion
4.2 Vereinfachende Annahmen und Aufgabenklassen
5 Entwicklung von Lernaufgaben
5.1 Lernaufgaben
5.2 Variabilität
5.3 Mediale Umsetzung
6 Prozedurale und unterstützende Informationen
6.1 Unterstützende Informationen
6.2 Prozedurale Informationen
7 Part-task practice
8 Didaktische Szenarien
8.1 Fallmethode und “Famulatur”
8.2 Fidelity
9 Fazit
9.1 Verortung im ADDIE-Phasenmodell
9.2 Stärken-Schwächen-Abschätzung
Literaturverzeichnis
Eigenständigkeitserklärung
Tabellenverzeichnis
Tab. 1: Instruktional umsetzbare Parameter (eigene Darstellung)
Tab. 2: Aufgabenklassen - vereinfachende Annahmen (eigene Darstellung)
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Fertigkeitshierarchie (eigene Darstellung)
1 Einleitung
1.1 Zielsetzung
Diese Studienarbeit wird auf der Basis des 4C/ID-Modells van Merriënboers den Entwurf eines Blueprint (Lehrplanentwurf) für einen Bildungswissenschaftler1 aufzeigen, der mit der Aufgabe betraut ist, Leiter von Bildungseinrichtungen in der Zielkompetenz „Eine neue Mitarbeiterstelle besetzen“ zu schulen. Dies ist nur als eine exemplarische Anwendung des Modells zu verstehen, welche methodisch in der Durchführung gleichermaßen auf andere Zielkompetenzen zuträfe. Bildungseinrichtungen sind als Unternehmen Teil des Wirtschaftsmarktes, indem sie Zulieferer bestausgebildeter Fachleute als Personalressourcen und zudem untereinander in Konkurrenz stehen. Somit unterliegen sie permanentem Optimierungsdruck, um sich durch Aktualität und Qualität ihrer Bildungsprogramme sowie eigenem Wachstum am globalisierten Markt zu bewähren. Hierzu formuliert Ludwig M. Schulz in seinem Vorwort, dass die wenigsten Unternehmen „ihre Personalentscheider konsequent, dezidiert und vor allem professionell auf das Thema Personalsuche und -einstellung vorbereitet und auch trainiert“ haben (Schulz, 2014, S. VII f). Eine solch komplexe Fertigkeit erfordert kompetenzbasiertes Lernen in authentischen Kontexten. Daher ist es notwendig, Leiter von Bildungseinrichtungen in ihrer Aufgabe als Personalentscheider anhand eines Lehrplanentwurfs in der ganzheitlichen Kompetenz „Eine neue Mitarbeiterstelle besetzen“ anwendungsorientiert zu schulen, mit dem Ziel, diesen eine bestmögliche Mitarbeiterwahl mittels eines professionellen Einstellungsverfahrens zu ermöglichen.
1.2 4C/ID-Modell
Eines der am häufigsten in der Ausbildung von Bildungswissenschaftlern eingesetzten Instrumente ist das Four-Components Instructional Design System, welches 1997 von Jeroen J.G. van Merriënboer vorgestellt und von ihm speziell für das Training von komplexen kognitiven Fertigkeiten entwickelt wurde. Kern des 4C/ID-Modells ist das situative Lernen über umfassende, authentische Problemstellungen, so dass Lerninhalte möglichst realistisch widergegeben werden. Instructional Design (ID) bezeichnet hierbei „die systematische Vorgehensweise zur Gestaltung und Entwicklung von Lern-umgebungen. Ziel ist es, absichtsvolles Lernen im Unterschied zum beiläufigen (inzidentellem) Lernen zu fördern.“ (Bastiaens, Deimann, Schrader, & Orth, 2013, S. 31). Laut diesem Modell benötigt das Lernen komplexer Fähigkeiten vier in Wechselwirkung stehende Komponenten: Lernaufgaben, Unterstützende Informationen, Just-in-Time-Information und Part-Task practice. Durch umfangreiche Analysetätigkeiten sowie Strukturierungen umfasst die Erarbeitung dieser Komponenten zehn Schritte, wobei in dieser Arbeit aufgrund der Vorgaben nicht alle Schritte aufgezeigt werden. Der Transfer der eingeübten Fertigkeiten auf andere Situationen ist eine der Stärken des Modells (van Merriënboer et al., 2002, S. 40 f).
