Untersuchung der Wirksamkeit von Lob durch Führungskräfte im Hinblick auf Produktivität und Arbeitszufriedenheit


Hausarbeit, 2015

21 Seiten, Note: 2,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Zusammenfassung / Abstract

2. Einführung / Theoretischer Teil
2.1 Die operante Konditionierung durch Lob
2.2 Arbeitszufriedenheit als abhängige Variable
2.3 Produktivität als abhängige Variable

3. Fragestellung und Hypothesen

4. Methoden der Forschungsdurchführung

5. Forschungsergebnisse

6. Diskussion der Ergebnisse

6. Literatur

7. Abbildungsverzeichnis

1. Zusammenfassung / Abstract

Diese Forschungsarbeit konnte wesentliche Wirkungen seitens der Führungskräfte proaktiv ausgesprochenem Lob, auf Produktivität und Arbeitszufriedenheit nachweisen und somit Analogien zu bereits veröffentlichten Forschungen, wie die von Brown & Elliot (1963) und Herzberg (1966), herstellen.

Zwecks Wirksamkeitsforschung des Prädiktors Lob, wurde eine Gruppe von 15 Personen (N15), in einem Quasi – Experiment, innerhalb eines bestimmten Zeitraumes bewusst bei Erfolg gelobt, um die Veränderung der abhängigen Variablen Produktivität und Arbeitszufriedenheit zu messen.

Die operationalisierten Werte weisen eine mittel-signifikante Wirkung auf, so dass die zumindest temporäre Wirkung, unter Missachtung von weiteren Umfeldbedigungen und Vernachlässigung von nachhaltigen Wirkungen, gegeben ist - aber auf Grund der zu geringen Anzahl der Forschungsteilnehmer keine induktive Vorhersagekraft besitzt.

Es wird empfohlen das Experiment in weiteren Unternehmen, mit deutlich mehr Teilnehmern, fortzuführen

2. Einführung / Theoretischer Teil

Unternehmen haben die Herausforderung, ihre Position im Markt zu stärken und maximal möglich auszubauen. Sie stehen unter Leistungs- und Erfolgsdruck. Die Erfüllung ihrer Ziele erfolgt durch Einsatz von Produktionsfaktoren (Erich Gutenberg, 1951, 1983), insbesondere durch die Leistungserbringung von Menschen, die ihre Fähigkeiten, ihre Fertigkeiten und ihr Wissen für die jeweilige Unternehmung einbringen. Die Zukunftsfähigkeit eines jeden Unternehmens ist fundamental von dem für das Unternehmen arbeitenden Personal abhängig.

Menschen sind Ursprung, Träger und das fokussierte Ziel des wirtschaftlichen Handelns. Jedes Produkt, jede Serviceleistung, jedes Konzept, Erfolg und Misserfolg entsteht allein durch menschliche Tätigkeit und wirkt schlussendlich auf Menschen. Der Mensch als Mitarbeiter, muss mit seinen emotionalen Bedürfnissen betrachtet werden (Mertens, 2013)

Auf der einen Seite steht der Mensch, der soziale Leistungserbringer, der sich im Rahmen seiner Fähigkeiten und seiner Persönlichkeit, aus intrinsischen und extrinsischen Motivationsgründen (Myers, 2007), in die Unternehmensprozesse einbringt und im Gegenzug eine entsprechende Vergütung erhält, auf der anderen Seite stehen die Unternehmen, die durch das vorrangige Interesse einer bestmöglichen Produktivität versuchen, wirkungsvolle Indikatoren für Ihre Mitarbeiter zu identifizieren und zu fördern.

Zwischen Unternehmen und den arbeitenden Menschen stehen die Führungskräfte, die einen unmittelbaren Einfluss auf die Geführten haben. Soziale Kommunikation und somit auch zu loben oder auch zu kritisieren ist laut M. Aron-Weidlich (2012) eine der Hauptaufgaben einer Führungskraft. Sie stellte in ihren Führungskräftecoachings fest, dass durchschnittlich zehn Mal mehr Kritik als Lob ausgesprochen wird und dies nicht zur Produktivität beitrage.

Grundsätzlich ist spätestens nach den tayloristischen Rationalisierungskonzepten des 20. Jahrhunderts, seit den Hawthorne Studien aus den dreißiger Jahren gefolgt von den Human-Relations-Konzepts bekannt, dass sozialpsychologische Aspekte eine wirkungsvolle Signifikanz für Produktivität haben und demnach ein positiv - korrelativer Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzbedingungen / sozialen Interaktionen und Leistung besteht (Eberhard Ulich, 2001). Aus Sicht eines jeden Unternehmens folgt demnach die zentrale Frage, was hinsichtlich im Umgang mit Mitarbeitern / Arbeitsbedingungen weiter zu optimieren ist, damit die unternehmerischen Ziele maximal und nachhaltig erreicht werden können.

