Statt von einem eingeschränkten Personalfunktions-Begriff auszugehen, der Personalabteilungen und –administration in den Mittelpunkt stellt, ist heute zunehmend von Personalmanagement (bzw. Human Resource Management) die Rede. Hintergrund ist das Verständnis der Personalfunktion als Teil eines übergreifenden Managementprozesses. Zum einen kommt diesem eine entscheidende Bedeutung für den Erfolg des gesamten betrieblichen Managements zu; zum anderen wird das Personal in einer ganzheitlichen Sichtweise nicht primär als Kostenfaktor, sondern als Leistungsträger und –potential gesehen. Eine Forderung besteht hier insbesondere in der strategischen Ausrichtung des Personalmanagements.
Trotz langjähriger Diskussion scheint sich noch keine umfassende Theorie durchgesetzt zu haben, noch weniger liegen profunde, empirisch belegbare Erfahrungen aus der Praxis vor. Im Rahmen dieser Arbeit erfolgt eine Einordnung des Strategischen Personalmanagements unter besonderer Berücksichtigung der Unternehmensstrategie.
Zunächst erfolgt eine Erläuterung des betrieblichen Strategiesystems. Was beinhaltet überhaupt eine Unternehmens-/ bzw. Geschäftsstrategie? Und was versteht man unter strategischem Personalmanagement? Der zweite Teil beschäftigt sich mit der Frage, warum und wie eine Einbindung des Personalmanagements in die Unternehmensstrategie erfolgt. Hier lassen sich verschiedene Integrationsstufen unterscheiden, die ganz klar mit dem Stellenwert der Personalfunktion im Unternehmen gekoppelt sind. Im dritten und letzten Teil soll die Umsetzung im Vordergrund stehen. Wie werden auf der Grundlage der Entscheidungen im strategischen Personalmanagement Personalstrategien für die ‚Sub-Funktionen‘ Auswahl, Beurteilung, Anreizgestaltung und Entwicklung definiert und implementiert? Und wie erfolgt in diesem Prozessablauf die Einbindung in das betrieblichen Gesamtsystem?
Berlin, 1997
Link zu Präsentationsfolien: http://de.slideshare.net/almut/die-rolle-des-strategischen-personalmanagements-in-der-unternehmensstrategie
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1. Das betriebliche Strategiesystem
1.1. Unternehmens- und Geschäftsstrategie
1.2. Das strategische Personalmanagement
1.3. Strategie als Antwort auf neue Herausforderungen
2. Integrationsstufen
2.1. Personalstrategie als eigenständige funktionale Strategie
2.2. Personalstrategie als abgeleitete Strategie
2.3. Ressourcenorientierte Personalstrategie
2.4. Personalstrategie als Teil der Unternehmensstrategie
2.5. Integrationsansätze – Übersicht
3. Der Prozess der Personalstrategieentwicklung
3.1. Situationsanalyse
3.2. Zieldefinition
3.3. Entwicklungsbedarfsanalyse
3.4. Maßnahmenplanung
3.5. Überprüfung der Zielerreichung
Schluss
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Einordnung des strategischen Personalmanagements in das betriebliche Strategiesystem, um aufzuzeigen, wie durch eine integrative Personalstrategie die langfristige Handlungsfähigkeit eines Unternehmens gesichert werden kann.
- Grundlagen des betrieblichen Strategiesystems
- Differenzierung verschiedener Integrationsstufen der Personalstrategie
- Prozessschritte der Personalstrategieentwicklung
- Anforderungen an ein strategiegerechtes Humanressourcen-System
- Herausforderungen bei der Umsetzung in der Unternehmenspraxis
Auszug aus dem Buch
4.1. Situationsanalyse
Um den strategischen Handlungsbedarfs aufzeigen zu können, setzt die Strategieformulierung eine umfassende „Diagnose“ der unternehmensinternen und –externen Entwicklungen voraus:
- Unternehmensanalyse (z.B. durch Personalportfolios)
- Umweltanalyse (Profil- / Scanningmethode).
Unternehmens- und Umweltanalyse geben Aufschluss über die derzeitigen Stärken und Schwächen des Unternehmens und über Chancen und Risiken im Personalbereich in der Zukunft. Aufgrund dieser Lagebeurteilung werden strategische Ziele generiert und Personalstrategien zu ihrer Erreichung geplant.41 Die Situationsanalyse bildet somit den Ausgangspunkt für alle weiteren personalstrategischen Entscheidungen.
Unternehmensanalyse
Zu einer umfassenden Analyse des Personalbereiches gehören:
1. Personal (Qualifikations- und Motivationspotential, Altersstruktur etc.)
2. Personalwirtschaftliche Systeme (Anreiz-, Beurteilungs-, PE-system)
3. Personalwirtschaftliche Ziele (ökonomische und soziale Formalziele) 42
Im Vordergrund steht dabei die Frage: welche Humanressourcen stehen gegenwärtig zur Verfügung und welcher Rückschluss lässt sich daraus für die Zukunft ableiten?
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Diese Einleitung beleuchtet den Paradigmenwechsel vom Personalwesen zum strategischen Personalmanagement als integralem Bestandteil betrieblicher Prozesse.
1. Das betriebliche Strategiesystem: Dieses Kapitel erläutert die Grundlagen von Unternehmens- und Geschäftsstrategien sowie die Bedeutung der strategischen Ausrichtung als Antwort auf Umweltveränderungen.
2. Integrationsstufen: Hier werden vier Stufen der Einbindung von Personalstrategien analysiert, die den Stellenwert der Personalfunktion im Unternehmen widerspiegeln.
3. Der Prozess der Personalstrategieentwicklung: Dieses Kapitel beschreibt den logischen Zyklus von der Situationsanalyse bis zur Überprüfung der Zielerreichung als Bestandteil der Unternehmensplanung.
Schluss: Das Fazit fasst zusammen, dass eine integrative Entwicklung von Personalstrategien für den langfristigen Unternehmenserfolg unabdingbar ist, jedoch oft an organisationalen Barrieren scheitert.
Schlüsselwörter
Strategisches Personalmanagement, Unternehmensstrategie, Personalstrategie, Human Resource Management, Personalpotential, Strategieentwicklung, Situationsanalyse, Personalportfolios, Wettbewerbsfähigkeit, Funktionsbereiche, Integrationsstufen, Unternehmensumwelt, Personalentwicklung, Personalplanung, Strategieimplementierung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Einbindung des Personalmanagements in die übergeordnete Unternehmensstrategie, um Personal als zentralen Erfolgsfaktor strategisch zu nutzen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf den verschiedenen Integrationsstufen der Personalstrategie und dem strukturierten Prozess der Strategieentwicklung im Personalwesen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die theoretische Einordnung des strategischen Personalmanagements und die Darstellung notwendiger Voraussetzungen für dessen erfolgreiche Implementierung.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine Literaturanalyse, die verschiedene Konzepte und Modelle aus der Managementlehre (z. B. Portfolio-Techniken) systematisiert und kritisch diskutiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden das betriebliche Strategiesystem, die Integrationsstufen der Personalstrategie und die einzelnen Phasen des Strategieentwicklungsprozesses detailliert ausgeführt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Personalpotential, Strategieentwicklung, Personalportfolios sowie die strategische Integrationsfähigkeit der Personalabteilung.
Wie unterscheidet sich die "abgeleitete" von der "ressourcenorientierten" Personalstrategie?
Bei der abgeleiteten Strategie steht die Erfüllung der Unternehmensvorgaben im Fokus, während bei der ressourcenorientierten Strategie die vorhandenen Mitarbeiterkompetenzen die strategischen Möglichkeiten des Unternehmens mitbestimmen.
Warum ist die "Situationsanalyse" laut der Autorin für den Erfolg kritisch?
Sie bildet die fundierte Diagnosegrundlage, ohne die Personalstrategien an den tatsächlichen Anforderungen des Unternehmens und des Umfelds vorbeigehen würden.
Welche Bedeutung haben "Personalportfolios" im Kontext der Arbeit?
Sie dienen als Instrument der Unternehmensanalyse, um Mitarbeitergruppen anhand von Performance und Potential zu kategorisieren und gezielte Maßnahmen abzuleiten.
- Quote paper
- Almut Stielau (Author), 1997, Die Rolle des strategischen Personalmanagements in der Unternehmensstrategie, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/295404