1.3 Szenario
Für den Schulungsentwurf wird angenommen, dass ein Bildungswissenschaftler mit Profilierung im Personalmanagement in einem Recruiting-Center tätig ist, welches neben seinem Haupttätigkeitsfeld der Personalvermittlung Fortbildungen im Managementbereich anbietet. In Zusammenhang hiermit ist der Bildungswissenschaftler beauftragt, einen Workshop zum Thema ‘Personalrekrutierung', mit der Spezialisierung auf Leiter verschiedener Bildungseinrichtungen als Teilnehmer, durchzuführen. Die Teilnehmer vertreten ein breites Einrichtungsspektrum von der Elementarbildung, über kleinere Grund- und Förderschulen privatrechtlicher Trägerschaft sowie Institutionen der Tertiären Bildung. Allen gemeinsam ist, dass die Leiter erst relativ kurz Inhaber ihrer Positionen sind, somit bislang über wenig fundierte Erfahrung im Bereich der Personaleinstellung verfügen und zumeist kein Bewerbungsmanagementsystem (BMS) in deren Bildungseinrichtung genutzt wird. Daher deckt die Schulung die Arbeit mit als auch ohne BMS-Software ab. Die Schulung findet mit 15 Teilnehmern als 3-tägiger Workshop im Recruiting-Center statt, so dass die Teilnehmer auch praxisintegriert in realen Situationen üben können.
1.4 Überblick
Einleitend werden im theoretischen Exkurs die Ansätze der Allgemeinen Didaktik und des Instruktionsdesigns bezüglich ihrer Entwicklung in Deutschland und ihrer markanten Unterschiede gegenüber gestellt. Darüber hinaus wird die Theorie der „Zone der nächsten Entwicklung“ von Lew S. Vygotskij als bedeutsame Bezugstheorie des 4C/ID-Modells identifiziert, bevor Merriënboer‘s Modell in der hierarchischen Kompetenzanalyse und der Erstellung von Aufgabenklassen exemplarische Anwendung findet. Darauf aufbauend folgen eingefasst in Lernszenarien dessen vier Komponenten: die Entwicklung einer Sequenz aus Lernaufgaben, konkrete unterstützende und prozeduale Informationen sowie Part-task practice. Anschließend sollen Möglichkeiten der Umsetzung von Lernaufgaben im Rahmen der didaktischen Szenarien Fallmethode und „Famulatur“ diskutiert und Aussagen zum Grad der „Fidelity“ getroffen werden. Im Fazit beschäftigt sich die Studienarbeit mit der Verortung der Elemente des dargestellten 4C/ID-Entwurfes im ADDIE-Phasenmodell sowie einer Stärken-Schwächen-Abschätzung dieses Blueprints.
2 Theoretischer Exkurs
2.1 Pfadabhängigkeit
Verstanden als „entwicklungsspezifische Zusammenhänge innerhalb eines (Entwicklungs-)Pfades in der Technikgenese“ bezieht Klebl diesen Begriff auf einzelne Stationen und Entscheidungen bei der Technikentwicklung. Hierbei wird der Pfad als historisches, irreversibles Phänomen angesehen (Klebl, 2013, S. 13). In der Vergangenheit getroffene Entscheidungen nehmen durch Selektion auf gegenwärtige und zukünftige Entscheidungen und Zustände Einfluss. Hieraus ergeben sich stabilisierend wirkende Faktoren (Klebl, 2013, S. 71). Bezogen auf Didaktik und Instruktionsdesign sind von Jürgen Beyer erwähnte Erweiterungen und Bedeutungsverschiebungen des Pfadabhängigkeitskonzepts bei dessen Übertragung in den sozialwissenschaftlichen Kontext zu vermerken (Beyer, 2005, S. 10). Mit Bezug auf Paul Pierson formuliert er Selbstverstärkungsprozesse, für welche die Bedingungen allgemein in Institutionen gegeben seien, da jene Erwartungssicherheiten schaffen (Pierson, 2000, S. 152, zitiert nach Beyer, 2005, S. 10). Man kann die Einführung der allgemeinen Schulpflicht in Preußen 1717 als solch institutionellen stabilisierenden Faktor für Didaktik in Deutschland betrachten, da der damit verbundene steigende Bedarf an Modellen zur Planung von Unterricht eine Notwendigkeit der Professionalisierung von Lehrmethoden für Unterrichtslehre erforderte. Aus der von Friedrich Herbart begründeten Didaktik entwickelten und etablierten sich verschiedene didaktische Modelle. Nach dem 2. Weltkrieg fand im Schulwesen als weiterer stabilisierender Faktor ein Rückgriff auf die Bildungswissenschaftliche Didaktik statt. Unterdessen kam es wenige Jahre zuvor in Amerika zur Entwicklung des Instructional Design mit dem Ziel, schnellstmöglich Soldaten für den Kriegseinsatz auszubilden.
2.2 Unterschied zwischen Didaktik und Instruktionsdesign
Im Gegensatz zum theoretischen Verständnis der Didaktik als Wissenschaft des Lehrens und Lernens (Bastiaens et al., 2013, S. 31 ff) konzentriert sich Instructional Design daher auf den Prozess einer systematischen Vorgehensweise bei der Entwicklung von Lernumgebungen. Es nutzt authentische Anwendungsfelder, womit das Ziel verbunden ist, Lernende auf reale künftige Anforderungen vorzubereiten. Laut Norbert M. Seel (1999, S. 3) unterscheidet sich Instructional Design von Didaktik in folgenden Punkten: im Referenzbereich, der lern- und kognitionspsychologischen Fundierung, der empirischen Fundierung und der technologischen Begründung. Während ID seine Wurzeln in der militärischen Ausbildung hat und sein heutiger Hauptschwerpunkt im Bereich der Erwachsenenbildung v.a. im Kompetenzbasierten Training „on the job“ zu finden ist, erwuchs die Didaktik aus der schulischen Ausbildung und findet überwiegend hier ihre Anwendung. Gagnè, quasi Begründer des Instructional Design, wandte sich bei der Suche nach idealen Lehrmethoden von der starren Idee der „richtigen“ Lehrmethode ab und versuchte stattdessen „unter Berücksichtigung von Lernvoraussetzungen und Rahmenbedingungen, die jeweils (relativ) geeignetste Lehrmethode zu identifizieren“ (Bastiaens et al., 2013, S. 32). Aus der Flexibilität der ID-Modelle und ihrer stärkeren empirische Fundierung entwickelte sich Instruktionsdesign zu einer anwendungsorientierten, homogeneren Disziplin, Didaktik hingegen zu einer großen Anzahl verschiedener Didaktiken mit weitestgehend empirisch ungeprüften Theorien (Seel, 1999, S. 3 f).
2.3 Bezugstheorie des 4C/ID-Modells
Dem 4C/ID-Modell liegt unter anderem die Theorie der Zone der nächsten Entwicklung (engl. zone of proximal development) von Lev S. Vygotskij zugrunde (Bastiaens et al., 2013, S.93 f). Diese findet explizit im Rahmen der Bildung der Aufgabenklassen bei van Merriënboer und Kirschner (2007, S. 62) Erwähnung, da die jeweils nächste Aufgabenklasse die Fertigkeiten der vorherigen voraussetzt und der Lernende zum Bewältigen der nächsten wieder neue Instruktionen als „Anfangsgerüst“ erhält. Als zentrale Fragen seines Untersuchungsinteresses formulierte Vygotskij den Einfluss von Unterricht auf die Entwicklung des Reifegrades psychischer Funktionen, d.h. "die zeitliche Beziehung zwischen Unterricht und Entwicklung, Wesen und Bedeutung der Zone der nächsten Entwicklung..." (Vygotskij, 2002, S. 312 f). Er suchte die "komplizierte Wechselbeziehung zwischen Unterricht und Entwicklung" aufzudecken. Dabei unterscheidet Vygotskij zwischen "aktuellen Entwicklungsniveau" und Entwicklungsstand, welcher zusätzlich zu den bereits reifen Funktionen die noch reifenden Funktionen als Zone der nächsten Entwicklung berücksichtigt. Ausschlaggebend für das Scaffolding im 4C/ID-Modell ist sein Untersuchungsergebnis, dass ein Kind „in Zusammenarbeit, unter Anleitung und mit Unterstützung immer mehr leisten kann als selbstständig" (Vygotskij, 2002, S. 326ff). Bruner, mit dem van Merriënboer und Kirschner (2007, S. 62) ihre Ausführungen zum Scaffolding einleiten, zeigt die Bedeutung von Vygotskijs Erkenntnissen für die Grundüberlegungen zum Scaffolding im Verständnis des „Gerüstbaus“ (Bruner, 1986, S. 123). Im Groben sind diese Feststellungen demnach auch auf Lernprozesse Erwachsener übertragbar, so dass die Theorie der Zone der nächsten Entwicklung auch über die kindliche Entwicklung hinaus grundsätzlich Einzug in die Methodik des Scaffolding hielt und somit ins 4C/ID-Modell. Im Rahmen der Lernaufgaben führt diese abnehmende Unterstützung jeweils zum Erreichen des nächsten Lernniveaus. Über die komplexer werdenden Aufgabenklassen hinweg zeigt sich zudem Vygotskijs Theorie in der jeweils anfänglichen Unterstützung, als Basis für das Bewältigen dieser Zone der nächsten Entwicklung.
3 Hierarchische Kompetenzanalyse
3.1 Hierarchiefunktion
Um in einer kompetenzbasierten Schulung zielgerichtet eine ganzheitliche Endleistung der Lernenden erwirken zu können, muss jene zunächst in Teilschritte, d.h. die sie konstituierenden Fertigkeiten, zerlegt werden, so dass diese zur Informationsgewinnung für den Blueprint analysiert werden können. Zudem dient die Fertigkeitshierarchie der Abbildung der Zusammenhänge zwischen den einzelnen Teilfertigkeiten. Diese Analyse ist notwendig, „um eine Ausbildung oder kompetenzbasierte Schulung zu entwerfen“ (Bastiaens et al., 2013, S. 95) und ist Grundlage weiterer Analysetätigkeiten, insbesondere für die Formulierung von Leistungszielen d.h. der Lernaufgaben in Form deutlicher Beschreibungen. Diese Zerlegung in Teilfertigkeiten wird in der Hierarchie auf S.9 am Beispiel der Schulung der zu erwerbenden Zielkompetenz „Eine neue Mitarbeiterstelle besetzen“ skizziert.
3.2 Hierarchieerstellung
Um einen Überblick über den Prozess der Personalrekrutierung zu erhalten, dient die Arbeit „Das Geheimnis erfolgreicher Personalbeschaffung: Von der Bedarfsidentifikation bis zum Arbeitsvertrag“ von Ludwig M. Schulz (2014) als Basis für die Analyse. Zunächst wird die ganzheitliche Kompetenz in ihre sie konstituierenden Teilfertigkeiten zerlegt (Bastiaens et al., 2013, S. 95 f). Im Beispiel dieser Arbeit werden diese eingegrenzt auf: Vorbereiten, Bewerbungsanalyse durchführen, Vorstellungsgespräch durchführen, Bewerber auswählen und Stellenbesetzung umsetzen. Dies deckt bereits einen Großteil der für diesen Tätigkeitsbereich notwendigen Fähigkeiten ab. Die Zusammenhänge dieser horizontal dargestellten Teilfertigkeiten werden als temporäre Relationen bezeichnet. Temporäre Relationen beziehen sich auf den Zeitpunkt des Erlernens der Teilfertigkeiten, was sowohl sequentiell als auch gleichzeitig stattfinden kann. In der Hierarchie links stehende Teilfertigkeiten müssen in der Regel zeitlich vor den rechts neben ihnen stehenden eingeübt werden, d.h. sequentiell. So muss erst eine umfangreiche Bewerbungsanalyse durchgeführt werden, bevor mit ausgewählten Bewerbern ein Vorstellungsgespräch durchgeführt werden kann; wobei beide Teilfertigkeiten zeitlich nacheinander folgen, jedoch voneinander unabhängig zu erlernende Fähigkeiten darstellen. Fertigkeiten, die gleichzeitig eingeübt werden können, sind durch einen Doppelpfeil zwischen diesen gekennzeichnet. Ist deren Reihenfolge beliebig, wird dies durch einen gestrichelten Doppelpfeil dargestellt. Die Teilkompetenzen der ersten Ebene werden nun wiederum analysiert und vertikal in ihre jeweiligen konditionalen Teilfertigkeiten auf nächster Ebene zerlegt usw. Konditional bedeutet hier, dass zunächst die in der Hierarchie unten angeordnete Fertigkeit gelernt sein muss, ehe die darüber liegende erlernt werden kann, d.h. eine tiefer liegend dargestellte Fertigkeit ist Voraussetzung für die darüber liegende: z.B. muss erst die Fertigkeit „Digitale Medien z.B. Bewerbungsmanagementsystem nutzen“ beherrscht werden, ehe man „Checklisten analysieren“ trainieren kann. Die vertikale Einordnung erfolgt, weil ohne die Fähigkeit, die einrichtungsinternen Medien zu nutzen, mit jenen keine Analyse geübt werden kann, so wie auch die darüber liegende Fertigkeit „Bewerber für Einladung zum Interview auswählen“ nicht adäquat durchgeführt werden kann, wenn der Leiter nicht fähig ist, die Checklisten zu analysieren und eine Vorauswahl mit der Interviewer-Kommission konstruktiv abzustimmen. Aus diesen Zusammenhängen ergeben sich die Regeln des Lesens der Hierarchie (van Merriënboer, Clark & Croock, 2002, S. 40 f): konditional von unten nach oben, temporär von links nach rechts.
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1 Aus Gründen der Lesbarkeit wird in der vorliegenden Arbeit nur die männliche Form verwendet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für beiderlei Geschlecht.