International operierende Unternehmen und andere Institutionen sind aufgrund der wirtschaftlichen Vernetzung und des daraus resultierenden Handlungsdruckes gezwungen, sich der Herausforderung des organisationalen Wandels zu stellen. Die Analyse der Kompetenzprofile der Mitarbeiter ist dabei für den Erfolg der Veränderungsmaßnahme von entscheidender Bedeutung. Insbesondere in den Unternehmen der Informations- und Kommunikationsbranche, die zugleich Wachstumstreiber für viele andere Industrien darstellen, kann die Analyse von Kompetenzprofilen und gezielte Förderung der Mitarbeiterkompetenzen die Veränderungsprozesse positiv beeinflussen. Im Rahmen von global organisierten Entwicklungsteams werden neben den notwendigen Fachkompetenzen vor allem auch Kenntnisse und Fertigkeiten im Bereich der interkulturellen Zusammenarbeit benötigt. Vor allem in den Fachabteilungen Entwicklung, Beratung, Service und Support müssen interkulturelle Aspekte beim täglichen Kontakt mit Kunden und Kollegen besonders berücksichtigt werden.
Die vorliegende Arbeit stellt zunächst die zugrundeliegende Begriffswelt vor und zeigt die verschiedenen Sichtweisen auf Kompetenz und den Kompetenzerwerb auf. Speziell wird dann der Begriff der interkulturellen Kompetenz erläutert, wichtige Kulturmodelle analysiert und das Handlungsfeld der Interkulturalität aus der Sicht der Unternehmen definiert. Vertiefend wird danach auf die Herausforderungen im Rahmen der global verteilten und organisierten Entwicklung von ERP-Anwendungen eingegangen.
Aufbauend auf dieser Literaturarbeit werden zwei Forschungsfragen formuliert, die im Rahmen einer repräsentativen Umfrage bearbeitet werden. Die varianzanalytische Auswertung liefert dabei vertiefende Ergebnisse und Antworten. Er werden darüber hinaus zusätzliche Daten erhoben und interpretiert, die es erlauben, Rückschlüsse auf die interkulturellen Bemühungen innerhalb der Unternehmen zu ziehen, und den Prozess des interkulturellen Kompetenzerwerbs in global verteilten Entwicklungsteams zu unterstützen.
Inhaltsverzeichnis
1 Problemstellung
1.1 Aufbau der Arbeit
1.2 Motivation
1.2.1 Reorganisation und Kompetenz
1.2.2 Ausgangslage
1.2.3 Modelle für Veränderungen
1.2.4 Zwischenfazit
2 Dimensionen der Kompetenz
2.1 Historische Entwicklung
2.2 Definition und Einordnung
2.3 Konzepte
2.3.1 Behavioristischer Ansatz
2.3.2 Generische Skills und Schlüsselqualifikationen
2.3.3 Kognitiver Ansatz
2.3.4 Zusammenfassung
2.4 Nutzen für Unternehmen
2.4.1 Kompetenz - Baustein der strategischen Führung
2.4.2 Kompetenzfalle
2.5 Kompetenz - Fähigkeit oder Qualifikation?
2.6 Soft Skills und Hard Skills
2.7 Kompetenzmessung
2.8 Zusammenfassung und Zwischenfazit
3 Interkulturelle Aspekte der Kompetenz
3.1 Interkulturalität und Globalisierung
3.2 Interkulturelle Modelle
3.2.1 Kulturdimensionen nach Hofstede
3.2.1.1 Erläuterungen
3.2.1.2 Kritik
3.2.2 Kulturdimensionen nach Trompenaars
3.2.2.1 Erläuterungen
3.2.2.2 Kritik
3.2.3 Kulturmodell nach Hall
3.2.3.1 Erläuterungen
3.2.3.2 Kritik
3.2.4 Weitere Kulturmodelle
3.2.4.1 GLOBE-Studie
3.2.4.2 Erweitertes Hofstede-Modell
3.2.4.3 Jenseits von Hofstede
3.2.4.4 Weitere Kulturmodelle
3.2.5 Zwischenfazit
3.3 Interkulturalität aus Sicht der Unternehmen
3.4 Interkulturelle Kompetenz
3.5 Kompetenzen im Rahmen globaler und verteilter Softwareentwicklung
3.5.1 Arbeiten im globalen Team
3.5.2 Umgang mit Distanz und Zeit
3.6 Tätigkeitsfelder der ERP-Anwendungsentwicklung
3.7 Kompetenzfelder der ERP-Anwendungsentwicklung
3.8 Interkulturelle Anwendungsentwicklung
3.9 Forschungsfragestellungen
4 Methodik
4.1 Nullhypothesen
4.2 Studiendesign
4.3 Ausgangslage und Studienmaterial
4.4 Untersuchungsinstrument
4.4.1 Aufbau
4.4.2 Gütekriterien