Im Rahmen dieser aus meinem Studium initiierten und in meinem beruflichen Kontext als SalesCoach (Bank) nützlichen Forschungsarbeit, möchte ich die Wirkung des von Vorgesetzten ausgesprochenen Prädiktors „Lob“, im Hinblick auf die abhängigen Variablen Produktivität und Arbeitszufriedenheit von Geführten erforschen.

Im Produktivitätskontext könnte das Ergebnis dieser Forschung, eine wichtige Anwendungsempfehlung im Hinblick auf den Umgang mit Mitarbeitern darstellen und somit eine praktische Nützlichkeit erzielen.

Die in dieser Forschung korrelierten Variablen, Lob zu Arbeitszufriedenheit und zu Produktivität, möchte ich nachfolgend weiter vertiefen und dabei auf bereits erforschte Erkenntnisse eingehen.

2.1 Die operante Konditionierung durch Lob

Unter Lob ist die persönlich bezogene, mündlich vom Vorgesetzten in Richtung der jeweiligen Geführten ausgesprochene Anerkennung von Leistungen oder Verhaltensweisen gemeint.

Das ausgesprochene Lob ist in diesem Forschungskontext als prädiktiver Verstärker zu sehen, dessen Wirkung auf Arbeitszufriedenheit und Produktivität mithilfe dieser Arbeit erforscht werden soll.

Die Wirksamkeit von Verstärkern lässt sich aus den Forschungsarbeiten von Burrhus F. Skinner (1994-1990) erläutern, der richtungsweisende Erkenntnisse über die Wirkung von Belohnung/Verstärkung, in Form der operanten Konditionierung, durch das assoziative Lernen erforschte (Myers, 2007). Hierbei kam die von ihm konzipierte „Skinners Box“ zum Einsatz, in der Mäuse dahingehend konditioniert wurden, einen Hebel zu betätigen, um an Futter dranzukommen. Organismen koppeln demnach ihre trainierten Verhaltensweisen mit darauf folgenden Konsequenzen. Das operante Verhalten bewirkt, dass erwünschte Verhaltensweisen, auf die Verstärker folgen, in ihrer Häufigkeit zunehmen; unerwünschte Verhaltensweisen, die bestraft werden, nehmen in ihrer Häufigkeit dagegen ab. Die angenehme Konsequenz, erhöht die Auftretenswahrscheinlichkeit, unangenehme Konsequenz, vermindert sie.

Nach Skinners Definition ist es irrelevant, ob Wünschenswertes etwas vermehrt, oder Unangenehmes etwas vermindert. Verstärkung ist jegliche Konsequenz, durch die ein Verhalten bipolar verstärkt wird.

Erwerb, Löschung, spontane Erholung, Reizgeneralisierung und Reizdiskrimination finden sich in der operanten Konditionierung wieder.

Als Verstärker kann jedes beliebige Ereignis betrachtet werden, welches erwünschte Verhaltensweisen bekräftigt – respektive unerwünschte bestraft. Hierzu zählen sowohl materielle, wie Geschenke oder Bonuszahlungen, als auch immaterielle Ereignisse, wie Lob oder Aufmerksamkeit.

Diejenigen Verstärker, die eine erwünschte Verhaltensweise bekräftigen, werden als positive Verstärker; -diejenigen, die eine Averse Verhaltensweise mindern sollen, als negative Verstärker betitelt.

Verstärker lassen sich funktional in primäre und sekundäre Verstärkungsformen unterteilen. Die Unterteilung zeigt auch gleichzeitig die Funktionsweise.

Primäre Verstärker – betreffen die biologischen Bedürfnisse, die vermehrt befriedigt oder bei Aversion gemindert werden sollen.

