Ausbildungsmarketing wird grundsätzlich immer dann angewendet, wenn es einen Mangel an Auszubildenden zu geben scheint. Dennoch gewinnt das Ausbildungsmarketing auch in Zeiten, in denen die Nachfrage am Arbeitsplatzmarkt größer als das Angebot ist, zunehmend an Bedeutung. Zum einen gewinnt die Rekrutierung und bedarfsgerechte Ausbildung geeigneter Nachwuchskräfte ein immer größeres Gewicht für die Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen. Zum anderen wird Ausbildungsmarketing auf Grund der demografischen Entwicklung wieder an Relevanz gewinnen. Abnehmende Schulabsolventenzahlen sowie stark schwankende Azubi-Neueinstellungen auf der einen und ein immer größer werdender Anteil an älteren Arbeitnehmern auf der anderen Seite machen eine Auseinandersetzung mit Ausbildungsmarketing unumgänglich.
In mittelständischen Unternehmen, die ausbilden und in denen es keine Marketingabteilung gibt, wird in Sachen Ausbildungsmarketing wenig bis nichts unternommen. Dies hat zur Folge, dass diese Unternehmen – die in Deutschland die Hauptlast der Ausbildung tragen – bei potentiellen Bewerbern kaum bekannt sind. Meist bewerben sich nur diejenigen, die bei den bekannten größeren Unternehmen abgewiesen wurden. Daraus können dann für die mittelständischen Unternehmen erhebliche Wettbewerbsnachteile entstehen. Aus diesem Grund müssen die Unternehmen ein eigenes herausragendes Profil schaffen. Hierbei werden die Unternehmen im Vorteil sein, die eine gute Ausbildungspolitik vorzuweisen haben und diese im Sinne des Marketing auch kommunizieren.
Diese Arbeit soll nun einen Überblick über die Bedeutung des Ausbildungsmarketing geben, Möglichkeiten von Ausbildungsmarketinginstrumenten aufzeigen und Anregungen geben, wie sich ein Unternehmen als attraktiver Ausbilder darstellen kann.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffsdefinition
3 Identifikation und Definition der relevanten Zielgruppe
4 Bewerbermarkt – Angebot und Nachfrage
5 Employer Branding als Bestandteil erfolgreicher Nachwuchsbeschaffung
5.1 Arbeitgebermarke
5.1.1 Eigenschaften der Arbeitgebermarke
5.1.2 Entstehung der Arbeitgebermarke
5.1.3 Kommunikation der Arbeitgebermarke
5.1.4 Fazit
5.2 Arbeitgeberimage
5.2.1 Funktionen des Arbeitgeberimage
5.2.2 Entstehung der Einstellung zum potentiellen Arbeitgeber
5.2.3 Arbeitgeberimage als Wettbewerbsfaktor
5.2.4 Fazit
6 Klassische Instrumente des Ausbildungsmarketing
6.1 Indirekte Kommunikation
6.2 Direkte Kommunikation
6.3 Bevorzugte Aktivitäten des Ausbildungsmarketing
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit zielt darauf ab, die Bedeutung des Ausbildungsmarketing im Kontext des aktuellen Bewerbermarktes zu analysieren und Unternehmen konkrete Strategien sowie Instrumente an die Hand zu geben, um sich als attraktive Ausbilder zu positionieren und dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
- Grundlagen des Ausbildungsmarketing und dessen Einordnung in das Personalmarketing
- Analyse des Bewerbermarktes unter Berücksichtigung demografischer Entwicklungen
- Bedeutung der Arbeitgebermarke (Employer Branding) zur Gewinnung von Nachwuchskräften
- Systematische Untersuchung direkter und indirekter Kommunikationsinstrumente
- Bewertung von Erfolgsfaktoren für eine gezielte Ansprache potenzieller Auszubildender
Auszug aus dem Buch
5.1.1 Eigenschaften der Arbeitgebermarke
Als besonders gut gilt eine Marke, wenn sie die folgenden drei Eigenschaften besitzt:
Sie ist attraktiv
Sie ist unverwechselbar
Sie besitzt Nachhaltigkeit.
Durch diese Eigenschaften wird das Unternehmen vom Bewerber auch bei schlechter Konjunktur wahrgenommen. Damit die Eigenschaften auch wirkungsvoll in die Arbeitgebermarke übertragen werden können, müssen sie in diese wesentlichen Bestandteile zerlegt werden: Unternehmen, Unternehmenskultur, Personalentwicklung, Mitarbeiterführung, Personalbetreuung, Gehaltssystem.
Das Unternehmen definiert sich über seine Vision und Leitbilder. Diese lassen sich über die einschlagenden Strategien des Unternehmens vermitteln. Die Unternehmenskultur entsteht durch die Mitarbeiter. Sie definieren die Werte der Zusammenarbeit. Durch ihre gemeinsame Vorstellung über das Arbeitsleben identifizieren sie sich mit dem Unternehmen. Personalentwicklung zielt seinerseits darauf ab, die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft zu erhöhen. Motivationspotentiale werden durch Aufzeigen von Entwicklungsmöglichkeiten, systematische Nachwuchsförderung und bedarfsgerechte Weiterbildung erzeugt. Die Mitarbeiterführung ist ein wesentlicher Bestandteil des Image, da die Arbeitgebermarke durch den Mitarbeiter transportiert wird. Auch die Personalbetreuung spielt eine große Rolle. Wenn der Mitarbeiter optimal betreut wird (von der Bewerbung bis zum Austritt), steigert dies das Zugehörigkeitsgefühl und wirkt sich positiv auf das Image des Unternehmens aus. Abschließend ist die Zusammensetzung des Gehaltssystems noch von Bedeutung. Es schafft die Grundlage für eine anforderungsgerechte, leistungs- und erfolgsorientierte Entlohnung.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Bedeutung des Ausbildungsmarketing als Instrument zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit angesichts demografischer Herausforderungen.
2 Begriffsdefinition: Dieses Kapitel definiert Ausbildungsmarketing als Teilaspekt des Personalmarketing und grenzt internes von externem Ausbildungsmarketing ab.
3 Identifikation und Definition der relevanten Zielgruppe: Hier wird erörtert, wie Unternehmen ihre Zielgruppen – von potenziellen Auszubildenden bis zu deren Einflussgruppen – definieren und strategisch ansprechen.
4 Bewerbermarkt – Angebot und Nachfrage: Das Kapitel analysiert die Schieflage auf dem Ausbildungsplatzmarkt und die Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf Angebot und Nachfrage.
5 Employer Branding als Bestandteil erfolgreicher Nachwuchsbeschaffung: Es wird die strategische Bedeutung der Arbeitgebermarke und des Arbeitgeberimages für die Gewinnung und Bindung von Auszubildenden erläutert.
6 Klassische Instrumente des Ausbildungsmarketing: Dieser Abschnitt bietet eine Übersicht und Bewertung verschiedener direkter und indirekter Kommunikationsinstrumente zur Akquisition von Auszubildenden.
Schlüsselwörter
Ausbildungsmarketing, Personalmarketing, Employer Branding, Arbeitgebermarke, Arbeitgeberimage, Nachwuchsbeschaffung, Bewerbermarkt, Demografie, Kommunikationsinstrumente, Fachkräftemangel, Ausbildungspolitik, Personalakquisition, Bewerberattraktivität, Unternehmensmarke, Rekrutierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der strategischen Bedeutung und praktischen Umsetzung von Ausbildungsmarketing in Unternehmen, um trotz demografischen Wandels qualifizierten Nachwuchs zu gewinnen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Begriffsdefinition, die Analyse des Bewerbermarktes, das Konzept des Employer Branding sowie die Anwendung klassischer Kommunikationsinstrumente.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, einen umfassenden Überblick über die Möglichkeiten des Ausbildungsmarketing zu geben und Unternehmen Anregungen für eine attraktive Positionierung als Ausbilder zu liefern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie der Auswertung bestehender Studien und Statistiken zum Ausbildungs- und Arbeitsmarkt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die theoretischen Grundlagen des Employer Branding (Arbeitgebermarke und -image) sowie eine detaillierte Auflistung und Erläuterung direkter und indirekter Marketinginstrumente.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Ausbildungsmarketing, Employer Branding, Nachwuchsbeschaffung und Arbeitgeberimage charakterisiert.
Warum ist die Arbeitgebermarke für kleine Unternehmen wichtig?
Sie ermöglicht es mittelständischen Unternehmen, sich gegenüber großen Konzernen als attraktiver Arbeitgeber zu profilieren und ihre Wettbewerbsfähigkeit durch eine gezielte Profilbildung zu stärken.
Welchen Einfluss hat das Image auf den Bewerbungsprozess?
Ein positives Arbeitgeberimage wirkt als entscheidendes Auswahlkriterium für Bewerber, insbesondere wenn wenig konkrete Informationen über das Unternehmen vorliegen, und beeinflusst die Attraktivität einer Bewerbung maßgeblich.
Was unterscheidet direkte von indirekter Kommunikation?
Indirekte Kommunikation nutzt Massenmedien für eine unpersönliche Ansprache, während direkte Kommunikation auf persönlichem Kontakt und unmittelbarer Rückkopplung, beispielsweise auf Ausbildungsmessen, basiert.
- Citar trabajo
- Sabine Braun (Autor), 2007, Ausbildungsmarketing. Begriffsdefinition, Bewerbermarkt, klassische Instrumente, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/296123