4.5 Datenerfassung und Datenanalyse
4.5.1 Datenerfassung
4.5.1.1 Aufbau der Webseite
4.5.1.2 Umfragewerkzeug und IT-Backend
4.5.1.3 Einbindung von Google-Analytics
4.5.1.4 Anreicherung des Datenmodells
4.5.1.5 Datenübernahme in Excel
4.5.1.6 Verarbeitung in SPSS
4.5.2 Datenanalyse
4.5.2.1 Plausibilitätsprüfung der Datensätzen
4.5.2.2 Datenanreicherung (Berechnung der Kultur-Indizes)
5 Befragungsergebnisse und Diskussion
5.1 Charakterisierung der Stichprobe
5.1.1 Kulturelle und geografische Verteilung
5.1.2 Verteilung Lebensalter und Geschlecht
5.1.3 Ausbildungsdauer und akademischer Abschluss
5.1.4 Dauer der Berufstätigkeit
5.1.5 Art der Berufstätigkeit
5.2 Nutzung von Social Networking Sites (SNS)
5.3 Pläne für einen Umzug oder Wechsel
5.3.1 Analyse der Zielländer
5.3.2 Erste Regressionsanalyse
5.3.3 Zweite Regressionsanalyse
5.4 Kultur im Unternehmen
5.4.1 Angebot und Qualität von interkultureller Ausbildung
5.4.2 Interkultureller Wissenstransfer
5.4.3 Zwischenfazit
5.5 Kulturelles Profil
5.5.1 Auswertung der kulturellen Profile
5.5.1.1 Indien (IN)
5.5.1.2 USA (US)
5.5.1.3 Deutschland (DE)
5.5.1.4 Zusammenfassung der drei Nationen (IN, US, DE)
5.5.2 Zwischenfazit
5.6 Allgemeine statistische Untersuchungen
5.7 Überprüfung der Nullhypothesen
5.8 Zusätzliche Erkenntnisse
6 Zusammenfassende Bewertung
6.1 Methodenkritik
6.2 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einfluss von demografischen Faktoren wie dem Lebensalter und der Dauer der Berufstätigkeit auf die interkulturellen Kompetenzprofile von ERP-Anwendungsentwicklern. Ziel ist es, durch die Erstellung und Analyse individueller Kulturprofile zu ermitteln, ob bestimmte Präferenzen innerhalb dieser Berufsgruppe vorliegen, um daraus fundierte Ansätze für zielgerichtete Qualifizierungsmaßnahmen in Veränderungsprozessen abzuleiten.
- Analyse der Relevanz interkultureller Kompetenzen in global verteilten Software-Entwicklungsteams.
- Vergleichende Untersuchung kultureller Profile basierend auf Modellen wie Hofstede und Trompenaars.
- Durchführung einer quantitativen Studie mittels Online-Fragebogen bei ERP-Experten.
- Evaluation des Einflusses von Alter und Berufserfahrung auf das interkulturelle Profil.
- Optimierung von Ausbildungsmaßnahmen für IT-Fachkräfte in internationalen Umgebungen.
Auszug aus dem Buch
2.4.2 Kompetenzfalle
Der Begriff der Kompetenzfalle wurde von ROSENKOPF und NERKAR (vgl. 2001) näher analysiert. Demnach kann es für Unternehmen, und im übertragenen Sinne auch für Personen, ungünstig sein, sich nur auf die vorhandenen Kernkompetenzen zu konzentrieren, die sich in der Vergangenheit als erfolgreich erwiesen haben. Durch diese Konzentration werden oft implizite Grenzen zwischen Domänen gezogen, die einen Blick über den Tellerrand verhindern. Das Unternehmen oder die Person wird in ihren Kernkompetenzbereichen immer fachkundiger und erfahrener. Diese Kompetenzen können sich so zu einem wichtigen Wettbewerbsfaktor für das Unternehmen, oder für den Mitarbeiter als einen besonderen Spezialisten, auszeichnen. Die Organisation oder die Mitglieder erwerben immer mehr Fachwissen bei der Anwendung von Regeln und Routinen in einem bestimmten Kontext. Und insbesondere dann, wenn diese Fähigkeiten zu einem erfolgreichen Ergebnis führen, kann sich durch diese positive Bestätigung die Kompetenz festigen.
Dieses Verhalten kann aber auch dazu führen, dass Alternativen, die zu einer ebenso erfolgreichen (und evtl. effektiveren) Lösung geführt hätten, erst gar nicht in Betracht gezogen werden. Diese Kompetenzfalle kann sich dann unter veränderten Rahmen- und Umweltbedingungen als nachteilig erweisen, wenn die das-haben-wir-doch-immer-so-gemacht-Kernkompetenz nicht mehr zu optimalen Ergebnissen führt.