Sekundäre Verstärker, sind erlernbar und bauen auf die Kopplung mit primären Verstärkern auf. Ihre Wirkungsweise entsteht, wenn ein erwünschter Zustand durch eine Verstärkung hervorgerufen oder erlernt wird. Beispielsweise ein dressierter Hund, der Leckerlies bekommt, wenn dieser es schafft durch einen Reifen zu springen. Analog dazu, soll die operante Konditionierung lt. Forschungsstand auch mit Menschen funktionieren, die bei einer erwünschten Handlung, wie Absatz von Produkten, eine entsprechende Belohnung dafür erhalten. Weil der Mensch sich bewusst gemacht hat, dass die angestrebte Belohnung durch den Absatz der Produkte hervorgerufen wird, stelle dieser sich darauf ein und strebt den Absatz motiviert, wenn auch extrinsisch, an. Passende Belohnungen können Ausdauer und Kreativität steigern (Eisenberger et al, 2001)

Hinsichtlich der Häufigkeit einer Verstärkung gibt es Unterscheidungen zwischen der Immerverstärkung (kontinuierliche Verstärkung) und der gelegentlichen Verstärkung (intermittierende Verstärkung). Wenn es um ein erwünschtes Verhalten geht, welches generell neu erlernt werden soll, so empfiehlt Edelmann (Edelmann, 2000) diese Verstärkung kontinuierlich vorzunehmen. Handelt es sich um ein Verhalten, welches bereits in Rutine erfolgt, so sollte die Verstärkung gelegentlich folgen. In starkem Kontrast dazu, gibt es zudem noch die „one-trial-learning – Variante, die sich durch das stark verbreitete Beispiel, dass ein Kind die heisse Kochplatte nur einmal und nie wieder anfasst, plakativ erklären lässt.

Weiter lassen sich die gelegentlichen Verstärker einteilen in Intervall- und Quotenpläne, die wiederum fest oder variabel sein können (Gage, 1996). Bei Festquotenplänen erfolgt die Verstärkung nach einer fixierten Häufigkeit von erwünschten Verhaltensweisen. Bei variierenden Quotenplänen wird die Verstärkung in unbestimmten Abständen ausgeübt. Gage schreibt, dass die Löschungsresistenz eher bei varrierenden Quotenplänen zu finden ist, da der Organismus auf die Belohnung hofft, diese aber nicht einplanen kann, so dass eine größere und motivierende Herausforderung entsteht.

Forschungsergebnisse

Den Forschungen von Edelmann (Edelmann, 2000) nach ist eine zeitliche Komponente ebenfalls wichtig für die Wirkung von Verstärkern. Laut seiner Empfehlung, sollten die Verstärker unmittelbar eingesetzt werden. Halbjahreszeugnisse wären demnach keine guten Verstärker, selbst wenn sie gute Noten aufweisen würden.

Deci u. Ryan (2000) konstatieren im Rahmen ihrer Forschungsarbeiten zum Thema Motivation, dass die extrinsische Motivationsförderung durch Belohnung oder Anreizsysteme nicht zu einer nachhaltigen Verhaltensänderung führen könne, da die wahre Lust und Freude an der Sache (Intrinsische Motivation) hierdurch abnehme. Würde also bedeuten, dass zur Erlangung eines bestimmten Verhaltens nur noch äußere Reize konsequent, ohne Ausnahme, eingesetzt werden müssten, was immer weiter zu einer fehlenden Identifikation mit der eigentliche Sache führt, die Nachhaltigkeit reduziert und Abhängigkeiten schafft.

Bezüglich der Wirksamkeit von Verstärkung, möchte ich die Studie von Brown & Elliot, Control of aggression in a nursery school (1965) aufführen. Bei dieser Studie wurde untersucht, ob aggressives Verhalten durch bewusstes Nicht-Beachten vermindert und pro-soziales Verhalten durch Aufmerksamkeitszuwendung (Lob) verstärkt werden kann. Das Ergebnis dieser Empirischen Studie ist hinsichtlich der Korrelation positiv ausgefallen, so dass beide Konditionierungsarten tatsächlich zu einem verbesserten Verhalten der Kinder führten.

[...]

Ende der Leseprobe aus 21 Seiten

Details

Titel
Untersuchung der Wirksamkeit von Lob durch Führungskräfte im Hinblick auf Produktivität und Arbeitszufriedenheit
Hochschule
Europäische Fernhochschule Hamburg
Note
2,7
Autor
Jahr
2015
Seiten
21
Katalognummer
V294962
ISBN (eBook)
9783656928201
ISBN (Buch)
9783656928218
Dateigröße
657 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Fost, Forschungsmethoden, Lob, Operante Konditionierung, AZ, Skinner
Arbeit zitieren
Süleyman Daral (Autor), 2015, Untersuchung der Wirksamkeit von Lob durch Führungskräfte im Hinblick auf Produktivität und Arbeitszufriedenheit, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/294962

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Untersuchung der Wirksamkeit von Lob durch Führungskräfte im Hinblick auf Produktivität und Arbeitszufriedenheit



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden