Eignungsdiagnostik im Unternehmen. Unterstützung und Absicherung bei Personalentscheidungen

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Einleitung

1. Persönlichkeitsmerkmale
1.1 Passung
1.2 Der diagnostische Prozess

2. Der Bewerbungscoach
2.1 Tätigkeitsbeschreibung
2.2 Persönlichkeitsfaktoren
2.3 Zentrale Persönlichkeitsfaktoren für den Bewerbungscoach

3. Der eignungsdiagnostische Prozess
3.1 Das Anforderungsprofil
3.2 Die Ausschreibung
3.3 Personalauswahl
3.3.1 Personalauswahlverfahren
3.3.2 Multimodales Interview
3.3.3 Assessment Center
3.4 Entscheidungsfindung

4. Schlusswort / Fazit

Literaturverzeichnis

Anlage

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1.1: Person-Environment Fit 6 Abb. 2.1: Die Entstehung der Persönlichkeit

Einleitung

Die Entscheidung für den richtigen Beruf stellt jeden Menschen vor eine große Herausforderung. Denn: Wie definiert man den „richtigen“ Beruf für sich? Ist der beste Beruf der, der auf Tätigkeiten basiert, die man am besten kann, die einen am meisten interessieren oder die, in dem man das meiste Geld mit den einem zur Verfügung stehenden Ressourcen verdie- nen kann?

Einer Studie von Gallup zufolge, arbeiteten im Jahr 2009 über 66% der Deutschen lediglich in einem Beruf, um Geld zu verdienen. Nur 11% der Deutschen gaben an, ihrem Beruf aus Leidenschaft nachzugehen und sogar 23% waren so unzufrieden mit ihrer Arbeit, dass sie kündigen würden. (vgl. Kauffeld, 2011)

Doch nicht nur für den Arbeitnehmer ist dies ein schwieriger Prozess. Auch für den Arbeitgeber ist es nicht einfach, sich für einen neuen Mit- arbeiter zu entscheiden. Denn heutzutage sind die Mitarbeiter eines Un- ternehmens oft der entscheidende Erfolgsfaktor. (vgl. Jansen, 2012) Eine Fehlbesetzung kostet das Unternehmen viel Geld und Arbeitsaufwand. Daher ist es wichtig, den „richtigen“ Kandidaten¹ auszuwählen. Unter- nehmen sollten sich also vor der Besetzung einer vakanten Stelle um ei- nen möglichst großen Passungsgrad zwischen Bewerber und den Anfor- derungen der freien Stelle bemühen. Doch wie findet man den Bewerber, der am besten geeignet ist, den Beruf langfristig erfolgreich auszuführen?

Schon Wilhelm von Humboldt bemerkte im 18. Jahrhundert:

„Nie ist das menschliche Gemüt heiterer gestimmt, als wenn es seine richtige Arbeit gefunden hat.“

Ein Ziel der Eignungsdiagnostik ist es, Personen ausfindig zu machen, die eine hohe Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf aufweisen und sie dient der Erstellung von Erfolgsprognosen zur Unterstützung bzw.

Absicherung von Personalentscheidungen. (vgl. Vaillant BKK, Personal- Lexikon) Mit dieser Arbeit wird untersucht, anhand welchen eignungsdiagnostischen Prozesses sich die Eignung von Bewerbern für eine bestimmte Tätigkeit feststellen lässt.

Für das Arbeitsamt der Stadt Köln gilt es einen Bewerbungscoach einzu- stellen. Dieser soll Langzeitarbeitslosen dabei helfen, schneller zurück in den Beruf zu finden. Im Rahmen dieses Einstellungsprozesses soll die Passung zwischen den Kandidaten und dem Beruf herausgearbeitet wer- den, wobei zwei für den Beruf zentrale Persönlichkeitsfaktoren zu be- rücksichtigen sind.

1. Persönlichkeitsmerkmale

Menschen unterscheiden sich grundlegend in ihren Eigenschaften. Als Eigenschaften werden überdauernde Merkmale verstanden. Auf be- stimmte Merkmale kann durch wiederholtes Beobachten geschlossen werden, da sie regelmäßig auftreten. (vgl. Schuler, 2002) Jeder Bewerber hat eine andere Qualifikation, hat andere Erfahrungen gemacht und besitzt andere Fähigkeiten sowie Interessen und eine eigene Motivation, weshalb er sich auf eine bestimmte Stelle bewirbt.

Um jedoch einen Bewerber auszuwählen, der langfristig in seinem Beruf Erfolg haben kann, müssen die für die zu besetzende Stelle wichtigen Merkmale selektiert werden. Hierbei sind auch die persönlichen Neigungen des Bewerbers wichtig. Denn je nachdem welche Anforderungen die zu besetzende Stelle an den Bewerber stellt, müssen die persönlichen Merkmale diesem Anforderungsprofil gegenüberstellt werden, um sicherzustellen, dass der Bewerber diesen gerecht werden kann. (vgl. Westermann, Fritz & Werner, Dirk, EIGD 1/H)

1.1 Passung

Da neue Mitarbeiter in den meisten Fällen nicht nur kurzfristig in einem Unternehmen angestellt werden, sondern sie langfristig dort tätig sein sollen, ist auf eine gute Passung zwischen dem Bewerber und dem Unternehmen zu achten.

Der nachfolgende Text orientiert sich an Kauffeld (2011).

Unter Passung wird in der psychologischen Eignungsdiagnostik der Grad verstanden, inwiefern die Eigenschaften einer Person den Anforderungen entsprechen. Stimmen die persönlichen Merkmale weitestgehend mit den Anforderungen, die die Umwelt an sie stellt, überein, ist ein hoher Pas- sungsgrad vorhanden. Man spricht hier auch von einem optimalen Per- son-Environment Fit. Die Passung lässt sich, wie in Abb. 2.1 dargestellt, in vier weitere Unterarten unterteilen. Zunächst ist hier der Person-Job Fit zu nennen. Dies bedeutet die Passung zwischen den Anforderungen des Berufes und den persönlichen Fähigkeiten des Mitarbeiters. Person- Organisation Fit bezeichnet die Passung zwischen einer Person und der Organisation selbst, in der sie arbeitet. Als Person-Group Fit wird die Passung zwischen dem einzelnen Mitarbeiter und der Gruppe in der er arbeitet betrachtet. Zuletzt gibt es noch den Person-Supervisor Fit. Dieser beschreibt die Passung zwischen dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetz- ten.

Abbildung 1.1 Unterschiedliche Arten der Passung (entnommen aus: Kauffeld, 2011, S. 98)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Eine gute Passung führt nach Holland nachweislich zu größerer Arbeitszufriedenheit sowie Erfolg im Beruf und einer stabilen Karriereentwicklung. (vgl. Fux, 2005)

Kommt es jedoch nicht zu einer optimalen Übereinstimmung zwischen Person und Umwelt kann für den Mitarbeiter Stress entstehen. Dies kann nach Holland wiederum dazu führen, dass die Person sowohl durch Über- als auch Unterforderung nicht lange in dieser Position arbeiten wird oder sogar gesundheitlichen Einschränkungen (sowohl psychisch als auch physisch) ausgesetzt ist. (vgl. Lühring, H. & Seibel, H.D., 1981)

1.2 Der diagnostische Prozess

Der nachfolgende Text basiert auf Schuler & Höft (2007).

Da der Bewerber mit dem größten Passungsgrad für eine vakante Stelle nicht unbedingt die Person ist, die am besten qualifiziert oder geeignet scheint, ist es sinnvoll, die Bewerber auf ihre tatsächliche Eignung zu testen.

Um den Passungsgrad messbar zu machen, ist es notwendig, dass zu- nächst ein detailliertes Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle erstellt wird. Dieses sollte sowohl die tätigkeitsspezifischen als auch die übergreifenden Anforderungen aufführen. Hierzu gehören die notwendi- gen Fähigkeiten, die zum Ausführen der eigentlichen Tätigkeit notwen- dig sind sowie das Entwicklungspotenzial, welches eine Person bergen sollte. Denn Defizite müssen innerhalb einer überschaubaren Zeit durch eine Lernphase zu beseitigen sein. Auch das Befriedigungspotenzial muss berücksichtigt werden. Hierbei sollten die speziellen Interessen und Werthaltungen Beachtung finden.

Die Bewerber werden den einzelnen Kategorien des Anforderungsprofils gegenübergestellt, um den geeignetsten unter ihnen auszuwählen.

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¹ Für eine bessere Lesbarkeit wird in dieser Arbeit das grammatische Maskulinum verwendet. Es sind jedoch immer beide Geschlechter gemeint.