Auch diese Betrachtungen bestätigen die Ansicht des Verfassers, dass MCGUINNESS und MORGAN mit dem reinen Ansatz der Complex Science zu kurz greifen, da sich das System im geschilderten Falle wohl zu langsam auf veränderte Umweltbedingungen einreguliert. Die Konzentration auf Kernkompetenzen ist allerdings langfristig ebenfalls nicht ausreichend. Die Optimierung der vorhandenen Kompetenzen und der aktive Ausbau weiterer Kompetenzen ist die langfristig optimale Strategie.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Problemstellung: Dieses Kapitel erläutert die zunehmende Bedeutung interkultureller Kompetenzen in global agierenden Unternehmen und definiert das Ziel, den Einfluss von Lebensalter und Berufserfahrung auf interkulturelle Profile bei ERP-Entwicklern zu untersuchen.
2 Dimensionen der Kompetenz: Hier werden theoretische Konzepte zur Kompetenz, ihre historische Entwicklung sowie deren Bedeutung für die strategische Unternehmensführung und das Wissensmanagement dargelegt.
3 Interkulturelle Aspekte der Kompetenz: Dieses Kapitel verknüpft Kompetenzkonzepte mit interkulturellen Modellen, diskutiert die Auswirkungen von Globalisierung auf die Softwareentwicklung und untersucht die spezifischen Anforderungen an interkulturelle Kompetenzen im ERP-Sektor.
4 Methodik: Der Abschnitt beschreibt das Studiendesign, die Entwicklung des Online-Fragebogens sowie die statistischen Verfahren wie Clusteranalyse und Regressionsanalyse zur Auswertung der erhobenen Daten.
5 Befragungsergebnisse und Diskussion: Hier werden die empirischen Ergebnisse der Studie präsentiert, die demografischen Daten charakterisiert und die Forschungsfragen basierend auf statistischen Auswertungen diskutiert.
6 Zusammenfassende Bewertung: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen, kritisiert die methodischen Einschränkungen der Studie und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Bedeutung interkultureller Ausbildungsmaßnahmen.
Schlüsselwörter
Interkulturelle Kompetenz, ERP-Anwendungsentwicklung, Globalisierung, Kompetenzprofil, Veränderungsprozess, Cultural Markers, Hofstede, Softwareentwicklung, Wissensmanagement, Soft Skills, Personalentwicklung, Generation-Y, Qualifikation, Change Management, Diversity
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie interkulturelle Kompetenzen in global verteilten ERP-Anwendungsentwicklungsteams gefördert werden können und ob Faktoren wie Lebensalter oder Berufserfahrung einen messbaren Einfluss auf das kulturelle Profil der Mitarbeiter haben.
Welche zentralen Themenfelder behandelt die Untersuchung?
Die Schwerpunkte liegen auf Kompetenzmodellen in der Unternehmensführung, interkulturellen Theorien (wie denen von Hofstede oder Trompenaars), der globalen Softwareentwicklung und der Evaluation interkultureller Trainingsangebote.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Die zentrale Frage ist, inwieweit das Lebensalter und die Dauer der Berufstätigkeit von ERP-Entwicklern einen signifikanten Einfluss auf deren interkulturelles Kompetenzprofil ausüben.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden angewendet?
Es wurde ein prospektives, repräsentatives Studiendesign gewählt. Die Datenerhebung erfolgte über eine Online-Umfrage, die Datenanalyse nutzt statistische Methoden wie ANOVA, Regressionsanalysen sowie Clusteranalysen mittels SPSS.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Literaturanalyse zu Kompetenz- und Kulturmodellen sowie einen empirischen Teil, der die Daten einer Stichprobe von IT-Experten auswertet und diskutiert.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Interkulturelle Kompetenz, ERP-Anwendungsentwicklung, Change Management und Kompetenzprofilierung beschreiben.
Welche Bedeutung haben die "Kulturindizes nach Hofstede" für diese Studie?
Die Indizes dienen als Referenzrahmen, um die individuellen Profile der Befragten auf ihre Übereinstimmung mit nationalen kulturellen Durchschnittswerten zu prüfen und Abweichungen durch individuelle Erfahrungen oder Anpassungsprozesse zu erklären.
Was ist die "Kompetenzfalle" im Kontext der Arbeit?
Die Kompetenzfalle beschreibt das Risiko, dass sich Individuen oder Unternehmen zu stark auf historisch erfolgreiche Kernkompetenzen fokussieren, was in einem sich wandelnden globalen Umfeld den Blick für notwendige Neuerungen und Anpassungen versperren kann.
- Quote paper
- Stephan Daub (Author), 2012, Analyse von Einflussfaktoren auf interkulturelle Kompetenzen im Bereich der ERP-Anwendungsentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/295816
